Mentalita „always-on“ v oblasti technologií už neodpovídá tomu, co zaměstnanci od svého života chtějí, zejména s tím, jak roste třída zaměstnanců generace Z. Jsme rádi, že můžeme pracovat více z domova a trávit čas s rodinou. To vytváří nesoulad: Proč se velké technologické společnosti snaží prezentovat jako velká šťastná rodina? Proč stále existují kulty zakladatelů, které ztělesňují práci až do padnutí?
Dnešní propouštění je drsným varováním, že ne, vaše firma není vaše „rodina“. A ani by neměla být. Je načase, aby společnosti učinily nepříjemné rozhodnutí přehodnotit svou identitu a rekonstruovat své pracovní, nikoli rodinné hodnoty.
Musíme přijmout nepříjemnou pravdu o tom, jakou roli hrají naše společnosti v životech našich zaměstnanců a zákazníků. Neměli bychom konstruovat hodnoty na základě jedné osoby, kulturního trendu nebo časového okamžiku. Každá společnost, která existuje déle než několik let, si musí klást stejné otázky, o kterých jsme si mysleli, že jsme je už zodpověděli, když jsme je poprvé položili: Proč jsme potřební? Za čím si stojíme? Co drží naše lidi pohromadě?
Skutečné odpovědi mohou být nakonec na hony vzdálené kancelářským klišé, o kterých jste si mysleli, že vás spojují. Možná si uvědomíte, že jste možná některé věci dělali špatně nebo že jste nereagovali na svět kolem nás. Nebo možná zdvojnásobíte smysluplná společná přesvědčení, která váš tým po léta udržovala jednotný. V mé agentuře naše hodnoty podporují neokázalé prostředí, kde se může dařit kreativitě. Nemusí to být nic, co by změnilo svět. Důležité je být ochoten být natolik nepohodlný, abyste se otevřeli potenciální změně hodnot.
Každá společnost by měla být na cestě neustálého přehodnocování hodnot své značky – zejména když jsou ve vzduchu změny, ať už společenské, interní nebo jiné.
ODDĚLIT OSOBNÍ ZNAČKU OD FIREMNÍ ZNAČKY
Zdroj: Getty Images
Před deseti lety „hodnoty značky“ neexistovaly. Nyní jsou nutností. Ačkoli historicky vznikly u zakladatelů (Zuckerbergovo „pohybuj se rychle a rozbíjej věci“; Holmesova zeď Yody), neměly by být závislé pouze na zakladateli. Společnost Salesforce byla historicky chválena za svou silnou značku a firemní kulturu; slouží však jako skvělý příklad toho, co se může stát, když jsou hodnoty příliš úzce spjaty s jednotlivcem.
Láska generálního ředitele Marca Benioffa k havajské kultuře a používání slova „ohana“ (což znamená „rodina“) jako zastřešujícího termínu pro všechny hodnoty jejich společnosti vyvolala v roce 2018 interní debaty, když zaměstnanci vyjádřili obavy z kulturního přivlastňování. Přes veškerého „ducha aloha“ bylo pouze 57 z 18 000 zaměstnanců rodilými Havajci nebo obyvateli tichomořských ostrovů. Pro společnost to byla skvělá příležitost přehodnotit a znovu upravit své hodnoty.
Přesto, pokud se posuneme do dnešní doby, společnost Salesforce zaznamenává hromadné propouštění a odchod několika vrcholových manažerů – což jsou události, které jsou v rozporu s touto „rodinnou“ rétorikou (nemůžete přece vyhodit babičku za nedostatečný výkon). To nutí k otázce, zda Benioff udával svým zaměstnancům správný tón, nebo jsou hodnoty shora dolů ze své podstaty pro vedení spíše prospěšné. Pokud a až Benioff odejde, co se stane s kulturou ve společnosti Salesforce? Bude mít nějaký důvod tyto hodnoty zachovat, nebo byly od začátku špatně nastavené?
Éra startupů zahalených do kultů svých zakladatelů se chýlí ke konci. Všichni jsme viděli televizní adaptace katastrofálních příběhů startupů, které příliš závisely na jediné osobnosti. Mladší zaměstnanci chtějí, aby jejich vedení upřednostňovalo jednotlivce, interní mobilitu a flexibilitu. Chtějí být vnímáni jako kolegové, ne jako následovníci.
