Zní to neintuitivně, ale co když je klíčem k udržení zaměstnanců platit novým zaměstnancům za výpověď? Chris Ronzio, generální ředitel a zakladatel společnosti Trainual, softwaru SaaS, který pomáhá malým firmám přijímat zaměstnance, říká, že nabídnout zaměstnancům 5 000 dolarů za odchod pouhé dva týdny po nástupu do zaměstnání mu pomáhá najít a udržet špičkové talenty a udržet silnou kulturu.
„Je důležité opravdu rychle zjistit, zda jsme našli ty správné lidi,“ říká. „Při pohovorech si člověk opravdu jen zběžně prohlédne podnik, pro který bude pracovat, a jeho roli. Pokud někdo po týdnu nebo dvou ví, že to není jeho dlouhodobé místo nebo pozice, je nákladnější ho nahradit, protože přebírá více práce a odpovědnosti. Tím, že novým zaměstnancům nabízíme 5 000 dolarů, jim dáváme možnost po dvou týdnech odejít, pokud mají pocit pochybností.“
Ronzio si tuto myšlenku vypůjčil od společnosti Zappos, která zaměstnancům dává 1000 dolarů, aby odešli zhruba po týdnu od začátku svého poutavého nástupního procesu. Zappos tuto techniku používal jako způsob, jak otestovat odhodlání – což si u svého týmu cenil.
„Měli jsme jednoho nového softwarového vývojáře, který u nás nastoupil, a po pěti dnech zaškolování za námi přišel a řekl: ‚Tohle opravdu není role, o které jsem si myslel, že bude, když jsem na tuto pozici nastupoval. Myslím, že bude lepší, když vezmu tuhle jinou nabídku,'“ říká Ronzio, který v roce 2018 spustil společnost Trainual. „Napadlo mě, kolik dalších lidí to tak cítí, ale nemají odvahu to říct? Když jsme začali nabírat hodně lidí, vzpomněl jsem si na nápad Zapposu a v květnu 2020 jsme tuto politiku zavedli.“
„ANO, NEBO NE“ ZLEPŠUJE KULTURU
Společnost to usnadňuje tím, že novým zaměstnancům po dvou týdnech dává krátký kvíz, který říká: „Vyberte si ano, nebo ne.“ Pokud chcete ve společnosti zůstat, jednoduše zvolte „ano“ a sdělte své důvody pro toto rozhodnutí. Pokud chcete odejít, zvolte „ne“, uveďte jakýkoli důvod, vezměte si peníze a odejděte.
Původně společnost Trainual, která byla oceněna časopisem Inc. jako nejlepší pracoviště roku 2021, nabízela za odchod 2 500 dolarů. K dnešnímu dni nikdo z 38 lidí, kteří byli od zavedení této politiky přijati, nabídku nepřijal. Společnost proto nedávno zvýšila sázku na 5 000 dolarů.
„Když jsme zvažovali změnu částky, podívali jsme se na náš průměrný plat,“ říká Ronzio. „Pokud někdo vydělává 80 000 nebo 100 000 dolarů ročně, pak 2 500 dolarů nemusí být dostatečně významné. Mohli by se rozhodnout, že zůstanou, zatímco si budou hledat jinou práci, protože si vydělají víc, když zůstanou. Zvýšení na 5 000 dolarů vytvořilo větší náhradu platu, což jim umožnilo získat volno na hledání další práce.“
Ronzio doporučuje tuto politiku společnostem, které již kladou velký důraz na kulturu. „Pro společnosti, které ztrácejí zaměstnance, je to podle mě dobrá příležitost podívat se do zrcadla a zjistit, proč,“ říká. „Není plat na úrovni trhu nebo vaše kultura neodpovídá tomu, co inzerujete? Pokud jsou ve firmě nějaké věci opravené, myslím, že to nikdy nebylo tak zřejmé jako právě teď.“
Pokud již máte problém s fluktuací, platit zaměstnancům za odchod by bylo další finanční daní pro váš podnik, dodává Ronzio. „Ale pokud se snažíte přejít z dobrého na skvělé a tu a tam se vám pár lidí otočí a vy si přejete, abyste to zachytili dříve, myslím, že je to fantastická technika,“ říká.
