To je čas zjistit, jaké to je pracovat pro danou společnost. Někteří uchazeči o zaměstnání se mohou bát zeptat na to, co by opravdu chtěli vědět, nebo prostě nevědí, na co se zeptat.
„Pohovory jsou jako rande a můžete být upřímní hned na začátku,“ říká Kelli Masonová, provozní ředitelka JobSage, platformy pro transparentnost zaměstnanců. „Víme také, že lidé mají strach, a mají k tomu dobrý důvod. Existují otázky, které personalisté nemají rádi, a pokud se personalistovi nelíbí nějaká linie otázek, může kandidáta vědomě nebo podvědomě penalizovat za to, že se zeptal. V ideálním světě by se kandidát neměl bát položit otázku, ale v ideálním světě nežijeme.“
Společnost JobSage provedla průzkum mezi 700 zaměstnanci na plný úvazek a 300 personalisty a zjistila, že personalisté chtějí, abyste se ptali na tři otázky:
OTÁZKY, KTERÉ JE TŘEBA POLOŽIT
Existuje formální proces školení?
„Náboroví manažeři chtějí vidět, že lidé jsou ambiciózní, cílevědomí a mají zájem o růst,“ říká Masonová. „Když se uchazeč ptá na formální proces školení, pravděpodobně se ptá proto, že je nadšený z toho, že se chce učit, zvyšovat si kvalifikaci a kariérně růst. Myslím, že položení této otázky vás pro personalisty vykreslí v příznivějším světle.“
Investuje společnost do zvyšování kvalifikace zaměstnanců?
Tato otázka je sice podobná dotazu na školení, ale posouvá vzdělávání a rozvoj o krok dál, říká Masonová. „Když vidím ‚investovat‘, signalizuje to, že zaměstnanec chce vědět, zda mu firma zaplatí kurzy dalšího vzdělávání nebo účast na konferenci,“ říká Masonová. „Ukazuje to zájem o externí investice, které jdou nad rámec vlastního formálního vzdělávacího procesu firmy pro profesní rozvoj.“
Je povyšování založeno na zásluhách a je spravedlivé?
Položení této otázky ukazuje, že kandidátům záleží na tom, aby byli povýšeni a odváděli dobrou práci, říká Masonová. „Náboroví manažeři rádi vidí, že je někdo ambiciózní a cílevědomý a chce se rozvíjet a postupovat,“ říká. „Chtějí vědět, že nehodlá dělat to nejmenší, aby vybruslil ze svého současného titulu. Dotaz na převzetí větší zodpovědnosti personalistům napovídá, že uchazeči mají obecně zájem se rozvíjet.“
Průzkum JobSage také zjistil tři otázky, u kterých personalisté doufají, že se jim vyhnete.
Je někdo v organizaci blbec?
Tato subjektivní otázka staví personalistu do nepříjemné pozice. Jeden člověk může vnímat některé chování jako hajzlovské, zatímco někomu jinému stejné situace vadit nemusí.
„Na tuto otázku neexistuje jednoduchá odpověď ‚ano‘ nebo ‚ne‘,“ říká Masonová. „Říci ‚ano‘ znamená, že je někdo zraněn, a vy tak pomlouváte jednoho z kolegů a možná odmítáte kandidáta. Může se to dostat do politiky úřadu a je to nejasnější způsob, jak se zeptat: ‚Jaké je to tady pracovat? Nebo ‚Jaké jsou negativní stránky práce zde?“.
Pořádá firma hodně zbytečných schůzek?
I když je to správná otázka, zejména v dnešní době nekonečných schůzek typu Zoom, i ona je subjektivní, říká Masonová. „Co je nutné a co zbytečné?“ ptá se. „Náborové manažery to staví do nepříjemné pozice, kdy nechtějí firmu pomlouvat tím, že řeknou: „Ano, děláme.““
Je někdo v organizaci nevhodně koketní?
Tato otázka je podobná otázce, zda je někdo ve firmě hulvát. „Koketování znamená pro různé lidi různé věci,“ říká Masonová. „Pro personalistu je těžké na to odpovědět. Co je nevhodné pro jednoho člověka, nemusí být pro někoho jiného.“
NEJLEPŠÍ ZPŮSOB, JAK PŘISTUPOVAT K OTÁZKÁM
Zdroj: Unsplash
Místo kladení otázek, které náborového manažera uvedou do nepříjemné situace, zvažte, o jaké informace vám jde, říká Masonová. Pak si rozmyslete, jak budete své otázky formulovat. Často se snažíte zjistit, zda má organizace zdravou kulturu.
Můžete se například zeptat: „Jak bude společnost řešit situaci, kdy někdo nevhodně flirtuje?“. Nebo „Jak by společnost řešila situaci, kdy by se někdo choval jako hajzl?“.
„To je férová hra, na kterou je pro náborového manažera pohodlnější odpovědět,“ říká Masonová. „Je to taktičtější způsob, jak otázku formulovat, a přesto získat relevantní odpověď. Uchazeči by měli klást tolik otázek, kolik je napadne. Jen přemýšlejte o způsobech, jak je taktně formulovat.“
Na konci většiny pohovorů se personalisté ptají uchazečů: "Máte na mě nějaké otázky?". To je čas zjistit, jaké to je pracovat pro danou společnost. Někteří uchazeči o zaměstnání se mohou bát zeptat na to, co by opravdu chtěli vědět, nebo prostě nevědí, na co se zeptat.
