Zatímco dřívější výzkumy toto rčení spíše potvrzovaly, Rong Su, docent managementu a podnikání na Tippie College of Business na Iowské univerzitě, se rozhodl tento koncept znovu ověřit. Spolu se svými kolegy výzkumníky zjistila, že existuje jistá nuance, která ovlivňuje váš úspěch.
„Předpokládá se, že pokud jste milí, nejste soutěživí, nepodáváte dobré výkony a nepostupujete v kariéře tolik jako ostatní,“ říká Su. „Rozhodli jsme se tento předpoklad zpochybnit.“
NUANCE PŘÍJEMNOSTI
Su zjistil, že existují různé formy příjemnosti. Milá může například označovat někoho, kdo je poddajný vůči ostatním a není soutěživý nebo asertivní. Jedná se o negativní typ příjemnosti, který může poškodit váš kariérní postup.
„Tento osobnostní rys je někdo, kdo je milý, empatický a vždy vyhoví požadavkům druhých,“ říká Su. „Na schůzkách se také vyhýbají konfliktům. Tento typ příjemnosti není užitečný.“
Zdroj: Unsplash
Příjemnost však může znamenat také sociální motivaci, což je silná touha pomáhat druhým.
„Všichni máme kolegy, kteří jsou ochotni pomoci a zaskočit, když je spolupracovník nemocný,“ říká Su. „Jsou dobrovolníky a chtějí svou prací prospět ostatním. Zjistili jsme, že mít silnou prosociální motivaci má přínos pro celou řadu různých typů výsledků zaměstnanců.“
Podle Suova výzkumu jsou lidé, kteří mají vysokou prosociální motivaci (sociálněvědní termín, který vznikl jako opak „antisociálního“), obecně šťastnější, mají vysokou psychickou pohodu, a co je nejdůležitější, mají vyšší pracovní výkon.
„Mají větší kariérní úspěch, pokud jde o hodnocení,“ říká. „A jejich kolegové a spolupracovníci je považují za osoby s větším vůdčím potenciálem, což jim dává větší šanci postoupit na vedoucí pozice.“
Zdroj: Unsplash
Prosociální motivace však neznamená, že musíte být altruističtí a obětovat svůj vlastní pracovní postup nebo cíle, abyste pomohli. „Nemusí pomáhat na úkor plnění vlastních pracovních úkolů, protože by to způsobilo snížení jejich výkonnosti,“ říká Su.
BUDOVÁNÍ PROSOCIÁLNÍCH RYSŮ
Být prosociálně motivovaný nemusí být nutně něco, s čím se člověk narodí, říká Su. „Někteří lidé mají přirozeně silnější sklony, ale sociální motivace může být zakotvena v pracovním kontextu s konkrétními cílovými příjemci,“ říká. „Můžete být například motivováni k prospěchu klientů nebo k prospěchu spolupracovníků. Tyto typy sociální motivace mají nejsilnější pozitivní dopad na něčí pracovní výkon ve srovnání s prosociální motivací na globální úrovni, kdy chce být někdo obecně užitečný.“
I když může jít o osobnostní tendenci, podle Su se jí lze také naučit a podporovat ji na organizační úrovni. Například společnosti mohou tuto vlastnost vyhledávat při prověřování kandidátů na zaměstnání. Su navrhuje klást během pohovoru otázky založené na scénáři, které odhalí hodnoty dané osoby a to, jak si představuje své zařazení v organizaci. Například: „Povězte mi o situaci, kdy spolupracovník potřeboval pomoc. Co jste udělal a jak jste vyvažoval vlastní pracovní zátěž?“.
Prosociální motivaci lze zabudovat do kultury. „Chce to hodně podobných zásad a systémů,“ říká Su. „Společnost, která chce být příliš soutěživá, podporuje individuální úspěch místo prosociálního chování. V takovém případě může přehodnotit své hodnoty.“
Zdroj: Unsplash
Dalším způsobem, jak zabudovat sociální motivaci do kultury, je zapracovat ji do hodnocení výkonnosti a vyzdvihnout okamžiky, kdy zaměstnanec pomohl spolupracovníkovi nebo zákazníkovi. „Mnoho společností hodnotí produktivitu a výkonnost zaměstnanců na základě jednotlivých věcí, jako je počet uskutečněných prodejních hovorů,“ říká Su. „Mohou do hodnocení zahrnout také něčí sociální chování, například do jaké míry tento člověk přispívá týmu nad rámec svých individuálních úspěchů a příspěvků. Poskytnutí zpětné vazby o tom, jak tyto cíle změnit a splnit, je dalším způsobem, jak podpořit motivaci.“
Suova studie zjistila, že pohlaví nemá vliv na pozitivní přínosy prosociální motivace. „Často slyšíte příběhy o tom, [jak] se od žen očekává, že budou prosociální, a pokud jste prosociální, lidé si vás nebudou vážit,“ říká. „Zjistili jsme, že muži i ženy mají z této vlastnosti stejný prospěch. Muži i ženy mohou využít pozitivní přínosy pro výkon a přínosy pro kariérní úspěch, pokud budou prosociální.“
Všichni jsme slyšeli rčení "Hodní lidé končí poslední", ale je to pravda? Zatímco dřívější výzkumy toto rčení spíše potvrzovaly, Rong Su, docent managementu a podnikání na Tippie College of Business na Iowské univerzitě, se rozhodl tento koncept znovu ověřit. Spolu se svými kolegy výzkumníky zjistila, že existuje jistá nuance, která ovlivňuje váš úspěch.