S NABÍDKOU VYHRÁVÁ KAŽDÝ
Platit zaměstnancům za odchod přináší zaměstnavatelům dlouhodobé výhody. Pokud někdo čeká s odchodem až do šesti nebo dvanácti měsíců v práci, je to pro firmu mnohem větší narušení než někdo, kdo odejde po dvou týdnech, kdy máte pravděpodobně zásobu dalších kandidátů.
„Urychlení tohoto rozhodnutí představuje pro podnik skutečnou úsporu,“ říká Ronzio. „Poté, co naši zaměstnanci projdou školením a onboardingem, se raději ujistíme, že jsme s nimi v souladu, než do nich budeme investovat další prostředky, a sázka se zvýší. Jakmile jsou zde, zažili školení a poznali lidi, dvakrát se rozhodnou – nejprve při přijetí nabídky a znovu po onboardingu.“
Tato technika také vede náborový tým k větší odpovědnosti. „Vědí, že pokud to udělají špatně, bude to pro firmu znamenat náklady,“ říká Ronzio. „Je to interní odpovědnost za nalezení skvělých lidí. Pokud vidí nějaké červené vlajky, vědí, že mají zpomalit a ujistit se, že je to ten správný člověk. To je skvělý vedlejší produkt.“
Poskytnutí finanční motivace a kontroly zaměstnancům při vyhazovu je silným signálem, říká Ronzio. „Dáváme jim do rukou řízení a dáváme jim najevo, že víme, že tu nejsou v zajetí,“ říká. „Kdykoli mohou odejít a najít si lepší příležitost. A myslím, že je na nás, abychom vybudovali kulturu, kde lidé chtějí být. Je to pro ně silná věc, když odmítnou peníze, rozhodnou se a zavážou se – a to vytváří předpoklady pro skvělý pracovní vztah.“
Zní to neintuitivně, ale co když je klíčem k udržení zaměstnanců platit novým zaměstnancům za výpověď? Chris Ronzio, generální ředitel a zakladatel společnosti Trainual, softwaru SaaS, který pomáhá malým firmám přijímat zaměstnance, říká, že nabídnout zaměstnancům 5 000 dolarů za odchod pouhé dva týdny po nástupu do zaměstnání mu pomáhá najít a udržet špičkové talenty a udržet silnou kulturu.„Je důležité opravdu rychle zjistit, zda jsme našli ty správné lidi,“ říká. „Při pohovorech si člověk opravdu jen zběžně prohlédne podnik, pro který bude pracovat, a jeho roli. Pokud někdo po týdnu nebo dvou ví, že to není jeho dlouhodobé místo nebo pozice, je nákladnější ho nahradit, protože přebírá více práce a odpovědnosti. Tím, že novým zaměstnancům nabízíme 5 000 dolarů, jim dáváme možnost po dvou týdnech odejít, pokud mají pocit pochybností.“Ronzio si tuto myšlenku vypůjčil od společnosti Zappos, která zaměstnancům dává 1000 dolarů, aby odešli zhruba po týdnu od začátku svého poutavého nástupního procesu. Zappos tuto techniku používal jako způsob, jak otestovat odhodlání – což si u svého týmu cenil.„Měli jsme jednoho nového softwarového vývojáře, který u nás nastoupil, a po pěti dnech zaškolování za námi přišel a řekl: ‚Tohle opravdu není role, o které jsem si myslel, že bude, když jsem na tuto pozici nastupoval. Myslím, že bude lepší, když vezmu tuhle jinou nabídku,'“ říká Ronzio, který v roce 2018 spustil společnost Trainual. „Napadlo mě, kolik dalších lidí to tak cítí, ale nemají odvahu to říct? Když jsme začali nabírat hodně lidí, vzpomněl jsem si na nápad Zapposu a v květnu 2020 jsme tuto politiku zavedli.“„ANO, NEBO NE“ ZLEPŠUJE KULTURUSpolečnost to usnadňuje tím, že novým zaměstnancům po dvou týdnech dává krátký kvíz, který říká: „Vyberte si ano, nebo ne.