Pomocí těchto osvědčených postupů můžete zvyšovat produktivitu na pracovišti

Rozšíření rozptýlených pracovních sil změnilo každodenní fungování organizací - způsob náboru talentů, rozvoje firemní kultury a komunikace v podnikání vůbec. Nebo by alespoň měl. Vedoucí pracovníci firem musí přijmout novou realitu práce na dálku: být zcela agilní. Ale přestože navigace rozptýlených týmů může být docela náročná, není nepravděpodobná, jak zjišťuje mnoho organizací. V roce 2022 by vedoucí pracovníci, kteří to chtějí úspěšně zvládnout, udělali dobře, kdyby investovali čas do těchto tří kritických oblastí. 1. Rozšiřte svou nabídku talentů - z regionální na celostátní. V minulosti bylo nutné, aby se zaměstnanci nacházeli v blízkosti kanceláře. To už neplatí. A protože uchazeči o zaměstnání hledají globální, účelově zaměřenou práci, která jim poskytuje možnost profesního růstu, mají zaměstnavatelé jedinečnou příležitost experimentovat. Desítky let staré překážky v zaměstnávání se nyní rozplynuly a přitahují pozornost organizací všech velikostí včetně společností z žebříčku Fortune 100, jako jsou Google a Apple. Vzhledem k tomu, že se organizace rozhodly nadále fungovat jako rozptýlená nebo hybridní pracovní síla, vedoucí pracovníci si uvědomují, že změna způsobu náboru - z místního na národní nebo mezinárodní - jim může pomoci naplnit vlastní potřeby talentů. Vedoucí pracovníci tím také vyrovnávají příslovečné podmínky tím, že rozšiřují svůj rozsah náboru. Pojem "různorodý tým" získává nový význam, který odráží zaměstnance z různých odvětví a zeměpisných oblastí. A takto nově koncipovaný zdroj talentů zlepšuje schopnost organizací zajistit si do budoucna své zaměstnance. 2. Budování digitální firemní kultury. "Digitální kultura" není nový pojem; vychází z myšlenky digitální transformace podniku. Napříč odvětvími organizace překračují tradiční struktury a digitalizují své obchodní procesy a vztahy se zákazníky. Změna firemní kultury tímto způsobem však neprobíhá ze dne na den. Aby bylo možné vybudovat silnou digitální kulturu, musí se vedoucí pracovníci nejprve cílevědoměji zaměřit na prostředí, které chtějí v organizaci vytvořit. To znamená předem si ujasnit, jaké výstupy nebo výsledky jsou pro firmu nejdůležitější: například zefektivnění vzdálených pracovních procesů a zlepšení spolupráce prostřednictvím nejnovějších digitálních nástrojů. Vedoucí pracovníci - od nejvyššího vedení až dolů - by také měli zodpovědněji řídit rozptýlenou pracovní sílu a zmírňovat vedlejší účinky zavádění nových technologií a způsobů práce, jako je například vyhoření zaměstnanců. A to znamená podporovat komunikaci různorodých skupin zaměstnanců a vypracovávat spolehlivé plány procesů. Takové komunikativní a přístupné vedení jde neuvěřitelně daleko, pokud jde o vytvoření základů, na kterých se digitální kultura rozvíjí. 3. Vytvoření důvěry a transparentnosti v pracovním kolektivu. Důvěra mezi pracovníky je křehká; získává se v průběhu času, ale může být ztracena během okamžiku. Totéž platí pro transparentnost. Nicméně jak důvěra, tak transparentnost jsou pro rozptýlenou pracovní sílu životně důležité, protože společně podporují otevřenost, inkluzivitu a kolegialitu - ať už se zaměstnanci nacházejí kdekoli. Vedoucí pracovníci, kteří tento předpoklad přijmou, jsou o další krok blíže k úspěšnému zvládnutí rozptýlené pracovní síly. Jsou schopni okamžitě jednat v otázkách, které jsou pro zaměstnance důležité, a pomáhají každému plně porozumět změnám v systémech a procesech (jak bylo uvedeno výše). Jinými slovy, jsou schopni zajistit, aby se zaměstnanci cítili lépe vyslyšeni, informováni a sladěni. Ti jsou koneckonců také hnací silou úspěchu společnosti. Ti, kteří mají znalosti a vliv v přízemí, se stávají "hlasem" nejnovějších iniciativ. Nakonec se díky rozvoji talentů, péči o digitální firemní kulturu a vytváření důvěry a transparentnosti budou rozptýlení zaměstnanci cítit více podporováni vedením společnosti a propojeni s celkovým posláním organizace.