Ano, můžete! Nebo? 4 zaručené příznaky, že vám chybí sebedůvěra

Vaše role vedoucího pracovníka je víc než to, co děláte každý den. Je to výpověď o tom, kdo jste. Být ve formální vedoucí pozici není žádná legrace. Může to být stresující, úžasné a natolik matoucí, že máte chuť dát výpověď – a to vše během jednoho dne! A může se stát, že několik dní po sobě budete muset sáhnout do složky s pochvalnými e-maily (nemáte snad složku s pochvalnými e-maily?), abyste si připomněli, co se vám opravdu povedlo.

Ale v těch nejhorších dnech ani složka „pochvaly“ nebude fungovat. Je to těžké.

Je těžké prokázat dobré následování formálnímu vedoucímu, kterému chybí důvěra. Nepotřebujeme, aby naši vedoucí byli dokonalí. Vlastně ani nechceme, aby byli dokonalí; chceme autenticitu. A aby bylo vedení autentické, musí být spojeno se sebedůvěrou – což je spojení, které se v rozhovorech o efektivním vedení velmi přehlíží.

Váš tým vám těžko uvěří, pokud nevěříte sami sobě. A tady je zápletka: Sebevědomí vypadá mnohem více jako zvědavost a otázky a mnohem méně jako rady a odpovědi.

Každý vedoucí pracovník nabízí někdy nepříliš jemné náznaky, které vyjadřují „nevěřím si“. Špatná zpráva? Tyto náznaky mají složený negativní dopad. Zaprvé je to nejistota, kterou lidé cítí, když následují lídra, který si nevěří. Zadruhé, nedostatek sebedůvěry takového vedoucího může vyvolat pocit, že nemá důvěru a jistotu ve svém týmu.

To je pravda. Váš spěch s radami, pokyny a užitečnými odpověďmi ve skutečnosti udržuje cyklus nízké úcty a angažovanosti vašich přímých podřízených a to, co Michael Bungay Stanier nazývá nezdravým cyklem přílišné závislosti. A to vše vytváří další zahlcení pro vás!

Zde jsou čtyři věci, na které je třeba si dát pozor. Zatímco některé nabízejí jen šepot nejistoty, jiné ji přímo křičí. Pokud děláte jednu z nich nebo všechny, je pravděpodobné, že jejich dopad je větší, než si myslíte.

A pokud si ani neuvědomujete, že je děláte, je čas se začít zajímat. Buďte odvážní a zeptejte se. Skutečný rozvoj vedení se neobejde bez (někdy) mučivé zranitelnosti.

Máloco jiného dává ostatním najevo, že vedoucí pracovník nemá dostatek sebedůvěry, než mikromanagement. Jak říká Dan Pink, najměte skvělé lidi a nechte je na pokoji. Řádně je zapracujte. Důvěřujte jim, že odvedou dobrou práci. Konec příběhu.

Dopad mikromanagementu se velmi bagatelizuje a to, jak ve skutečnosti vypadá, se rozhodně nechápe. Pokud si myslíte, že doslova nechodím a neříkám lidem, co mají dělat, ani jim celý den nenabízím nonstop zpětnou vazbu. Nejsem mikromanažer!“, pak o mikromanagementu uvažujete příliš úzce.

Váš mikromanagement může vypadat jako touha mít pravdu, touha „zachránit den“ nebo touha nějakým způsobem kontrolovat situaci. Může se to dít i prostřednictvím otázek! Může to vypadat např: „Přemýšleli jste někdy o [doplňte svůj skvělý nápad]?“.

Mikromanagement říká všem kolem vás, že nemáte důvěru v sebe ani ve svůj tým. Je to protiklad k angažovanosti zaměstnanců.

V nejlepším případě vaši vysoce inteligentní a schopní zaměstnanci zůstanou, ale odejdou. Čekají, až jim někdo řekne, co mají dělat. Zadržují své skvělé nápady. Přestanou být iniciativní. Necítí se zainteresovaní v organizaci ani ve své práci, protože vědí, že se jim stejně budete jen dívat přes rameno a říkat jim, co mají dělat.

V nejhorším případě? Odejdou.

Pamatujte, že chceme sebevědomí vedoucích pracovníků, nikoli aroganci. Arogantní vedoucí se spíše než na vedení týmu soustředí na vše, co je na ostatních „špatně“, nebo na cokoli, díky čemu vypadá „správně“.

Arogantní vedoucí se nedokáže podělit o pozornost. Řekne: „Tohle si myslím já“, a ne „Co si myslíte vy?“. Řekne: „Ten nápad jsem měl včera večer!“, a ne „Pěkné! A co dál?“ Budou „vědět, v čem je problém“, místo aby se zeptali: „Co je pro vás skutečnou výzvou?“. Budou přijímat uznání za nápady někoho jiného (protože paradoxně jejich arogance je kompenzací za chybějící důvěru).

Neschopnost vedoucího nechat někoho jiného zazářit, přispět, mít pravdu a být viděn odhaluje jeho nízké sebevědomí a zcela odvádí lidi od práce.

Využívání vedoucího postavení k tomu, aby se někdo jiný cítil špatně, abyste se vy mohli cítit lépe nebo chytřeji (ať už si to uvědomujete, nebo ne), křičí o nedostatku sebedůvěry. Bohužel mnoho lidí, kteří jsou příjemci šikanujícího chování vedoucích, je touto zkušeností natolik traumatizováno, že nejsou schopni vidět, v čem vlastně spočívá problém. Pro ostatní je to však zřejmé!

Pokud je šikanující chování, jako je navádění do kolejí, ponižování a vyhrožování – nebo jemnější chování, jako je odvádění pozornosti, podkopávání a svalování viny – součástí vaší sady nástrojů pro vedení, pak je čas na dlouhý a pokorný pohled do zrcadla. Je na čase, abyste se začali zajímat sami o sebe. A je čas se omluvit.

Tento příklad sice není tak zřejmý jako ostatní tři, ale přesto se skrývá pod povrchem. Zpočátku si toho možná ani nevšimnete, pak začnete vidět vzorec. Vypadá to asi takto: Zaměstnanec něco navrhne. Vedoucí s ním nesouhlasí. Čas plyne. Stejný návrh podá někdo vyšší a vedoucí je najednou pro. Zní vám to povědomě?

Vedoucí s nízkým sebevědomím může mít problém plně podpořit své nápady, zejména ty, které mohou jinou osobu přimět vypadat úžasně! Podpoří nápad pouze tehdy, pokud pochází od někoho, kdo má větší moc a vliv. Pokud jsou navíc mikromanagementem a arogantním vedoucím, je mnohem méně pravděpodobné, že zpomalí a položí potřebné otázky, aby se zaměstnancem vybudovali dobrý nápad.

Efektivní vedení má zásadní význam pro schopnost organizace dosáhnout svých cílů. Jsem upřímně přesvědčen, že téměř všichni vedoucí pracovníci, kteří vykazují toto chování, ve skutečnosti chtějí pro sebe více a buď si ani neuvědomují, že se takto chovají, nebo si to uvědomují, ale nevědí, jaké jsou alternativy.

Zhluboka se nadechněte. Buďte k sobě upřímní. Požádejte své zaměstnance a kolegy o zpětnou vazbu. Dělejte svou práci. Závisí na tom vaše vedení.