Proč nezkusit tento přístup, abyste svým týmům poskytli to, co potřebují?

Vysoká škola nám poskytuje vzdělání, ale také zkušenosti, které jsou jedním z nejlepších učitelů. Školní rok je v plném proudu, a to nás nutí přemýšlet: Co kdybychom vzali některé z nejlepších částí vysokoškolského vzdělávání a aplikovali je na to, jak rozvíjet lidi v práci? Co by se mohlo změnit, kdyby se firmy považovaly nejen za zaměstnavatele, ale také za akademické organizace? Vidíte tři možnosti.

BÝT CÍLEM ROZVOJE

Podniky nejsou jen místem, kam lidé chodí pracovat – chtějí se také učit. Ve skutečnosti zaměstnanci hodnotí možnosti vzdělávání jako třetí největší motivaci hned po pracovním růstu a platu, ale před benefity, flexibilitou a placeným volnem.

Stejná studie společnosti McKinsey zjistila, že více než 70 % zaměstnanců se uchází o interní příležitosti, ale téměř stejný počet vyjádřil nejasnosti ohledně toho, jak kariérně růst. Aby to firmy vyřešily, měly by zpřístupnit vzdělávání a aktivně pomáhat zaměstnancům hledat a využívat nové příležitosti.

Jak by to mohlo vypadat? Od zaměstnanců by se neočekávalo, že se budou specializovat na práci, na kterou byli původně přijati, nebo že zůstanou navždy ve stejné funkční oblasti. Místo toho by organizace, podobně jako mnohé univerzity podporují (nebo dokonce vyžadují) absolvování kurzů napříč různými obory, proaktivně propojovaly zaměstnance s příležitostmi napříč firmou, které by řešily kritické potřeby a pomohly jim získat nové dovednosti. Ve společnosti Google to dělájí prostřednictvím „bungees“, což jsou krátkodobé rozvojové příležitosti, které umožňují skutečné ponoření do jiné role.

UPŘEDNOSTŇUJTE PRAKTICKÉ UČENÍ A EXPERIMENTOVÁNÍ

Podle mnoha studií se naprostá většina učení odehrává v zaměstnání. Příležitosti k učení jsou všude kolem nás, pokud se zastavíme a hledáme poučení v daném okamžiku. Dobří profesoři to dělají tak, že se studentů ptají: „Co vám říká debata, kterou jsme právě vedli?“ a nechají je shrnout poznatky, které si z ní odnesli. Vedoucí pracovníci to mohou dělat tak, že otázky, které kladou na týmových a individuálních poradách, přesunou z „Co jsme udělali?“ na „Co jsme se naučili?“.

Vedoucí mohou učení začlenit do pracovního procesu tím, že naplánují kontrolní schůzky se členy týmu krátce po schůzkách, prezentacích nebo úkolech, místo aby čekali na pololetní hodnocení.

Jedním z nejlepších příkladů jsou „kontroly po akci“ v americké armádě, které umožňují včasnou reflexi a hodnocení. Schopnost vyvodit poučení v reálném čase, bez obviňování a odsuzování, je pro růst klíčová.

Dalším kritickým způsobem, jak se organizace mohou učit z vysokoškolského vzdělávání, je začlenění praktického učení a experimentování do každodenní práce. Vysoké školy to dělají tak, že plánují výuku, laboratorní hodiny, úřední hodiny, studijní sezení, sympozia a skupinové projekty. Ve společnosti Google se více než 100 000 zaměstnanců zúčastnilo našeho programu „Googler to Googler“, kde se učí vše od uzavírání prodeje přes kódování až po hospodaření s energií.

Mám zájem o více informací

DĚLEJTE VÍCE PRO VYTVÁŘENÍ PROSPERUJÍCÍCH KOMUNIT

girl friends hands piled togethger — Zdroj: Unsplash

Vysoká škola je plná komunitních zážitků i mimo kolejní život. Skupinové projekty, kluby a výměnné programy svádějí dohromady lidi, kteří by spolu běžně nekomunikovali, a vytvářejí tak okamžiky spojení, sounáležitosti a nečekaných objevů.

