Důvodem pro toto odvážné tvrzení je, že existuje dost firemních katastrof končících neúspěšným podnikáním kvůli katastrofálním chybám manažerů, kteří postrádali dovednosti úspěšného vedení lidí.
Nemělo by k tomu dojít, ale tady je prostá pravda, která zachrání váš hospodářský výsledek: Přestaňte najímat nebo povyšovat lidi a dosazovat je do vedoucích funkcí, když nemají lidské dovednosti a vlastnosti, které by jim umožnily dobře vykonávat tuto práci. Tečka.
Pokud si nejste jisti, kdo patří a kdo nepatří do privilegované a náročné vedoucí pozice, věnujte pozornost těmto neblahým a toxickým varovným signálům. Mohly by naznačovat, že vaši zaměstnanci mohou brzy zamířit k odchodu.
Drtí týmovou kreativitu
Manažeři, kteří říkají, že chtějí inovativní tým nebo kulturu, a pak otočí a zabijí každý nový nápad, který přinesou, podvědomě sabotují tvůrčí proces přístupem shora dolů. Řešení je pro mě snadné doporučit, ale pro šéfy s přístupem shora dolů už tak snadné není. Je to obrat k přístupu „zdola nahoru“, který podporuje a rozvíjí inovace od „lidí s nápady“, kteří chtějí přispět a něco změnit.
Chybí odpovědnost
Manažeři, kterým chybí odpovědnost, jsou často kritičtí, nedokážou přiznat vlastní chyby, nikdy se nemýlí a když se něco nepovede, obviňují z toho jiné lidi (obvykle své podřízené), i když se to nezakládá na realitě. Jednoduše nejsou odpovědní za své vlastní činy. Jde jim spíše o to, aby si zachovali dobrou pověst a zachovali si tvář.
Mluvil jsem s nespočtem neangažovaných zaměstnanců (mnozí z nich odešli) na různých klientských pracovištích, kteří se mi osobně svěřili s tím, jak se jejich manažeři málo zajímají o ně jako o lidské bytosti – o jejich osobní život, jejich aspirace a zájmy. Při svých hodnoceních a průzkumech jsem zjistil, že tito manažeři jsou od svých pracovníků odtržení a neangažovaní; nerozvíjejí osobní vztahy ani nepodporují spolupráci a tráví značnou část času přijímáním a sdělováním rozhodnutí za e-maily a prostřednictvím formálních firemních oznámení.
Řídí prostřednictvím strachu
Jednou z největších chyb, které můžete v koučovací praxi vidět, jsou manažeři, kteří mikromanagementem řídí každý krok. Velká chyba! Ať už o tom vědí, nebo ne, podporují nepříjemné klima, ve kterém si zaměstnanci neustále hlídají záda. Setkání s takovým manažerem během dne pravděpodobně znamená špatné zprávy, protože výměna názorů není nikdy pozitivní. Tento typ manažera vytvoří nedůvěru, kdy není bezpečné sdělovat informace, nabízet podněty nebo úzce spolupracovat. Bohužel tak propásnou velkolepou příležitost umožnit ostatním volně experimentovat, růst, rozvíjet se a dělat chyby (což uvolní diskrétní úsilí, které přinese skvělé výsledky).
Nedokáže naslouchat
A konečně, toto je velký problém, který u manažerů, kteří mají problémy s lidmi, prolétne pod radarem. Je to nedostatek aktivního a respektujícího naslouchání a obousměrné komunikace (vysílání bez přijímání). To je jasný nedostatek manažerů, kterým chybí vůdčí schopnosti. Ochota naslouchat konstruktivní zpětné vazbě – zejména takové, kterou nechcete slyšet – nebo nápadům, názorům a odborným znalostem ostatních je silnou vlastností dobrého vedoucího, která však neexistuje v toxickém, mikromanagementem řízeném prostředí, kde se lidé necítí být oceňováni. Bohužel, pokud jste někdy pracovali s takovým typem manažera, může to být vyloženě vyčerpávající a vysávat z vás život. Který z těchto případů jste zažili vy osobně?
Aby organizace rostla a prosperovala, musí být vedoucí pracovníci na všech úrovních firemní hierarchie lídry. Souhlasíte s tím?