Proto by při vytváření hodnot značky měli být v místnosti přítomni lidé z celé organizace. I když se obvykle takové rozhovory omezují na vybranou skupinu vrcholových manažerů, měli by se jich účastnit zástupci všech částí organizace (vedení, prodeje, produktu, úspěchu zákazníků atd.). Musíte se ujistit, že hodnoty jsou autentické – a uvěřitelné – pro všechny, nejen pro váš vedoucí tým.
Důvodem, proč „ohana“ selhala, je její neupřímnost. Vaši spolupracovníci nejsou vaše rodina, tečka. Také se to vymstí, když dojde ke standardní obchodní praxi, jako je propouštění. Nyní se díváme na pracovní sílu, kde 66 % znalostních pracovníků v nedávném průzkumu uvedlo, že ztratilo důvěru ve stabilitu a jistotu zaměstnání na plný úvazek. Zaměstnanci, kteří se bojí, nemohou podávat nejlepší výkony.
Musíme si také uvědomit, že v roce 2025 bude generace Z tvořit 27 % pracovní síly a podle nedávných údajů společnosti LinkedIn 72 % příslušníků generace Z zvažuje, že v příštím roce opustí své zaměstnání. Zatímco mileniály si kdysi získaly stěny s občerstvením a neomezeným množstvím kávy, generace Z na nadýchané benefity nedá dopustit. Ve skutečnosti 64 % příslušníků generace Z uvedlo, že je pravděpodobnější, že budou pracovat pro společnost, která se zabývá sociálními problémy.
To znamená, že něco jako „důvěra“ se dnes jako hodnota značky nehodí. Dříve se o to dalo usilovat, ale nyní je to jen sázka do loterie. Důvěřovat svým zaměstnancům, že odvedou svou práci co nejlépe, je opravdu jen minimum slušnosti na pracovišti.
Pátrejte hlouběji. U hodnot, kterých se vaše společnost drží, se ptejte: Jaká očekávání jsou s touto konkrétní hodnotou spojena? Můžeme je reálně splnit v dobrých i špatných časech? Je tato hodnota jen papouškováním základních standardů na pracovišti? Nebo odráží to, jak naše značka překračuje rámec svých možností ve prospěch svých zaměstnanců, zákazníků a společnosti?
Přijměte nepříjemné pocity při hodnocení, zda jsou hodnoty, o kterých uvažujete, „životaschopné“ i dnes. Neměly by být vzdáleným seznamem ideálů nebo tvrzení, do kterých se cítíte být tlačeni. Ačkoli je nemožné zavděčit se všem, zapojte všechny lidi, kterých se hodnoty vaší značky dotýkají, a povzbuďte je k upřímnosti a vrhněte na tuto konverzaci ostré světlo.
Hodnoty společnosti Atlassian ukazují, jak to vypadá, když si vytvoříte hodnoty, které jsou pro vaši značku pravdivé. Převzali myšlenku otevřené komunikace a dali jí svůj vlastní šmrnc: „Otevřená společnost, žádné kecy.“ V tomto případě se jedná o „otevřenou společnost, žádné kecy“. Mají také krátkou reklamu o tom, co to pro ně znamená. Ve společnosti Sköna popisujeme, jak naše hodnoty vypadají prostřednictvím chování. „Přijímání nepohodlí“ vypadá jako zkoušení nových věcí, které vás znervózňuje, nebo přiznání, že neznáte všechny odpovědi. Na praktickém uplatňování hodnot záleží mnohem více než na jejich pouhém pojmenování.
PRAVIDELNĚ REVIDOVAT HODNOTY
Zdroj: Unsplash
Jakmile jsou hodnoty vaší značky stanoveny, je třeba je skutečně promítnout do každodenní činnosti organizace. Mělo by se na ně často odkazovat. Každý člen týmu by měl vědět, co jsou a co znamenají. Lidé by se měli navzájem chválit za to, jak hodnoty projevují, a s respektem se navzájem upozorňovat, když je neprojevují.