Organizace mohou dělat více pro usnadnění náhodných spojení, zejména mezi kolegy, kteří nejsou fyzicky spolu v kanceláři. Některé společnosti zprostředkovávají „obědové rošády“, na kterých se setkávají zaměstnanci, kteří se navzájem neznají, k náhodným rozhovorům. A HBR zjistil, že vytváření příležitostí k nezávazným rozhovorům, a to i virtuálně, pomáhá posilovat spolupráci a kreativitu.

Učení je především o experimentování a nových zkušenostech. Jaké experimenty byste mohli vyzkoušet, abyste urychlili učení ve své organizaci a podpořili tak růst a rozvoj svých zaměstnanců, a inspirovat se přitom tím nejlepším z vysokého školství?

Upozornění pro uživatele

Veškeré informace a materiály zveřejněné na internetových stránkách Burzovního Světa vycházejí z veřejně dostupných a důvěryhodných zdrojů. Při jejich zpracování je postupováno s odbornou péčí a cílem poskytovat čtenářům objektivní, aktuální a srozumitelné informace.

Obsah internetových stránek slouží výhradně k informačním a vzdělávacím účelům. Nepředstavuje individuální investiční doporučení, investiční poradenství ani nabídku či výzvu ke koupi nebo prodeji konkrétních finančních nástrojů. Veškeré názory, odhady, prognózy nebo očekávání uvedené v článcích vyjadřují informace dostupné v době jejich zveřejnění a mohou se v čase měnit.

Investování na kapitálových trzích je spojeno s rizikem. Hodnota investic může růst i klesat a návratnost investované částky není zaručena. Minulé výnosy nejsou zárukou výnosů budoucích. Před přijetím jakéhokoli investičního rozhodnutí doporučujeme posoudit vlastní finanční situaci, investiční cíle a toleranci k riziku, případně využít služeb licencovaného poskytovatele investičních služeb.

Burzovní Svět nenese odpovědnost za investiční rozhodnutí učiněná na základě informací zveřejněných na těchto internetových stránkách.

Diskusní příspěvky a komentáře zveřejněné uživateli vyjadřují názory jejich autorů a nemusí odpovídat stanovisku provozovatele portálu.

Odesláním kontaktního formuláře nebo udělením příslušného souhlasu bere uživatel na vědomí, že může být kontaktován obchodním partnerem Burzovního Světa za účelem poskytnutí informací o investičních službách nebo finančních nástrojích. Podrobnosti o zpracování osobních údajů, využívání souborů cookies a obchodních partnerech jsou uvedeny v příslušných dokumentech dostupných na těchto internetových stránkách.

U jednotlivých článků mohou být uvedeny informace o použitých zdrojích, datu původní analýzy nebo datu, ke kterému se vztahují uvedené tržní údaje.