"Pohovory jsou jako rande a můžete být upřímní hned na začátku," říká Kelli Masonová, provozní ředitelka JobSage, platformy pro transparentnost zaměstnanců. "Víme také, že lidé mají strach, a mají k tomu dobrý důvod. Existují otázky, které personalisté nemají rádi, a pokud se personalistovi nelíbí nějaká linie otázek, může kandidáta vědomě nebo podvědomě penalizovat za to, že se zeptal. V ideálním světě by se kandidát neměl bát položit otázku, ale v ideálním světě nežijeme."
Společnost JobSage provedla průzkum mezi 700 zaměstnanci na plný úvazek a 300 personalisty a zjistila, že personalisté chtějí, abyste se ptali na tři otázky:
OTÁZKY, KTERÉ JE TŘEBA POLOŽIT
Existuje formální proces školení?
"Náboroví manažeři chtějí vidět, že lidé jsou ambiciózní, cílevědomí a mají zájem o růst," říká Masonová. "Když se uchazeč ptá na formální proces školení, pravděpodobně se ptá proto, že je nadšený z toho, že se chce učit, zvyšovat si kvalifikaci a kariérně růst. Myslím, že položení této otázky vás pro personalisty vykreslí v příznivějším světle."
Investuje společnost do zvyšování kvalifikace zaměstnanců?
Tato otázka je sice podobná dotazu na školení, ale posouvá vzdělávání a rozvoj o krok dál, říká Masonová. "Když vidím 'investovat', signalizuje to, že zaměstnanec chce vědět, zda mu firma zaplatí kurzy dalšího vzdělávání nebo účast na konferenci," říká Masonová. "Ukazuje to zájem o externí investice, které jdou nad rámec vlastního formálního vzdělávacího procesu firmy pro profesní rozvoj."
Je povyšování založeno na zásluhách a je spravedlivé?
Položení této otázky ukazuje, že kandidátům záleží na tom, aby byli povýšeni a odváděli dobrou práci, říká Masonová. "Náboroví manažeři rádi vidí, že je někdo ambiciózní a cílevědomý a chce se rozvíjet a postupovat," říká. "Chtějí vědět, že nehodlá dělat to nejmenší, aby vybruslil ze svého současného titulu. Dotaz na převzetí větší zodpovědnosti personalistům napovídá, že uchazeči mají obecně zájem se rozvíjet."
OTÁZKY, KTERÝM SE VYHNOUT
Zdroj: Pixabay
Průzkum JobSage také zjistil tři otázky, u kterých personalisté doufají, že se jim vyhnete.
Je někdo v organizaci blbec?
Tato subjektivní otázka staví personalistu do nepříjemné pozice. Jeden člověk může vnímat některé chování jako hajzlovské, zatímco někomu jinému stejné situace vadit nemusí.
"Na tuto otázku neexistuje jednoduchá odpověď 'ano' nebo 'ne'," říká Masonová. "Říci 'ano' znamená, že je někdo zraněn, a vy tak pomlouváte jednoho z kolegů a možná odmítáte kandidáta. Může se to dostat do politiky úřadu a je to nejasnější způsob, jak se zeptat: 'Jaké je to tady pracovat? Nebo 'Jaké jsou negativní stránky práce zde?".
Pořádá firma hodně zbytečných schůzek?
I když je to správná otázka, zejména v dnešní době nekonečných schůzek typu Zoom, i ona je subjektivní, říká Masonová. "Co je nutné a co zbytečné?" ptá se. "Náborové manažery to staví do nepříjemné pozice, kdy nechtějí firmu pomlouvat tím, že řeknou: "Ano, děláme.""
Je někdo v organizaci nevhodně koketní?
Tato otázka je podobná otázce, zda je někdo ve firmě hulvát. "Koketování znamená pro různé lidi různé věci," říká Masonová. "Pro personalistu je těžké na to odpovědět. Co je nevhodné pro jednoho člověka, nemusí být pro někoho jiného."
NEJLEPŠÍ ZPŮSOB, JAK PŘISTUPOVAT K OTÁZKÁM
Zdroj: Unsplash
Místo kladení otázek, které náborového manažera uvedou do nepříjemné situace, zvažte, o jaké informace vám jde, říká Masonová. Pak si rozmyslete, jak budete své otázky formulovat. Často se snažíte zjistit, zda má organizace zdravou kulturu.
Můžete se například zeptat: "Jak bude společnost řešit situaci, kdy někdo nevhodně flirtuje?". Nebo "Jak by společnost řešila situaci, kdy by se někdo choval jako hajzl?".
"To je férová hra, na kterou je pro náborového manažera pohodlnější odpovědět," říká Masonová. "Je to taktičtější způsob, jak otázku formulovat, a přesto získat relevantní odpověď. Uchazeči by měli klást tolik otázek, kolik je napadne. Jen přemýšlejte o způsobech, jak je taktně formulovat."