Pokud má vaše značka to štěstí, že se těší dlouhému životnímu cyklu, budete muset zastaralé hodnoty průběžně aktualizovat. Pokud se vrátíme k příkladu „ohana“, tato hodnota již neodráží současné paradigma týkající se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a vztahu zaměstnanců k jejich práci. Je třeba ji aktualizovat. Duch této hodnoty je pozitivní: Týmoví spolupracovníci by měli být jeden do druhého investovaní a měli by si chtít navzájem pomáhat k úspěchu. Skutečné důsledky této hodnoty však musí odpovídat realitě a potřebám lidí.
Stejně jako každý rok vyhodnocujete své procesy a rozpočty, abyste se ujistili, že pro vaši firmu stále dávají smysl, měli byste totéž dělat i se svými hodnotami. Mohou stále platit, a pokud jste se rozhodli moudře, pravděpodobně platit budou. Hodnoty však přehodnoťte minimálně tehdy, když dojde k významným změnám ve vedoucích týmech nebo když společnost prochází významným obratem.
Až se prach usadí, přizvěte lidi z celé organizace a zhodnoťte, zda hodnoty stále odrážejí realitu značky. Pokud ne, proveďte workshop, co by mohlo být třeba upravit na základě zkušeností členů týmu nyní, když došlo ke změně. Čím upřímnější budou vaše hodnoty, tím více si je všichni osvojí.
Nejstarší společnost na světě – japonská stavební firma – existuje zřejmě již 1443 let. V dnešní době bývají životní cykly firem mnohem, mnohem kratší. Technologie se mění rychlostí světla, a přestože všichni můžeme uzavírat sázky, nikdo neví, jak budou věci vypadat za dalších 20 let. Pokud tedy chcete vybudovat značku, která přetrvá, je realistické, respektující a přizpůsobivé vyznávání hodnot tou nejlepší volbou pro vybudování něčeho, co může s časem růst.
Nacházíme se uprostřed rozsáhlé změny paradigmatu, pokud jde o to, jak a proč pracujeme. Mentalita "always-on" v oblasti technologií už neodpovídá tomu, co zaměstnanci od svého života chtějí, zejména s tím, jak roste třída zaměstnanců generace Z. Jsme rádi, že můžeme pracovat více z domova a trávit čas s rodinou. To vytváří nesoulad: Proč se velké technologické společnosti snaží prezentovat jako velká šťastná rodina? Proč stále existují kulty zakladatelů, které ztělesňují práci až do padnutí?
Dnešní propouštění je drsným varováním, že ne, vaše firma není vaše "rodina". A ani by neměla být. Je načase, aby společnosti učinily nepříjemné rozhodnutí přehodnotit svou identitu a rekonstruovat své pracovní, nikoli rodinné hodnoty.
Musíme přijmout nepříjemnou pravdu o tom, jakou roli hrají naše společnosti v životech našich zaměstnanců a zákazníků. Neměli bychom konstruovat hodnoty na základě jedné osoby, kulturního trendu nebo časového okamžiku. Každá společnost, která existuje déle než několik let, si musí klást stejné otázky, o kterých jsme si mysleli, že jsme je už zodpověděli, když jsme je poprvé položili: Proč jsme potřební? Za čím si stojíme? Co drží naše lidi pohromadě?
Skutečné odpovědi mohou být nakonec na hony vzdálené kancelářským klišé, o kterých jste si mysleli, že vás spojují. Možná si uvědomíte, že jste možná některé věci dělali špatně nebo že jste nereagovali na svět kolem nás. Nebo možná zdvojnásobíte smysluplná společná přesvědčení, která váš tým po léta udržovala jednotný. V mé agentuře naše hodnoty podporují neokázalé prostředí, kde se může dařit kreativitě. Nemusí to být nic, co by změnilo svět. Důležité je být ochoten být natolik nepohodlný, abyste se otevřeli potenciální změně hodnot.
Každá společnost by měla být na cestě neustálého přehodnocování hodnot své značky - zejména když jsou ve vzduchu změny, ať už společenské, interní nebo jiné.