"Předpokládá se, že pokud jste milí, nejste soutěživí, nepodáváte dobré výkony a nepostupujete v kariéře tolik jako ostatní," říká Su. "Rozhodli jsme se tento předpoklad zpochybnit."
NUANCE PŘÍJEMNOSTI
Su zjistil, že existují různé formy příjemnosti. Milá může například označovat někoho, kdo je poddajný vůči ostatním a není soutěživý nebo asertivní. Jedná se o negativní typ příjemnosti, který může poškodit váš kariérní postup.
"Tento osobnostní rys je někdo, kdo je milý, empatický a vždy vyhoví požadavkům druhých," říká Su. "Na schůzkách se také vyhýbají konfliktům. Tento typ příjemnosti není užitečný."
Zdroj: Unsplash
Příjemnost však může znamenat také sociální motivaci, což je silná touha pomáhat druhým.
"Všichni máme kolegy, kteří jsou ochotni pomoci a zaskočit, když je spolupracovník nemocný," říká Su. "Jsou dobrovolníky a chtějí svou prací prospět ostatním. Zjistili jsme, že mít silnou prosociální motivaci má přínos pro celou řadu různých typů výsledků zaměstnanců."
VÝHODY
Podle Suova výzkumu jsou lidé, kteří mají vysokou prosociální motivaci (sociálněvědní termín, který vznikl jako opak "antisociálního"), obecně šťastnější, mají vysokou psychickou pohodu, a co je nejdůležitější, mají vyšší pracovní výkon.
"Mají větší kariérní úspěch, pokud jde o hodnocení," říká. "A jejich kolegové a spolupracovníci je považují za osoby s větším vůdčím potenciálem, což jim dává větší šanci postoupit na vedoucí pozice."
Zdroj: Unsplash
Prosociální motivace však neznamená, že musíte být altruističtí a obětovat svůj vlastní pracovní postup nebo cíle, abyste pomohli. "Nemusí pomáhat na úkor plnění vlastních pracovních úkolů, protože by to způsobilo snížení jejich výkonnosti," říká Su.
BUDOVÁNÍ PROSOCIÁLNÍCH RYSŮ
Být prosociálně motivovaný nemusí být nutně něco, s čím se člověk narodí, říká Su. "Někteří lidé mají přirozeně silnější sklony, ale sociální motivace může být zakotvena v pracovním kontextu s konkrétními cílovými příjemci," říká. "Můžete být například motivováni k prospěchu klientů nebo k prospěchu spolupracovníků. Tyto typy sociální motivace mají nejsilnější pozitivní dopad na něčí pracovní výkon ve srovnání s prosociální motivací na globální úrovni, kdy chce být někdo obecně užitečný."
I když může jít o osobnostní tendenci, podle Su se jí lze také naučit a podporovat ji na organizační úrovni. Například společnosti mohou tuto vlastnost vyhledávat při prověřování kandidátů na zaměstnání. Su navrhuje klást během pohovoru otázky založené na scénáři, které odhalí hodnoty dané osoby a to, jak si představuje své zařazení v organizaci. Například: "Povězte mi o situaci, kdy spolupracovník potřeboval pomoc. Co jste udělal a jak jste vyvažoval vlastní pracovní zátěž?".
Prosociální motivaci lze zabudovat do kultury. "Chce to hodně podobných zásad a systémů," říká Su. "Společnost, která chce být příliš soutěživá, podporuje individuální úspěch místo prosociálního chování. V takovém případě může přehodnotit své hodnoty."
Zdroj: Unsplash
Dalším způsobem, jak zabudovat sociální motivaci do kultury, je zapracovat ji do hodnocení výkonnosti a vyzdvihnout okamžiky, kdy zaměstnanec pomohl spolupracovníkovi nebo zákazníkovi. "Mnoho společností hodnotí produktivitu a výkonnost zaměstnanců na základě jednotlivých věcí, jako je počet uskutečněných prodejních hovorů," říká Su. "Mohou do hodnocení zahrnout také něčí sociální chování, například do jaké míry tento člověk přispívá týmu nad rámec svých individuálních úspěchů a příspěvků. Poskytnutí zpětné vazby o tom, jak tyto cíle změnit a splnit, je dalším způsobem, jak podpořit motivaci."
Suova studie zjistila, že pohlaví nemá vliv na pozitivní přínosy prosociální motivace. "Často slyšíte příběhy o tom, [jak] se od žen očekává, že budou prosociální, a pokud jste prosociální, lidé si vás nebudou vážit," říká. "Zjistili jsme, že muži i ženy mají z této vlastnosti stejný prospěch. Muži i ženy mohou využít pozitivní přínosy pro výkon a přínosy pro kariérní úspěch, pokud budou prosociální."
