Konzultant pro digitální transformaci je přijímán do poradenské společnosti zabývající se „udržitelnou energetikou“. Pokud jste někdy pracovali v rychle rostoucím startupu, tyto situace vám pravděpodobně budou povědomé.

Víte, předem naplánované kariérní cesty jsou ve startupech a scale-upech (což se týká startupů v procesu škálování a expanze) vzácné. Když potřebují obsadit pracovní místo, čas je pro ně klíčový. A mnohdy zakladatelé ne vždy přesně vědí, co na tomto pracovním místě potřebují nebo jak by se mohlo v budoucnu vyvíjet.

Může to znít jako strašný obchod, ale tato pracovní místa mají ve skutečnosti vysoký růstový potenciál. Bohužel vidím, že příliš mnoho odborníků s vysokým potenciálem používá při rozhodování o těchto pracovních místech heuristiku „plánované kariéry“. Ptají se sami sebe, zda nová pozice „zapadá“ do jejich předem vytyčené kariérní cesty, místo aby zvolili agilnější přístup „portfolia kariérních zkušeností“.

Vzhledem k tomu, že tyto start-upové a scale-upové role ne vždy „sedí“, mnoho profesionálů přichází o možnosti vysokého kariérního růstu. Proto potřebujeme jiný přístup při zvažování možností přijetí nové role – přístup, který by zachytil růstový potenciál rolí v rámci scale-upů.

Zde jsou věci, které byste měli zvážit, než přijmete pracovní nabídku.

Nazvěme našeho produktového manažera z našeho prvního příkladu Lakshmi. Plat za práci v obsahovém marketingu je atraktivní a ona by vedla nový tým. Jejím konečným cílem je však stát se produktovou ředitelkou, nikoliv marketingovou ředitelkou.

Pokud se ocitnete v podobné situaci, zvažte, zda si položit následující otázky:

Naučím se něco nového – v oblasti obsahu nebo procesů – co bude v souladu s mým celkovým kariérním směřováním?
Otevře mi nová role přístup k novým skupinám profesních kontaktů?
Přinese mi nová role strategickou nebo provozní hodnotu (a zviditelnění) v mé organizaci?
Bude mě nová role bavit?

Většina profesionálů se více zaměřuje na „obsah“ práce oproti „procesu“. Procesní učení může být stejně cenné nebo dokonce cennější než učení obsahové. Naučíte se nový způsob řešení obchodního problému, nový obchodní model nebo nové odvětví. Procesní učení je o tom, že jde o širší a strategičtější záběr oproti hlubšímu a taktičtějšímu.

Vraťme se k Lakshmi. Dříve pracovala na vysoce technických produktech B2B. Tato nová role se měla zaměřit na marketing spotřebitelských produktů – zcela odlišný obchodní model a rozhraní s klienty. Když si to Lakshmi uvědomila, začala tuto roli vnímat jako způsob, jak se naučit proces prodeje produktů B2C. I když tato role není přesně to, co by chtěla, umožňuje jí přiblížit se k podnikání a k zákazníkovi.

Učení má různé podoby a velikosti, zejména v rámci startupů a scale-upů: funkce, proces, odvětví, obchodní model, zákaznická základna, skupina zainteresovaných stran, geografie a seznam by mohl pokračovat. Z mého vlastního výzkumu nástupu nových zaměstnanců vyplývá, že to, jak moc se nový zaměstnanec učí a zůstává zvědavý (na danou roli, organizační kulturu a vztahovou síť), mu pomáhá podávat dobré výkony a „převzít odpovědnost“ – což je klíčové pro škálování jeho kariéry.

Pro kariérní růst je klíčová struktura vašich síťových vazeb – nikoli jejich počet. To znamená, zda jste „středem pozornosti“ v husté síti? Nebo jste „mostem“ mezi více skupinami profesionálů? Důkazy ukazují, že být „mostem“ je cennější než být v epicentru. Poskytuje vám spojení s novými skupinami vysoce kvalifikovaných odborníků.

Když se Lakshmi podívala na dopad této nové role na její profesní síť, uvědomila si, že její síť odborníků „zaměřených na obchod“ a „na zákazníka“ se díky této nové roli výrazně rozšíří. Dokázala si představit, že se stane inovativním mostem mezi svými novými kontakty v oblasti marketingu a stávajícími kontakty v oblasti produktového managementu.

Dalším klíčovým faktorem, který je třeba zvážit před přijetím pracovní nabídky, je hodnota role. Je strategická a/nebo operativní?

Lakshmi si uvědomila, že role zaměřená na obchod a spotřebitele by této mladé firmě s velkým rozsahem poskytla hodnotu (a zviditelnění) v rámci její kariéry. Uvědomila si také, že tato role bude mít zásadní provozní hodnotu – protože bude nastavovat způsob, jakým se tento mladý scale-up zapojí do marketingu obsahových produktů.

V neposlední řadě je třeba si položit otázku: bude vás tato role skutečně bavit? Je zřejmé, že mít radost ze své práce nebo role je důležité pro životní spokojenost a růst. Položte si následující otázku od guru dekluteringu Marie Kondo a profesora Rice University Scotta Sonensheina – „jiskří“ tato (část) role radostí? Aby bylo jasno, budou existovat části role, které „jiskří radostí“ méně než jiné. Můžete tyto méně žádoucí úkoly automatizovat pomocí umělé inteligence nebo podobných nástrojů?

Stručně řečeno, můžete roli „vyrobit“ tak, aby vyvolávala více radosti. Skal-upy a rychle rostoucí startupy jsou ideálním místem pro tvorbu pracovních míst. Vedoucí pracovníci scale-upů mají mnohdy pouze prototypovou koncepci vaší práce. Jak mi řekl jeden vedoucí pracovník scale-upu: „Musíte se opravdu hodně ptát, abyste se ujistili, že to, co si myslíte, že role je, odpovídá tomu, co si myslí scale-up. Je zde také velký prostor pro vyjednávání.“

Možná se sami sebe ptáte: Musím si novou roli úplně zamilovat? Odpověď zní – záleží na tom.

Pokud jsou některé odpovědi jasné ne, pak víte, co máte dělat. Jen nezapomeňte, že tyto otázky mohou inspirovat k vyjednávání a „tvorbě práce“, což zase umožní, aby daná role vytvořila hyperrůst pro vás, vaši kariéru i organizaci.