Překonávání častých chyb, kterých se noví manažeři často dopouštějí

Při proplouvání nejistými vodami nové manažerské role se mnoho nově jmenovaných vedoucích pracovníků setkává s významnými problémy spojenými s osvojováním nového souboru dovedností, které se poměrně výrazně liší od těch, které jim dobře sloužily v jejich předchozích funkcích a které jim paradoxně usnadnily povýšení do vedoucích pozic.

Dřívější vynikající individuální spolupracovníci nyní čelí často nelehkému úkolu vést, inspirovat a dohlížet na tým a zároveň zajistit špičkové pracovní výsledky.

Noví manažeři se při přechodu do svých funkcí často nevědomky dopouštějí chyb. Pronikavé zkoumání těchto běžných chyb představuje neocenitelnou příležitost k učení.

První na seznamu chybných kroků manažerů je jednání před tím, než plně naslouchají. Začínající manažeři často projevují téměř neukojitelnou touhu rozhodně jednat, což je dáno novostí jejich role a touhou prosadit se. Hlavní povinností nových manažerů by však mělo být naslouchání. Aktivní zapojení každého člena týmu je klíčové. To znamená porozumět jejich zálibám a záporům, pochopit, jak vnímají současné procesy ve skupině, a identifikovat zdroje nezbytné pro splnění úkolů.

Tyto rozhovory jsou klíčové, protože zabraňují neúmyslným změnám, které by mohly negativně ovlivnit dobře fungující aspekty činnosti týmu. Dále, s podrobnějším pochopením cílů a aspirací vašeho týmu budete lépe vybaveni pro efektivní komunikaci s ním. Naslouchání je tedy základním počátečním krokem k budování důvěry, protože je projevem respektu k jejich znalostem a zkušenostem.

Zadruhé, nezohlednění individuálních rozdílů novým manažerům často podráží nohy. Často je zpětná vazba utvářena na základě toho, jak by manažer rozumně očekával, že ji přijme. To sice vychází z dobrých úmyslů, ale nedokáže rozpoznat hráče, který mění individuální odlišnosti. Manažeři by se měli snažit porozumět osobnostním charakteristikám Velké pětky – Otevřenosti vůči zkušenostem, Svědomitosti, Extraverzi, Přívětivosti a Neuroticismu – jako vodítku pro posouzení motivace. Kromě toho je zásadní brát v úvahu různé hodnoty, které utvářejí preference a motivace.

Třetí častá chyba, zahrnuje používání nepřímé komunikace. Obtížnost náročných rozhovorů, jako je například oslovení nedostatečně výkonného člena týmu, často svádí nové manažery k oklikám, používání nechvalně známých pochvalných sendvičů nebo k uchylování se k abstraktní kritice. Tyto strategie sice mohou usnadnit počáteční konverzaci, ale obvykle zanechávají příjemce zmateného a nejistého v tom, co přesně je třeba zlepšit. Pro efektivní dialog během obtížných rozhovorů se doporučuje přijmout prohlášení XYZ: “Udělal jste X, způsobilo to Y a v budoucnu bych chtěl, abyste udělal Z”.

Závěrem lze říci, že přechod do manažerské role je málokdy hladký proces, často přerušovaný četnými chybami. Nicméně pochopení těchto běžných chybných kroků, a co je důležitější, jak se jim vyhnout, je významným krokem k efektivnímu vedení. Noví manažeři by měli plně využít manažerského školení, pokud je k dispozici, nebo zvážit alternativní cesty, jako jsou vysokoškolské nebo univerzitní programy. V konečném důsledku je cílem neustále se učit a přizpůsobovat a přetvářet se z vynikajícího individuálního přispěvatele na vynikajícího vůdce lidí.

Dřívější vynikající individuální spolupracovníci nyní čelí často nelehkému úkolu vést, inspirovat a dohlížet na tým a zároveň zajistit špičkové pracovní výsledky.Noví manažeři se při přechodu do svých funkcí často nevědomky dopouštějí chyb. Pronikavé zkoumání těchto běžných chyb představuje neocenitelnou příležitost k učení.První na seznamu chybných kroků manažerů je jednání před tím, než plně naslouchají. Začínající manažeři často projevují téměř neukojitelnou touhu rozhodně jednat, což je dáno novostí jejich role a touhou prosadit se. Hlavní povinností nových manažerů by však mělo být naslouchání. Aktivní zapojení každého člena týmu je klíčové. To znamená porozumět jejich zálibám a záporům, pochopit, jak vnímají současné procesy ve skupině, a identifikovat zdroje nezbytné pro splnění úkolů.Tyto rozhovory jsou klíčové, protože zabraňují neúmyslným změnám, které by mohly negativně ovlivnit dobře fungující aspekty činnosti týmu. Dále, s podrobnějším pochopením cílů a aspirací vašeho týmu budete lépe vybaveni pro efektivní komunikaci s ním. Naslouchání je tedy základním počátečním krokem k budování důvěry, protože je projevem respektu k jejich znalostem a zkušenostem.Zadruhé, nezohlednění individuálních rozdílů novým manažerům často podráží nohy. Často je zpětná vazba utvářena na základě toho, jak by manažer rozumně očekával, že ji přijme. To sice vychází z dobrých úmyslů, ale nedokáže rozpoznat hráče, který mění individuální odlišnosti. Manažeři by se měli snažit porozumět osobnostním charakteristikám Velké pětky – Otevřenosti vůči zkušenostem, Svědomitosti, Extraverzi, Přívětivosti a Neuroticismu – jako vodítku pro posouzení motivace. Kromě toho je zásadní brát v úvahu různé hodnoty, které utvářejí preference a motivace.Třetí častá chyba, zahrnuje používání nepřímé komunikace. Obtížnost náročných rozhovorů, jako je například oslovení nedostatečně výkonného člena týmu, často svádí nové manažery k oklikám, používání nechvalně známých pochvalných sendvičů nebo k uchylování se k abstraktní kritice. Tyto strategie sice mohou usnadnit počáteční konverzaci, ale obvykle zanechávají příjemce zmateného a nejistého v tom, co přesně je třeba zlepšit. Pro efektivní dialog během obtížných rozhovorů se doporučuje přijmout prohlášení XYZ: “Udělal jste X, způsobilo to Y a v budoucnu bych chtěl, abyste udělal Z”.Závěrem lze říci, že přechod do manažerské role je málokdy hladký proces, často přerušovaný četnými chybami. Nicméně pochopení těchto běžných chybných kroků, a co je důležitější, jak se jim vyhnout, je významným krokem k efektivnímu vedení. Noví manažeři by měli plně využít manažerského školení, pokud je k dispozici, nebo zvážit alternativní cesty, jako jsou vysokoškolské nebo univerzitní programy. V konečném důsledku je cílem neustále se učit a přizpůsobovat a přetvářet se z vynikajícího individuálního přispěvatele na vynikajícího vůdce lidí.