Pak jejich dovednostmi plýtváme tím, že je zařadíme do škatulky, dáme jim kontrolní seznam a stěžujeme si, jak se pomalu mění v nemotivované zaměstnance, kteří nedokážou efektivně pracovat.V mnoha organizacích jsme vytvořili kulturu, ve které lidé jen plní své povinnosti. Plní základní povinnosti svých rolí, zatímco jim chybí čas a energie na to, aby vnesli do práce své jedinečné dovednosti, perspektivy a zkušenosti. Zaškatulkováni do předem definovaných rolí plně nevyužívají svůj talent, vášeň ani potenciál.Není divu, že se mnozí zaměstnanci cítí jako zombie – odpojení od své práce a nedocenění za to, co skutečně přinášejí. Toto odloučení potlačuje inovace a kreativitu a také zhoršuje epidemii vyhoření, která sužuje pracoviště.Problém: promarněné příležitostiNavzdory tomu, že si uvědomujeme krizi vyhoření, naše základní pracovní kultura nadále dusí jednu z našich největších předností: jedinečné schopnosti jednotlivých členů týmu. Podle studie časopisu Training z roku 2024 se mnoha organizacím stále nedaří efektivně využívat dovednosti svých zaměstnanců, což přispívá k jejich neangažovanosti a vyšší míře fluktuace. Stejná studie odhaluje, že pouze přibližně 25 % rolí je obsazeno interně, což svědčí o značném nevyužití stávajících dovedností zaměstnanců.Toto nedostatečné využití je více než jen promarněnou příležitostí. Je to přímý zásah do morálky. Když lidé cítí, že jejich dovednosti nejsou využity, odcházejí z práce. Ztrácejí motivaci. A nakonec vyhoří. Musíme přestat s lidmi zacházet jako s pouhými kolečky ve stroji a začít je vnímat jako dynamické, mnohostranné osobnosti, kterými jsou.Řešení: 3 jednoduché krokyUdělejte dlouhodobou investici do dovedností svých lidí, abyste změnili morálku zaměstnanců a kulturu na pracovišti. Nejde o to přidat další školicí programy nebo vyhazovat peníze za nejnovější technické nástroje. Jde o vytvoření prostředí, kde se lidem může dařit, kde jsou jejich dovednosti nejen uznávány, ale také aktivně podporovány a využívány.Vytvořte prostor pro efektivní práci: Abyste skutečně využili jedinečné dovednosti členů svého týmu, musíte vytvořit prostor pro efektivní práci. Začněte tím, že se zeptáte svých zaměstnanců, jaké práci by si přáli věnovat více času – ať už je to zapojení do rozhovorů s klienty, vedení inovačních projektů nebo vývoj nových strategií. Srovnejte tyto činnosti s jejich rolemi a s tím, díky čemu se na danou pozici jedinečně hodí.To neznamená zcela přepracovat popisy pracovních míst nebo narušit stávající pracovní postupy. Jde o provádění malých, záměrných změn, které zaměstnancům umožní zapojit své svaly v oblastech, ve kterých vynikají. Když lidé dostanou příležitost dělat to, co umí nejlépe, jsou angažovanější, produktivnější a je větší pravděpodobnost, že zůstanou.Dejte lidem možnost promluvit: Další důležitý aspekt této změny je zajistit, aby byly slyšet všechny hlasy – nejen ty nejhlasitější. Na schůzích příliš často dominuje několik výřečných jedinců, takže ostatní se cítí nevyslyšeni a nedoceněni. Abyste tomu zabránili, nabídněte lidem různé způsoby, jak se zapojit a reagovat.Může to být tak jednoduché, jako je žádost o předložení nápadů předem, zapojení prostřednictvím anonymních nástrojů během schůzky nebo otevření kanálů pro postřehy po jejím skončení. Klíčové je podporovat a uznávat různé formy účasti, ať už prostřednictvím písemné, vizuální nebo diskusí v malých skupinách. Tím zajistíte, že se každý bude moci vyjádřit ve svém vlastním stylu a pohodlí.Zakomponujte zvídavost a využívání dovedností do hodnocení výkonu: Ta jsou často obávaná, protože se příliš zaměřují na metriky a málo na růst. Co kdybychom obrátili scénář a zakomponovali do těchto hodnocení zvědavost a zaměření na jedinečné dovednosti jednotlivce?Zavedení zvědavosti jako základního očekávání výkonu povzbuzuje zaměstnance, aby hledali nové perspektivy, kladli otázky a vítali různé názory. To vytváří prostředí neustálých inovací a učení – prostředí, kde se lidé cítí oprávněni zkoumat nové nápady a smysluplně uplatňovat své dovednosti.Epidemie vyhoření se nevyřeší sama. Pokud chceme oživit naše pracoviště a skutečně zapojit zaměstnance do efektivní práce, musíme začít využívat dovednosti, kvůli kterým jsme je najali. Je načase překonat zastaralou představu statických rolí a přijmout dynamičtější přístup zaměřený na dovednosti.Tím, že vytvoříme prostor pro efektivní práci, necháme lidi mluvit jejich názory a zakomponujeme zvídavost a využívání dovedností do hodnocení výkonu, můžeme naši pracovní kulturu změnit ze stagnace na inovaci a růst. Přestaňme plýtvat neuvěřitelnými talenty, které jsme již do našich organizací přivedli, a začněme plně využívat potenciál našich lidí. Koneckonců, když se daří našim zaměstnancům, daří se i našim organizacím.