ODDĚLIT OSOBNÍ ZNAČKU OD FIREMNÍ ZNAČKY
Zdroj: Getty Images
Před deseti lety "hodnoty značky" neexistovaly. Nyní jsou nutností. Ačkoli historicky vznikly u zakladatelů (Zuckerbergovo "pohybuj se rychle a rozbíjej věci"; Holmesova zeď Yody), neměly by být závislé pouze na zakladateli. Společnost Salesforce byla historicky chválena za svou silnou značku a firemní kulturu; slouží však jako skvělý příklad toho, co se může stát, když jsou hodnoty příliš úzce spjaty s jednotlivcem.
Láska generálního ředitele Marca Benioffa k havajské kultuře a používání slova "ohana" (což znamená "rodina") jako zastřešujícího termínu pro všechny hodnoty jejich společnosti vyvolala v roce 2018 interní debaty, když zaměstnanci vyjádřili obavy z kulturního přivlastňování. Přes veškerého "ducha aloha" bylo pouze 57 z 18 000 zaměstnanců rodilými Havajci nebo obyvateli tichomořských ostrovů. Pro společnost to byla skvělá příležitost přehodnotit a znovu upravit své hodnoty.
Přesto, pokud se posuneme do dnešní doby, společnost Salesforce zaznamenává hromadné propouštění a odchod několika vrcholových manažerů - což jsou události, které jsou v rozporu s touto "rodinnou" rétorikou (nemůžete přece vyhodit babičku za nedostatečný výkon). To nutí k otázce, zda Benioff udával svým zaměstnancům správný tón, nebo jsou hodnoty shora dolů ze své podstaty pro vedení spíše prospěšné. Pokud a až Benioff odejde, co se stane s kulturou ve společnosti Salesforce? Bude mít nějaký důvod tyto hodnoty zachovat, nebo byly od začátku špatně nastavené?
Éra startupů zahalených do kultů svých zakladatelů se chýlí ke konci. Všichni jsme viděli televizní adaptace katastrofálních příběhů startupů, které příliš závisely na jediné osobnosti. Mladší zaměstnanci chtějí, aby jejich vedení upřednostňovalo jednotlivce, interní mobilitu a flexibilitu. Chtějí být vnímáni jako kolegové, ne jako následovníci.
Proto by při vytváření hodnot značky měli být v místnosti přítomni lidé z celé organizace. I když se obvykle takové rozhovory omezují na vybranou skupinu vrcholových manažerů, měli by se jich účastnit zástupci všech částí organizace (vedení, prodeje, produktu, úspěchu zákazníků atd.). Musíte se ujistit, že hodnoty jsou autentické - a uvěřitelné - pro všechny, nejen pro váš vedoucí tým.
UČINIT HODNOTY SMYSLUPLNÝMI A AUTENTICKÝMI
Zdroj: Getty Images
Důvodem, proč "ohana" selhala, je její neupřímnost. Vaši spolupracovníci nejsou vaše rodina, tečka. Také se to vymstí, když dojde ke standardní obchodní praxi, jako je propouštění. Nyní se díváme na pracovní sílu, kde 66 % znalostních pracovníků v nedávném průzkumu uvedlo, že ztratilo důvěru ve stabilitu a jistotu zaměstnání na plný úvazek. Zaměstnanci, kteří se bojí, nemohou podávat nejlepší výkony.
Musíme si také uvědomit, že v roce 2025 bude generace Z tvořit 27 % pracovní síly a podle nedávných údajů společnosti LinkedIn 72 % příslušníků generace Z zvažuje, že v příštím roce opustí své zaměstnání. Zatímco mileniály si kdysi získaly stěny s občerstvením a neomezeným množstvím kávy, generace Z na nadýchané benefity nedá dopustit. Ve skutečnosti 64 % příslušníků generace Z uvedlo, že je pravděpodobnější, že budou pracovat pro společnost, která se zabývá sociálními problémy.
To znamená, že něco jako "důvěra" se dnes jako hodnota značky nehodí. Dříve se o to dalo usilovat, ale nyní je to jen sázka do loterie. Důvěřovat svým zaměstnancům, že odvedou svou práci co nejlépe, je opravdu jen minimum slušnosti na pracovišti.
