Jak vám předsudky z blízkosti mohou skrytě bránit v kariérním postupu?

Tento typ předsudků může být příčinou toho, proč jsou pracovníci na dálku zatíženi špatným hodnocením výkonu a pomalým kariérním postupem. 18Podle studie Alliance Virtual Offices z roku 2022 mají pracovníci na dálku horší hodnocení výkonu, o 38 % nižší pravděpodobnost, že dostanou bonusy, nepostupují tak rychle a dělají o 50 % více přesčasů ve srovnání s osobními pracovníky. Je na vině předpojatost vůči blízkosti? Proximity bias je přesně to, jak to zní: předpojatost manažerů a vedoucích pracovníků vůči zaměstnancům, kteří jsou pro ně nejvíce viditelní (tj. v kanceláři, blízko jejich pracovních stolů). V mnoha ohledech jde o hezčí výraz pro prospěchářství. Předpojatost z blízkosti se nezastavuje u geografické blízkosti, ale vztahuje se i na viditelnost v rámci firmy. Čím viditelnější jsou někteří zaměstnanci, tím snadněji si k nim manažeři vybudují důvěru a povýší je. Pokud má určitý zaměstnanec vazby na vedení nebo je výkonnější, je více vidět než někdo nový, tichý nebo klidný. K tomu docházelo již před COVID-19, ale tento problém se stal častějším, protože stále více zaměstnanců pracuje na dálku. Vedoucí pracovníci se nyní snaží rozhodnout, jak se s tím vypořádat. Co se stane, pokud vedoucí pracovníci nenajdou způsob, jak zvládnout zaujatost z blízkosti? Jednoduše řečeno, zaměstnanci odejdou. Nebudou tu zůstávat a podlézat. Pandemie dala lidem šanci přehodnotit, kde jsou, co chtějí dělat a pro koho chtějí pracovat. Zaměstnanci jsou v roli řidiče a vedoucí pracovníci se musí přizpůsobit, pokud si chtějí pracovníky udržet. Například společnost, která se zabývá provozem nákladních automobilů, se po vypořádání se s vysokou fluktuací rozhodla zavést komplexnější školení manažerů. Nyní manažeři řidičů vědí, že jejich úkolem není expedovat náklad, ale zajistit úspěch řidičů budováním vztahů a zlepšováním viditelnosti. Pokud se obáváte, že by na vašem pracovišti mohla být problémem předpojatost z důvodu blízkosti, použijte následující kroky k prevenci a překonání tohoto problému dříve, než ovlivní vaše zaměstnance: UMOŽNIT ZAMĚSTNANCŮM, ABY SE SAMI ZVIDITELNILI Být viditelný dříve znamenalo chodit do kanceláře brzy ráno a zůstávat tam dlouho do noci. Dnes už to tak není. Dnes být viditelný znamená nabízet názory a návrhy na zlepšení a převzít vedoucí roli v projektech s velkým dopadem. Protože nová generace je více orientovaná na kariéru než na firmu, je vaší povinností jako vedoucího pracovníka vysvětlit, co se změnilo, a poskytnout zaměstnancům příležitosti ke zviditelnění. Velká část odpovědnosti v boji proti předsudkům z blízkosti je na vedení. Vedoucí pracovníci by však měli mít také očekávání, že jednají s dospělými lidmi, kteří jsou zodpovědní za svůj kariérní postup. Pokud na této cestě poskytujete zviditelnění a zpětnou vazbu, leží odpovědnost na zaměstnancích. REAGUJTE NA NÁPADY ZAMĚSTNANCŮ Jakmile povzbudíte zaměstnance, aby si sami razily cestu, je velmi důležité ocenit jejich úsilí a reagovat na jejich nápady. Podporujte prostředí, ve kterém se zaměstnanci mohou zviditelnit. Buďte otevření a vnímaví k nápadům a spravedlivě hodnoťte jejich výkony. Dobrý příklad představují obchodníci, kteří obvykle pracují mimo sídlo společnosti. Manažeři prodeje mají tendenci rozpoznat nápady zaměstnanců a reagovat na ně, aby uzavřeli více obchodů. Vedoucí pracovníci řídí výkonnost a zpětnou vazbu prostřednictvím metrik a neustále posilují různé hlasy v rámci společnosti a reagují na zpětnou vazbu, aby využili příležitostí. Pokud se lidé objeví a jsou orientováni na kariéru a vy jejich zpětnou vazbu nepřijmete a neuznáte, všimne si jich někdo jiný - a oni půjdou dál. Pro nové generace nebude tak těžké si jich všimnout jinde. POSKYTNĚTE PODNĚTNOU PRÁCI, NE HIERARCHII Kariérní postup už není přímočarý, i když zaměstnanec postupuje v rámci stejné společnosti. Jaká je pro něj další příležitost? Někdy se vášně lidí neshodují s jejich rolemi. Vedoucí pracovníci to nemohou ignorovat. Musíte najít způsob, jak podpořit to, co lidé chtějí dělat. Musíte přestat lidem říkat, aby zůstali ve svých kolejích, protože cesta se vyvíjí do více větví. Řečeno jinak: Kariérní žebříček ukazuje cestu k postupu, ale ve velké firmě se nepohne dostatečně rychle. Místo toho je smysluplnějším úsilím managementu poskytovat lidem náročnou práci, zapojovat je do projektů a prosazovat rozdělení pravomocí.