5 způsobů, jak udržet firmu na správné cestě po demoralizujícím propouštění

Jen v lednu bylo propuštěno více než 82 000 zaměstnanců, včetně velkých hráčů, jako jsou Google, Amazon a Microsoft, a také mnoha společností v počáteční fázi. Snižování počtu zaměstnanců je sice často nezbytné, aby se společnosti udržely v nejistých ekonomických časech, ale propouštění může také výrazně ovlivnit morálku a motivaci zaměstnanců. Velkou chybou, které se pak mnozí generální ředitelé a vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů dopouštějí, je očekávání většího úsilí s menším počtem zaměstnanců – stejných výstupů ze zeštíhlené organizace.Jak tedy mohou společnosti po propouštění efektivně obnovit růstové myšlení? Začíná to nahoře. Vedoucí pracovníci hrají zásadní roli při vedení zaměstnanců v průběhu obrovských změn. Vedoucí pracovníci, a to napříč všemi oblastmi a počínaje těmi nejvyššími, by měli být viditelní, projevovat empatii a uznávat těžkosti, aby obnovili důvěru, zvýšili morálku a udrželi si nejlepší talenty ve své třídě. Řešení není jednoduché, ale zde je několik klíčových strategií, které vám pomohou udržet zaměstnance angažované.BÝT TRANSPARENTNÍAbyste vzbudili důvěru v organizaci a zabránili šíření fám, je důležité, aby vedení transparentně a otevřeně informovalo o tom, co vedlo k propouštění. V rámci této komunikace by vedoucí pracovníci měli sdělit více informací o budoucích plánech společnosti a o tom, jaké kroky jsou podnikány k zajištění stability. Měli by také informovat zaměstnance a zapojit je do obnovy společnosti, ať už prostřednictvím kontrolních schůzek 1:1, nebo komunikace mezi zaměstnanci, jako jsou e-maily nebo městské porady. Protože propouštění může často vést zaměstnance ke zpochybňování priorit společnosti a důležitosti, která je přikládána jejímu poslání, vizi a hodnotám, měli by vedoucí pracovníci také zdůraznit severní hvězdu společnosti a ukázat, jak zůstává v popředí rozhodování.PŘEORIENTOVAT PRIORITY SPOLEČNOSTIPo propouštění musí vedoucí pracovníci přehodnotit priority své společnosti na základě dostupných zdrojů. To může zahrnovat změnu orientace nebo zaměření na konkrétní produkty, služby nebo trhy, které odpovídají silným stránkám a schopnostem společnosti. Vedoucí pracovníci by také měli hledat příležitosti k zefektivnění a optimalizaci procesů s cílem maximalizovat produktivitu. Pro efektivní přeorientování priorit je důležité zapojit do procesu všechny zaměstnance a zajistit, aby se všichni shodli na nových cílech, ukazatelích úspěšnosti atd. a pochopili, jak jejich týmy – a konkrétní role – postupují v rámci priorit společnosti. To nejen pomáhá získat souhlas zaměstnanců a vedení, ale také pomáhá podporovat kulturu inovací a neustálého zlepšování.BUDOVÁNÍ MORÁLKY A ANGAŽOVANOSTIJako vedoucí pracovníci je důležité přehodnotit, jak můžete podpořit své zaměstnance po propouštění. Příležitosti ke vzdělávání a rozvoji, pravidelné kontroly, vystavení novým a náročným projektům a mechanismy zpětné vazby od zaměstnanců jsou cennými nástroji, které zajistí, že zaměstnanci mají pocit, že mají v organizaci možnost růstu a možnost vyjádřit svůj názor. Klíčové jsou také služby v oblasti duševního zdraví. Zbylí zaměstnanci mohou po propuštění kolegy pociťovat směs viny a úlevy, takže služby duševního zdraví mohou být klíčové, aby jim poskytly potřebnou podporu. Nedávná studie Harvard Business Review zjistila, že 80 % zaměstnanců se v takovém období obává o jistotu zaměstnání a „úzkost z propouštění se následně může stát sebenaplňujícím se proroctvím“, kdy se zaměstnanci cítí bezmocní, což v konečném důsledku způsobuje pokles produktivity.Nakonec se zaměstnanci chtějí cítit viděni, slyšeni a podporováni. Společnosti musí mít páky, kde se lidé mohou podělit o své pocity a poskytnout organizaci zpětnou vazbu. Musí však jít o víc než jen o vytvoření prostoru k vyjádření. Zaměstnanci potřebují, aby ze smyčky zpětné vazby vzešly také činy.Chcete využít této příležitosti?PŘEHODNOŤTE SVOU STRATEGII PRO LIDIVedoucí pracovníci musí zůstat zaměřeni na budoucnost. Jak to vypadá z hlediska strategie pro lidi? Krátká odpověď: Investujte do svých talentů. Promyslete možnosti kariérního rozvoje a také odměňování a benefity pro své zaměstnance. Využijte tento čas k tomu, abyste svým vysoce výkonným pracovníkům poskytli dvojnásobný důvod, proč zůstat. Podle nedávné studie Donalda Sulla z MIT bylo poskytování bočních pracovních posunů dvanáctkrát důležitější než povýšení při podpoře udržení zaměstnanců. I tyto dny pominou – nebuďte příliš krátkozrací a nesoustřeďte se pouze na přečkání nejistého trhu. Pokud dáte přednost svým nejlepším talentům, zajistíte, že nepřejdou na jinou pozici, až se situace na trhu nevyhnutelně zlepší.INVESTUJTE DO INKLUZIVNÍ KULTURYNešťastnou pravdou je, že některé společnosti mají v nejistých ekonomických časech tendenci upřednostňovat rozmanitost, rovnost a inkluzi. Například údaje odrážejí, že ženy a latinskoameričtí pracovníci představovali 46,64 %, resp. 11,49 % propuštěných pracovníků v oblasti technologií od září do prosince 2022 . V dobách pomalého růstu však existuje příležitost pro vedoucí pracovníky investovat do posílení základů společnosti – a inkluzivní kultura je pro tyto základy klíčová. Vytvoření prostoru, kde se zaměstnanci cítí psychicky bezpečně, kde jsou příležitosti k růstu a možnost přinést do práce celé své já, se promítá do vyšší retence a spokojenějších zaměstnanců. Vytvoření inkluzivní kultury je sice často dlouhodobější záležitostí, ale její správné nastavení může organizaci pomoci připravit se na budoucí růst.Toto je několik způsobů, jak mohou společnosti po propouštění znovu získat trakci a pomoci oživit růstové myšlení společnosti. Díky otevřenosti, změně zaměření obchodní strategie a soustředění se na své lidi mohou vedoucí pracovníci obnovit morálku, znovu nastartovat motivaci a připravit sebe, své zaměstnance i organizaci na budoucí úspěch. Lidé jsou jádrem podnikání, proto je pro dosažení udržitelného růstu a dlouhodobého úspěchu nutné přistupovat k propouštění a po něm lidsky.