Proč spokojenost zaměstnanců nestačí k jejich zapojení?

Termín "tichý odchod" se stal virálním. To, co začalo jako trend na TikToku, se dostalo na pracoviště po celé zemi. Je pravděpodobné, že jste o něm četli, ať už jako o myšlence, že lidé v práci podávají nedostatečné výkony, nebo že se prostě snaží udržet rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Ať už je to jakkoli, je jasné, že mezi zaměstnavateli a zaměstnanci panuje skutečné napětí. Nedávný průzkum společnosti ResumeBuilder ukázal, že zatímco naprostá většina lidí (74 %) jde v práci nad rámec svých povinností, 26 % přiznává, že dělá minimum - nebo méně. Většina z těchto lidí uvedla, že se cítí vyhořelá. Firmy nyní tvrdí, že se pouštějí do akce a ptají se, co mohou pro své zaměstnance udělat, počínaje zaměstnaneckými průzkumy. Mnoho organizací se snaží vyhoření a takzvané "tiché odchody" řešit tím, že měří, jak jsou členové jejich týmu spokojeni se svým pracovním uspořádáním. Problém je v tom, že angažovanost zaměstnanců není totéž co jejich spokojenost. A nakonec, aby byli pracovníci angažovaní, musí být více než jen "spokojení". Zde je to, co by organizace měly zvážit: ANGAŽOVANOST ZAMĚSTNANCŮ VERSUS SPOKOJENOST ZAMĚSTNANCŮ Zapojení zaměstnanců by mělo být oboustranně výhodnou výměnou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Spokojenost zaměstnanců naproti tomu měří, co by zaměstnavatelé měli pro své zaměstnance udělat bez jakýchkoli očekávání na oplátku. Ačkoli oba konstrukty spolu souvisejí, pouze angažovanost zaměstnanců byla spojena jako prediktor výkonnosti. Jak uvádí Lisa H. Nishii, odbornice na organizační psychologii z Cornellovy univerzity, vysvětluje ve svém kurzu Diverzita a inkluze: "Od svého partnera nechcete prsten spokojenosti, ale zásnubní prsten." (pozn. překl.) Totéž platí pro vztah zaměstnavatel-zaměstnanec. JAKÝ JE MEZI NIMI ROZDÍL? Akademická definice angažovanosti označuje "smysl pro cíl a soustředěnou energii jednotlivce, která se projevuje osobní iniciativou, přizpůsobivostí, úsilím a vytrvalostí směřující k cílům organizace". Jinými slovy, angažovanost je aktivní, a když jsou jednotlivci angažovaní, investují do své práce svou osobní, kognitivní, emocionální a fyzickou energii. Dr. Nishii ve svém výzkumu zdůrazňuje, že investice těchto aktivních energií se promítá do chování, které je soustředěnější a uvědomělejší. Naproti tomu, když zaměstnanci nejsou angažovaní, mají tendenci se stáhnout a přitom již tuto aktivní energii neinvestují. Jak Dr. Nishii vysvětlila ve svém kurzu, mohou se stát ve své práci robotickými, jsou apatičtí nebo odtažití a vyhoří. "Když se lidé odpojí a začnou se bránit, skrývají svou skutečnou identitu, myšlenky a pocity; lidé procházejí pracovními pohyby, ale nedávají do své práce nic ze sebe. Řídí se spíše tím, co musí dělat, než tím, co chtějí dělat," říká. Mají tendenci spokojit se s "dost dobrým". Proto spokojenost zaměstnanců není dostatečně celistvým měřítkem. Zatímco angažovaní jedinci jsou zvědaví, hledající a zapálení, spokojení jedinci jsou spokojeni se svým současným stavem. Když spojíte měření spokojenosti zaměstnanců s angažovaností, skončíte u hodnocení toho, jak je daný jedinec spokojený. To nám neřekne nic o jeho energii a chování souvisejícím s prací. Rozhodně to neměří výkonnost ani nezlepšuje obchodní výsledky. JAK MĚŘIT VÍCE NEŽ JEN SPOKOJENOST Až se vaše společnost příště rozhodne provést každoroční průzkum angažovanosti, měřte více než jen spokojenost zaměstnanců. Teorie angažovanosti psychologa Williama Kahna stanovuje tři dimenze, které řídí angažovanost zaměstnanců: 1. Psychologická smysluplnost. Tento rozměr zahrnuje zajištění takové struktury práce, aby byla náročná, smysluplná a poskytovala motivující příležitosti k využití potenciálu. Dr. Nishii dodává, že to posiluje přirozenou tendenci lidí odpovídat stejnou měrou: "Pokud dáte lidem náročnou a smysluplnou práci a připravíte je na úspěch, budou vám to oplácet."2. Psychologické bezpečí. Tato dimenze se zaměřuje na to, jak bezpečně se jedinec cítí při práci. Zaměstnanci hledají známky toho, zda je pro ně bezpečnější mlčet, nebo zda se mohou skutečně podělit o své myšlenky. Při budování důvěry a vytváření psychologického bezpečí hraje významnou roli četnost a kvalita zpětné vazby, kterou manažeři vyhledávají a podle které jednají, transparentnost, kterou jednotlivec zažívá, a ochota manažerů přiznat své chyby a poučit se z nich.3. Psychologická dostupnost. Tato dimenze se soustřeďuje na šířku pásma, kterou má jedinec k dispozici, aby se zapojil. Časopis Journal of Occupational and Organizational Psychology zdůrazňuje, že angažovanost z předchozího dne se přenáší do dalšího dne a je také ovlivněna osobním životem. Psychologická dostupnost se soustřeďuje na to, aby zaměstnanci mohli obnovit svou energii prostřednictvím rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Dr. Nishii ve svém učení dodává, že psychologická dostupnost spočívá v poskytování příležitostí k učení, které podporují sebedůvěru a touhu zlepšovat se. Vyhoření a "tichý odchod" jsou reálné. Zaměření úsilí na angažovanost zaměstnanců, aniž byste ji směšovali se spokojeností zaměstnanců, má zásadní význam pro zmírnění těchto rizik a zvýšení celkové spokojenosti vašich zaměstnanců. Angažovanost je něco, co dává a bere, proto se zaměřte na obojí. Jako výchozí bod měřte psychologickou smysluplnost, bezpečnost a dostupnost a zavažte se, že se jako tým budete zlepšovat.