Odpojení od každodenního tlaku a odpočinek vám pomůže načerpat nové síly a osvěžit se, abyste byli připraveni vrátit se do práce… že? Ne vždy, zjistil průzkum společnosti Visier.
Tato platforma pro analýzu lidí se dotazovala 1 000 amerických zaměstnanců na plný úvazek na dobu dovolené a celkovou spokojenost s prací. Ačkoli se 89 % zaměstnanců po čerpání dovolené cítilo odpočatě, po návratu do práce se necítili připraveni; 42 % dokonce uvedlo, že se návratu do práce obávali.
A je to ještě horší: 44 % respondentů uvažovalo o tom, že během dovolené odejde ze zaměstnání, a 44 % z této skupiny to dotáhlo do konce a podalo výpověď.
K tomu, že chtěli dát výpověď, přispělo podle dotázaných to, že si na dovolenou přinesli práci, místo aby se zcela odpojili. Společnost Visier zjistila, že 95 % zaměstnanců pracovalo z vlastní vůle, protože se obávali, že po návratu něco důležitého zmeškají nebo to budou muset dohánět.
Ale ve skupině, která uvažovala o odchodu, měli ti, kteří zůstali na dovolené velmi spojeni s prací, o 36 % vyšší pravděpodobnost, že to skutečně udělají. U těch, kteří skutečně museli zůstat ve spojení i během volna, uvažovalo o odchodu více než 70 %.
Zdroj: Unsplash
Měli by se tedy manažeři dovolené na zotavenou bát? Ne, pokud jsou si vědomi některých dynamických faktorů, které jsou ve hře, říká Yustina Salehová, viceprezidentka pro výzkum a hodnoty ve společnosti Visier, a poznamenává, že je nezbytné, aby zaměstnavatelé poskytli zaměstnancům lepší pocit rovnováhy.
„Pokud není rovnováha mezi pracovním a soukromým životem silná a máte čas na pauzu, můžete si začít myslet, že tam venku musí být něco lepšího,“ říká.
Pokud si zaměstnanec nevzal pět dní volna v řadě po dobu delší než 18 měsíců, mělo by to být poplašným signálem, říká Salehová. Zaměstnavatelé by měli zaměstnance povzbuzovat, aby si brali volno, a dát jim povolení k úplnému odpojení, když jsou pryč. Vedoucí pracovníci by měli před odjezdem zaměstnance učinit opatření, aby se nebáli, že se jim po odjezdu všechno rozpadne.
„Povzbuzování zaměstnanců, aby si vzali volno, říká: ‚Záleží mi na vás. Záleží mi na tom, abyste byli zdraví,“ říká Salehová. „Při plánování dovolené zaměstnanců mějte určitou míru nadbytečnosti. Vezměte v úvahu své výsledky. Je léto. Lidé si budou brát volno, a to znamená, že možná budete muset upravit své plány, místo abyste očekávali stejné KPI. Pokud to uděláte, změní to docela dynamiku.“
Například upravte harmonogramy u projektů nebo proškolte zaměstnance tak, aby bylo možné pokrýt práci. Manažeři by také měli vytvořit bezpečné prostředí, kde se zaměstnanci mohou ozvat a svěřit se, pokud se cítí ve stresu a potřebují se odpojit.
Zdroj: Unsplash
„Pokud manažerovi záleží jen na výsledcích, nebude to dobré,“ říká Salehová. „Neznamená to, že neplníte své klíčové ukazatele výkonnosti. Znamená to jen, že lidé mají své pocity a rodiny. Pokud nevytvoříte nadbytečnost, lidé nevidí východisko. Budou plnit vaše výstupy, ale později odejdou. Absence a dovolená musí být součástí vašeho operativního plánování.“
Pro manažery je také důležité jít příkladem. „Pokud víte, že váš šéf je na dovolené a pracuje nonstop, tento pocit viny z nepracování se pro jeho zaměstnance stává reálným,“ říká Salehová.