Důvodem pro toto odvážné tvrzení je, že existuje dost firemních katastrof končících neúspěšným podnikáním kvůli katastrofálním chybám manažerů, kteří postrádali dovednosti úspěšného vedení lidí.
Nemělo by k tomu dojít, ale tady je prostá pravda, která zachrání váš hospodářský výsledek: Přestaňte najímat nebo povyšovat lidi a dosazovat je do vedoucích funkcí, když nemají lidské dovednosti a vlastnosti, které by jim umožnily dobře vykonávat tuto práci. Tečka.
Pokud si nejste jisti, kdo patří a kdo nepatří do privilegované a náročné vedoucí pozice, věnujte pozornost těmto neblahým a toxickým varovným signálům. Mohly by naznačovat, že vaši zaměstnanci mohou brzy zamířit k odchodu.
Drtí týmovou kreativitu
Manažeři, kteří říkají, že chtějí inovativní tým nebo kulturu, a pak otočí a zabijí každý nový nápad, který přinesou, podvědomě sabotují tvůrčí proces přístupem shora dolů. Řešení je pro mě snadné doporučit, ale pro šéfy s přístupem shora dolů už tak snadné není. Je to obrat k přístupu "zdola nahoru", který podporuje a rozvíjí inovace od "lidí s nápady", kteří chtějí přispět a něco změnit.
Chybí odpovědnost
Manažeři, kterým chybí odpovědnost, jsou často kritičtí, nedokážou přiznat vlastní chyby, nikdy se nemýlí a když se něco nepovede, obviňují z toho jiné lidi (obvykle své podřízené), i když se to nezakládá na realitě. Jednoduše nejsou odpovědní za své vlastní činy. Jde jim spíše o to, aby si zachovali dobrou pověst a zachovali si tvář.
Nemá zájem o osobní život svých lidí
Zdroj: Getty Images
Mluvil jsem s nespočtem neangažovaných zaměstnanců (mnozí z nich odešli) na různých klientských pracovištích, kteří se mi osobně svěřili s tím, jak se jejich manažeři málo zajímají o ně jako o lidské bytosti - o jejich osobní život, jejich aspirace a zájmy. Při svých hodnoceních a průzkumech jsem zjistil, že tito manažeři jsou od svých pracovníků odtržení a neangažovaní; nerozvíjejí osobní vztahy ani nepodporují spolupráci a tráví značnou část času přijímáním a sdělováním rozhodnutí za e-maily a prostřednictvím formálních firemních oznámení.
Řídí prostřednictvím strachu
Jednou z největších chyb, které můžete v koučovací praxi vidět, jsou manažeři, kteří mikromanagementem řídí každý krok. Velká chyba! Ať už o tom vědí, nebo ne, podporují nepříjemné klima, ve kterém si zaměstnanci neustále hlídají záda. Setkání s takovým manažerem během dne pravděpodobně znamená špatné zprávy, protože výměna názorů není nikdy pozitivní. Tento typ manažera vytvoří nedůvěru, kdy není bezpečné sdělovat informace, nabízet podněty nebo úzce spolupracovat. Bohužel tak propásnou velkolepou příležitost umožnit ostatním volně experimentovat, růst, rozvíjet se a dělat chyby (což uvolní diskrétní úsilí, které přinese skvělé výsledky).
Nedokáže naslouchat
A konečně, toto je velký problém, který u manažerů, kteří mají problémy s lidmi, prolétne pod radarem. Je to nedostatek aktivního a respektujícího naslouchání a obousměrné komunikace (vysílání bez přijímání). To je jasný nedostatek manažerů, kterým chybí vůdčí schopnosti. Ochota naslouchat konstruktivní zpětné vazbě - zejména takové, kterou nechcete slyšet - nebo nápadům, názorům a odborným znalostem ostatních je silnou vlastností dobrého vedoucího, která však neexistuje v toxickém, mikromanagementem řízeném prostředí, kde se lidé necítí být oceňováni. Bohužel, pokud jste někdy pracovali s takovým typem manažera, může to být vyloženě vyčerpávající a vysávat z vás život. Který z těchto případů jste zažili vy osobně?
Investiční banka Morgan Stanley se přidala k optimistickému táboru analytiků, kteří v posledních měsících přehodnocují vyhlídky společnosti Johnson & Johnson.
