Pandemie uvalila na pracovníky nápor stresorů, včetně rizika ztráty zaměstnání, rychlého přizpůsobení se práci z domova a dodatečné pracovní zátěže. A pracovníci v první linii čelí zvýšenému riziku infekce a stále agresivnějším kontaktům se zákazníky.
V důsledku toho mnozí z těchto pracovníků – zejména zdravotní sestry, lékaři a učitelé – hlásí zvýšenou míru úzkosti, deprese a problémy se spánkem. Lidi také pijí mnohem více alkoholu, přejídají se a věnují se méně fyzické aktivitě.
Na základě výzkumů se domníváme, že existuje pět klíčových strategií, které by firmy mohly přijmout.
1. VYTVOŘENÍ JASNÝCH ZÁSAD
V souvislosti se zvýšenou úrovní stresu, kterou pandemie přinesla, mohou manažeři pozorovat, že více zaměstnanců zažívá osobní krize nebo narušuje své chování, což má vliv na jejich pracovní výkon.
Psychické potíže mohou vést k rušivému chování, jako je křičení na kolegy nebo házení předmětů ve vzteku. Na druhém pólu se mohou zaměstnanci izolovat nebo se vyhýbat spolupráci. Někteří pracovníci mohou vyjadřovat sebevražedné myšlenky prostřednictvím sociálních médií nebo jinými prostředky.
Vedoucí pracovníci mohou být v rozpacích, jak tyto typy rušivého chování, které je často neúmyslné, řešit.
Dobrým prvním krokem pro firmu je vypracování jasných zásad na pracovišti, které popisují konkrétní typy rušivého chování, jež signalizují, že daný člověk není v současné době schopen vykonávat svou práci. Tato politika může pojednávat o procesu dočasného uvolnění, hodnocení a požadavcích na léčbu a podmínkách pro návrat do práce. Taková politika poskytuje jasnost jak zaměstnancům, tak vedoucím pracovníkům.
Například sebevražedné nebo násilné myšlenky mohou vyžadovat okamžitý zásah s následným odesláním k poskytovateli pracovnělékařských služeb. Poskytovatel může zajistit, aby zaměstnanec před návratem do práce dokončil požadovaný plán léčby. Pracovníci, kteří prožívají zármutek z nedávné ztráty nebo vzplanutí duševní poruchy, by mohli využít placené zdravotní volno z rodinných důvodů nebo dočasné přeložení na jinou práci.
Hlavní je, že manažeři potřebují zásady a postupy, jak reagovat na problémy s chováním, s konkrétními opatřeními, která odpovídají závažnosti problému a jeho dopadům na kolegy a celkový výkon na pracovišti.
2. PARTNERSTVÍ S POSKYTOVATELI SLUŽEB V OBLASTI DUŠEVNÍHO ZDRAVÍ
U mnoha pracovníků, kteří trpí v důsledku pandemie, se nemusí projevovat jasné problémy s duševním zdravím. Spíše mohou zažívat narušení v osobním životě, které se promítá do jejich práce.
Příkladem může být zaměstnanec, který v práci tráví značné množství času rozhovory o manželském konfliktu, k němuž došlo během domácí karantény, a narušuje tak produktivitu práce.
V takovém případě by klíčovou strategií vedoucího nebo kolegy pro zmírnění následků bylo odkázat tohoto zaměstnance na poskytovatele péče o duševní zdraví nebo na jiné podpůrné zdroje, aby mu pomohli. V těchto případech je užitečné mít navázanou spolupráci s místním poskytovatelem a pro zaměstnavatele je užitečné seznámit se s dostupnými zdroji.
3. PREVENCE NEMOCÍ POMOCÍ WELLNESS PROGRAMŮ
Pracoviště mohou také zaujmout aktivnější postoj.
Wellness programy na pracovišti mohou pomoci předcházet problémům s duševním zdravím tím, že naučí zaměstnance novým dovednostem podporujícím odolnost, která může působit jako nárazník před negativními účinky stresu.
Wellness programy na pracovišti pro duševní zdraví obvykle učí dovednostem zvládání stresu. Programy, které podporují pozitivní emoce, mohou také zvýšit produktivitu.
I když tyto programy mohou mít významný a pozitivní dopad na zdraví, účast zaměstnanců je často omezená. Pro zvýšení účasti je velmi důležité zapojit pracovníky do rozhodování o tom, které programy přijmout.
Účast se také zvyšuje, pokud manažeři program podporují, což obvykle vyžaduje manažerské školení o programu a o tom, jak jej mezi pracovníky propagovat.
4. BOJ PROTI STIGMATU DUŠEVNÍHO ZDRAVÍ ZMĚNOU NOREM
Lidé, kteří zažívají duševní onemocnění nebo jen bojují s duševním zdravím, často čelí značné stigmatizaci. Mohou se vyhýbat léčbě, protože se obávají ztráty zaměstnání nebo toho, že na ně bude pohlíženo jinak.
Zaměstnavatelé mohou takové stigma řešit na strukturální úrovni tím, že budou o problémech duševního zdraví přemýšlet a mluvit o nich stejným způsobem, jakým řeší problémy fyzického zdraví; také tím, že budou ve své firmě zvyšovat gramotnost v oblasti duševního zdraví.
Dalším způsobem, jak toho dosáhnout, je vyškolit obětavé zaměstnance, aby pomáhali kolegům v nouzi a stali se obhájci duševního zdraví a wellness služeb. Vzhledem k tomu, že někteří pracovníci se mohou cítit pohodlněji, když se obrátí na kolegu než na poskytovatele služeb v oblasti duševního zdraví, mohou tito interní advokáti představovat most mezi zaměstnanci a péčí o duševní zdraví.
Firmy také mohou vytvořit programy, v nichž si pracovníci mohou vyslechnout, jak lidé s duševním onemocněním popisují své vlastní problémy a jak je překonali. Výzkumy ukazují, že vytváření těchto sociálních kontaktů může pomoci snížit stigma, alespoň v krátkodobém horizontu.
5. PĚSTOVÁNÍ SOCIÁLNÍ PODPORY PROSTŘEDNICTVÍM TÝMOVÉ PRÁCE
A konečně, rozsáhlý výzkum ukazuje, že sociální podpora pomáhá tlumit dopad stresu.
Sociální vazby na lidi ve vašem okolí mohou inspirovat to, co psychologové nazývají „kolektivní efektivita“, neboli sdílená víra ve schopnost skupiny spolupracovat a překonávat výzvy k dosažení cílů. Kolektivní účinnost zlepšuje výkonnost skupiny a je také klíčovou složkou při zotavování z traumatu.
Pandemie COVID-19 podnítila to, co někteří označují za krizi duševního zdraví. Zaměstnavatelé mají silnou pozici, aby ji pomohli omezit.