Ředitel pro vzdělávání společnosti Google se ptá: Co kdybychom vzali některé z nejlepších částí vysokoškolského vzdělávání a použili je při rozvoji lidí v práci? Vysoká škola nám poskytuje vzdělání, ale také zkušenosti, které jsou jedním z nejlepších učitelů. Školní rok je v plném proudu, a to nás nutí přemýšlet: Co kdybychom vzali některé z nejlepších částí vysokoškolského vzdělávání a aplikovali je na to, jak rozvíjet lidi v práci? Co by se mohlo změnit, kdyby se firmy považovaly nejen za zaměstnavatele, ale také za akademické organizace? Vidíte tři možnosti. BÝT CÍLEM ROZVOJE Podniky nejsou jen místem, kam lidé chodí pracovat - chtějí se také učit. Ve skutečnosti zaměstnanci hodnotí možnosti vzdělávání jako třetí největší motivaci hned po pracovním růstu a platu, ale před benefity, flexibilitou a placeným volnem. Stejná studie společnosti McKinsey zjistila, že více než 70 % zaměstnanců se uchází o interní příležitosti, ale téměř stejný počet vyjádřil nejasnosti ohledně toho, jak kariérně růst. Aby to firmy vyřešily, měly by zpřístupnit vzdělávání a aktivně pomáhat zaměstnancům hledat a využívat nové příležitosti. Jak by to mohlo vypadat? Od zaměstnanců by se neočekávalo, že se budou specializovat na práci, na kterou byli původně přijati, nebo že zůstanou navždy ve stejné funkční oblasti. Místo toho by organizace, podobně jako mnohé univerzity podporují (nebo dokonce vyžadují) absolvování kurzů napříč různými obory, proaktivně propojovaly zaměstnance s příležitostmi napříč firmou, které by řešily kritické potřeby a pomohly jim získat nové dovednosti. Ve společnosti Google to dělájí prostřednictvím "bungees", což jsou krátkodobé rozvojové příležitosti, které umožňují skutečné ponoření do jiné role. UPŘEDNOSTŇUJTE PRAKTICKÉ UČENÍ A EXPERIMENTOVÁNÍ Podle mnoha studií se naprostá většina učení odehrává v zaměstnání. Příležitosti k učení jsou všude kolem nás, pokud se zastavíme a hledáme poučení v daném okamžiku. Dobří profesoři to dělají tak, že se studentů ptají: "Co vám říká debata, kterou jsme právě vedli?" a nechají je shrnout poznatky, které si z ní odnesli. Vedoucí pracovníci to mohou dělat tak, že otázky, které kladou na týmových a individuálních poradách, přesunou z "Co jsme udělali?" na "Co jsme se naučili?". Vedoucí mohou učení začlenit do pracovního procesu tím, že naplánují kontrolní schůzky se členy týmu krátce po schůzkách, prezentacích nebo úkolech, místo aby čekali na pololetní hodnocení. Jedním z nejlepších příkladů jsou "kontroly po akci" v americké armádě, které umožňují včasnou reflexi a hodnocení. Schopnost vyvodit poučení v reálném čase, bez obviňování a odsuzování, je pro růst klíčová. Dalším kritickým způsobem, jak se organizace mohou učit z vysokoškolského vzdělávání, je začlenění praktického učení a experimentování do každodenní práce. Vysoké školy to dělají tak, že plánují výuku, laboratorní hodiny, úřední hodiny, studijní sezení, sympozia a skupinové projekty. Ve společnosti Google se více než 100 000 zaměstnanců zúčastnilo našeho programu "Googler to Googler", kde se učí vše od uzavírání prodeje přes kódování až po hospodaření s energií. DĚLEJTE VÍCE PRO VYTVÁŘENÍ PROSPERUJÍCÍCH KOMUNIT Vysoká škola je plná komunitních zážitků i mimo kolejní život. Skupinové projekty, kluby a výměnné programy svádějí dohromady lidi, kteří by spolu běžně nekomunikovali, a vytvářejí tak okamžiky spojení, sounáležitosti a nečekaných objevů. Organizace mohou dělat více pro usnadnění náhodných spojení, zejména mezi kolegy, kteří nejsou fyzicky spolu v kanceláři. Některé společnosti zprostředkovávají "obědové rošády", na kterých se setkávají zaměstnanci, kteří se navzájem neznají, k náhodným rozhovorům. A HBR zjistil, že vytváření příležitostí k nezávazným rozhovorům, a to i virtuálně, pomáhá posilovat spolupráci a kreativitu. Učení je především o experimentování a nových zkušenostech. Jaké experimenty byste mohli vyzkoušet, abyste urychlili učení ve své organizaci a podpořili tak růst a rozvoj svých zaměstnanců, a inspirovat se přitom tím nejlepším z vysokého školství?