Závěr je, že dovolená špatnou kulturu nespraví. „Lidé nejsou roboti,“ říká Salehová. „Pokud bylo všechno v nepořádku už před jejich dovolenou, volno to nespraví.“
Pokud se cítíte vystresovaní z práce, mohla by být pěkná dovolená tím, co potřebujete. Odpojení od každodenního tlaku a odpočinek vám pomůže načerpat nové síly a osvěžit se, abyste byli připraveni vrátit se do práce… že? Ne vždy, zjistil průzkum společnosti Visier.
Tato platforma pro analýzu lidí se dotazovala 1 000 amerických zaměstnanců na plný úvazek na dobu dovolené a celkovou spokojenost s prací. Ačkoli se 89 % zaměstnanců po čerpání dovolené cítilo odpočatě, po návratu do práce se necítili připraveni; 42 % dokonce uvedlo, že se návratu do práce obávali.
A je to ještě horší: 44 % respondentů uvažovalo o tom, že během dovolené odejde ze zaměstnání, a 44 % z této skupiny to dotáhlo do konce a podalo výpověď.
K tomu, že chtěli dát výpověď, přispělo podle dotázaných to, že si na dovolenou přinesli práci, místo aby se zcela odpojili. Společnost Visier zjistila, že 95 % zaměstnanců pracovalo z vlastní vůle, protože se obávali, že po návratu něco důležitého zmeškají nebo to budou muset dohánět.
Ale ve skupině, která uvažovala o odchodu, měli ti, kteří zůstali na dovolené velmi spojeni s prací, o 36 % vyšší pravděpodobnost, že to skutečně udělají. U těch, kteří skutečně museli zůstat ve spojení i během volna, uvažovalo o odchodu více než 70 %.
Zdroj: Unsplash
Měli by se tedy manažeři dovolené na zotavenou bát? Ne, pokud jsou si vědomi některých dynamických faktorů, které jsou ve hře, říká Yustina Salehová, viceprezidentka pro výzkum a hodnoty ve společnosti Visier, a poznamenává, že je nezbytné, aby zaměstnavatelé poskytli zaměstnancům lepší pocit rovnováhy.
"Pokud není rovnováha mezi pracovním a soukromým životem silná a máte čas na pauzu, můžete si začít myslet, že tam venku musí být něco lepšího," říká.
Pokud si zaměstnanec nevzal pět dní volna v řadě po dobu delší než 18 měsíců, mělo by to být poplašným signálem, říká Salehová. Zaměstnavatelé by měli zaměstnance povzbuzovat, aby si brali volno, a dát jim povolení k úplnému odpojení, když jsou pryč. Vedoucí pracovníci by měli před odjezdem zaměstnance učinit opatření, aby se nebáli, že se jim po odjezdu všechno rozpadne.
"Povzbuzování zaměstnanců, aby si vzali volno, říká: 'Záleží mi na vás. Záleží mi na tom, abyste byli zdraví," říká Salehová. "Při plánování dovolené zaměstnanců mějte určitou míru nadbytečnosti. Vezměte v úvahu své výsledky. Je léto. Lidé si budou brát volno, a to znamená, že možná budete muset upravit své plány, místo abyste očekávali stejné KPI. Pokud to uděláte, změní to docela dynamiku."
Například upravte harmonogramy u projektů nebo proškolte zaměstnance tak, aby bylo možné pokrýt práci. Manažeři by také měli vytvořit bezpečné prostředí, kde se zaměstnanci mohou ozvat a svěřit se, pokud se cítí ve stresu a potřebují se odpojit.
Zdroj: Unsplash
"Pokud manažerovi záleží jen na výsledcích, nebude to dobré," říká Salehová. "Neznamená to, že neplníte své klíčové ukazatele výkonnosti. Znamená to jen, že lidé mají své pocity a rodiny. Pokud nevytvoříte nadbytečnost, lidé nevidí východisko. Budou plnit vaše výstupy, ale později odejdou. Absence a dovolená musí být součástí vašeho operativního plánování."
Pro manažery je také důležité jít příkladem. "Pokud víte, že váš šéf je na dovolené a pracuje nonstop, tento pocit viny z nepracování se pro jeho zaměstnance stává reálným," říká Salehová.
Závěr je, že dovolená špatnou kulturu nespraví. "Lidé nejsou roboti," říká Salehová. "Pokud bylo všechno v nepořádku už před jejich dovolenou, volno to nespraví."