Pátrejte hlouběji. U hodnot, kterých se vaše společnost drží, se ptejte: Jaká očekávání jsou s touto konkrétní hodnotou spojena? Můžeme je reálně splnit v dobrých i špatných časech? Je tato hodnota jen papouškováním základních standardů na pracovišti? Nebo odráží to, jak naše značka překračuje rámec svých možností ve prospěch svých zaměstnanců, zákazníků a společnosti?
Přijměte nepříjemné pocity při hodnocení, zda jsou hodnoty, o kterých uvažujete, "životaschopné" i dnes. Neměly by být vzdáleným seznamem ideálů nebo tvrzení, do kterých se cítíte být tlačeni. Ačkoli je nemožné zavděčit se všem, zapojte všechny lidi, kterých se hodnoty vaší značky dotýkají, a povzbuďte je k upřímnosti a vrhněte na tuto konverzaci ostré světlo.
Hodnoty společnosti Atlassian ukazují, jak to vypadá, když si vytvoříte hodnoty, které jsou pro vaši značku pravdivé. Převzali myšlenku otevřené komunikace a dali jí svůj vlastní šmrnc: "Otevřená společnost, žádné kecy." V tomto případě se jedná o "otevřenou společnost, žádné kecy". Mají také krátkou reklamu o tom, co to pro ně znamená. Ve společnosti Sköna popisujeme, jak naše hodnoty vypadají prostřednictvím chování. "Přijímání nepohodlí" vypadá jako zkoušení nových věcí, které vás znervózňuje, nebo přiznání, že neznáte všechny odpovědi. Na praktickém uplatňování hodnot záleží mnohem více než na jejich pouhém pojmenování.
PRAVIDELNĚ REVIDOVAT HODNOTY
Zdroj: Unsplash
Jakmile jsou hodnoty vaší značky stanoveny, je třeba je skutečně promítnout do každodenní činnosti organizace. Mělo by se na ně často odkazovat. Každý člen týmu by měl vědět, co jsou a co znamenají. Lidé by se měli navzájem chválit za to, jak hodnoty projevují, a s respektem se navzájem upozorňovat, když je neprojevují.
Pokud má vaše značka to štěstí, že se těší dlouhému životnímu cyklu, budete muset zastaralé hodnoty průběžně aktualizovat. Pokud se vrátíme k příkladu "ohana", tato hodnota již neodráží současné paradigma týkající se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a vztahu zaměstnanců k jejich práci. Je třeba ji aktualizovat. Duch této hodnoty je pozitivní: Týmoví spolupracovníci by měli být jeden do druhého investovaní a měli by si chtít navzájem pomáhat k úspěchu. Skutečné důsledky této hodnoty však musí odpovídat realitě a potřebám lidí.
Stejně jako každý rok vyhodnocujete své procesy a rozpočty, abyste se ujistili, že pro vaši firmu stále dávají smysl, měli byste totéž dělat i se svými hodnotami. Mohou stále platit, a pokud jste se rozhodli moudře, pravděpodobně platit budou. Hodnoty však přehodnoťte minimálně tehdy, když dojde k významným změnám ve vedoucích týmech nebo když společnost prochází významným obratem.
Až se prach usadí, přizvěte lidi z celé organizace a zhodnoťte, zda hodnoty stále odrážejí realitu značky. Pokud ne, proveďte workshop, co by mohlo být třeba upravit na základě zkušeností členů týmu nyní, když došlo ke změně. Čím upřímnější budou vaše hodnoty, tím více si je všichni osvojí.
Nejstarší společnost na světě - japonská stavební firma - existuje zřejmě již 1443 let. V dnešní době bývají životní cykly firem mnohem, mnohem kratší. Technologie se mění rychlostí světla, a přestože všichni můžeme uzavírat sázky, nikdo neví, jak budou věci vypadat za dalších 20 let. Pokud tedy chcete vybudovat značku, která přetrvá, je realistické, respektující a přizpůsobivé vyznávání hodnot tou nejlepší volbou pro vybudování něčeho, co může s časem růst.