“ Pokud chcete ve společnosti zůstat, jednoduše zvolte „ano“ a sdělte své důvody pro toto rozhodnutí. Pokud chcete odejít, zvolte „ne“, uveďte jakýkoli důvod, vezměte si peníze a odejděte.Chcete využít této příležitosti?Původně společnost Trainual, která byla oceněna časopisem Inc. jako nejlepší pracoviště roku 2021, nabízela za odchod 2 500 dolarů. K dnešnímu dni nikdo z 38 lidí, kteří byli od zavedení této politiky přijati, nabídku nepřijal. Společnost proto nedávno zvýšila sázku na 5 000 dolarů.„Když jsme zvažovali změnu částky, podívali jsme se na náš průměrný plat,“ říká Ronzio. „Pokud někdo vydělává 80 000 nebo 100 000 dolarů ročně, pak 2 500 dolarů nemusí být dostatečně významné. Mohli by se rozhodnout, že zůstanou, zatímco si budou hledat jinou práci, protože si vydělají víc, když zůstanou. Zvýšení na 5 000 dolarů vytvořilo větší náhradu platu, což jim umožnilo získat volno na hledání další práce.“Ronzio doporučuje tuto politiku společnostem, které již kladou velký důraz na kulturu. „Pro společnosti, které ztrácejí zaměstnance, je to podle mě dobrá příležitost podívat se do zrcadla a zjistit, proč,“ říká. „Není plat na úrovni trhu nebo vaše kultura neodpovídá tomu, co inzerujete? Pokud jsou ve firmě nějaké věci opravené, myslím, že to nikdy nebylo tak zřejmé jako právě teď.“Pokud již máte problém s fluktuací, platit zaměstnancům za odchod by bylo další finanční daní pro váš podnik, dodává Ronzio. „Ale pokud se snažíte přejít z dobrého na skvělé a tu a tam se vám pár lidí otočí a vy si přejete, abyste to zachytili dříve, myslím, že je to fantastická technika,“ říká.S NABÍDKOU VYHRÁVÁ KAŽDÝPlatit zaměstnancům za odchod přináší zaměstnavatelům dlouhodobé výhody. Pokud někdo čeká s odchodem až do šesti nebo dvanácti měsíců v práci, je to pro firmu mnohem větší narušení než někdo, kdo odejde po dvou týdnech, kdy máte pravděpodobně zásobu dalších kandidátů.„Urychlení tohoto rozhodnutí představuje pro podnik skutečnou úsporu,“ říká Ronzio. „Poté, co naši zaměstnanci projdou školením a onboardingem, se raději ujistíme, že jsme s nimi v souladu, než do nich budeme investovat další prostředky, a sázka se zvýší. Jakmile jsou zde, zažili školení a poznali lidi, dvakrát se rozhodnou – nejprve při přijetí nabídky a znovu po onboardingu.“Tato technika také vede náborový tým k větší odpovědnosti. „Vědí, že pokud to udělají špatně, bude to pro firmu znamenat náklady,“ říká Ronzio. „Je to interní odpovědnost za nalezení skvělých lidí. Pokud vidí nějaké červené vlajky, vědí, že mají zpomalit a ujistit se, že je to ten správný člověk. To je skvělý vedlejší produkt.“Poskytnutí finanční motivace a kontroly zaměstnancům při vyhazovu je silným signálem, říká Ronzio. „Dáváme jim do rukou řízení a dáváme jim najevo, že víme, že tu nejsou v zajetí,“ říká. „Kdykoli mohou odejít a najít si lepší příležitost. A myslím, že je na nás, abychom vybudovali kulturu, kde lidé chtějí být. Je to pro ně silná věc, když odmítnou peníze, rozhodnou se a zavážou se – a to vytváří předpoklady pro skvělý pracovní vztah.“
Během technologického boomu, který definoval druhou dekádu tohoto století, byla uniformou Silicon Valley obyčejná mikina s kapucí. Tento symbol ležérnosti...
