3 strategie pro udržení etické kultury na vzdáleném nebo hybridním pracovišti

Začněte tím, že si o tom promluvíte se zaměstnanci. Údaje jsou znepokojivé: Tlak na zaměstnance, fluktuace a vyhoření jsou na historicky nejvyšší úrovni. Když se k tomu přidají ekonomické obavy a nedávné propouštění na vysoké úrovni, máme ingredience potenciálně nebezpečné změsy. Zaměstnanci, kteří se cítí odloučeni od svých kolegů v kanceláři a touží dokázat nadřízeným svou "virtuální" hodnotu, mohou činit podezřelá etická rozhodnutí a hlídat svůj vlastní úspěch namísto integrity organizace. První průzkumy o dopadu práce na dálku na nesprávné chování teprve začínají toto nebezpečí odhalovat. Podle zprávy společnosti Vault Platform, která se zabývá hlášením incidentů, se 51 % zaměstnanců od začátku pandemie setkalo s nesprávným chováním. Poradenská společnost Gartner uvedla, že je méně pravděpodobné, že je nahlásí kvůli nízké angažovanosti zaměstnanců. Vytvořit a udržet etickou kulturu není snadné pro žádného vedoucího pracovníka, ale ve vzdáleném nebo hybridním pracovním prostředí je to ještě náročnější. Jak můžete pomoci řídit svůj tým s důvěrou, abyste mu pomohli činit správná etická rozhodnutí, i když se nedíváte? Pomocí různých technik mohou vedoucí pracovníci udržet důraz na to, aby etika byla živá a dobrá, a zároveň odbourat bariéry mezi osobními, hybridními a virtuálními skupinami zaměstnanců, které mohou později připravit půdu pro nesprávné chování. UPŘEDNOSTNĚTE ROZHOVORY O ETICE PRO NOVÉ ZAMĚSTNANCE Je skvělé, že oddělení lidských zdrojů a oddělení compliance hrají roli při zdůrazňování etických postupů v rámci procesu nástupu. Ale tam etická cesta začíná, nikoliv končí. S tak velkou fluktuací a přeskupováním zaměstnanců přicházejí noví lidé rychle do vzdálených prostředí, což jen zvyšuje pocit izolace. Naplánování strukturovaného virtuálního času jeden na jednoho mezi každým novým zaměstnancem a jeho přímým nadřízeným, aby se konkrétně hovořilo o důležitosti toho, "jak se dělá byznys", ukazuje, že etika je odpovědností každého z nás. POŘÁDAT PRAVIDELNÉ AKCE TYPU "CO BYSTE UDĚLALI VY?" Zdroj: Unsplash Jako vedoucí pracovník byste měli pravidelně strukturovat rozhovory se zaměstnanci o potenciálních problémech, které mohou nastat v rámci jejich každodenní rutiny. Kde by se mohli uskrovnit? Kde komerční tlaky svádějí ke kompromisům? Pokud budete o těchto výzvách hovořit rutinně, lidé mohou provádět brainstorming hypotetických odpovědí a reakcí, což zvyšuje pravděpodobnost, že budou jednat v souladu se svými hodnotami, protože prozkoumají rizikové situace a reálná pokušení. Jak uvádí Mary Gentile ve svém kultovním díle Giving Voice to Values, "samotný akt rozhovoru s ostatními, kteří sdílejí naše obavy, nám pomáhá vidět dál než za tlaky vlastního kontextu". Někteří z nich mohou například pořádat příležitostné hybridní obědy s pizzou (zasílání pizzy domů vzdáleným pracovníkům), na kterých se hovoří o etice a kde každé sezení společně vede odborník na dodržování předpisů a odborník na obchod, čímž se spojí týmy z různých lokalit, divizí a funkcí. Při každém "obědě a učení" se zkoumá otázka "Co byste udělali vy?" v nepřehledných scénářích, často anonymizovaných z vlastní organizace. Vytváření takových spojení napříč hybridními hranicemi podporuje pocit širšího kamarádství, což vede k větší opravdovosti a poznávání kolegů mimo naše bezprostřední týmy. Když mají zaměstnanci mezi sebou silné vazby a pouta, je mnohem méně pravděpodobné, že udělají něco, co by mohlo tuto důvěru narušit nebo způsobit škodu. To se také kaskádovitě projevuje v menším počtu bezpečnostních incidentů, lepším zapojení klientů a zvýšení ziskovosti. VYUŽÍVEJTE ČASTOU ZPĚTNOU VAZBU A TECHNOLOGIE K ODHALENÍ VČASNÝCH SIGNÁLŮ PROBLÉMŮ Zdroj: Unsplash Na hybridním pracovišti potřebují vedoucí pracovníci častou a spolehlivou zpětnou vazbu, aby mohli odhalit včasné příznaky problémů. Mechanismy, jako jsou minipulzní průzkumy a aplikace pro zpětnou vazbu v reálném čase, mohou pomoci rozšířit globální průzkumy tím, že poskytnou včasné údaje o tom, jak se zaměstnanci cítí nebo jak se potýkají s etickým rozhodováním. Například zjištění, že existují finanční obavy o další zaměstnání a dosažení cílů, může být včasným signálem zoufalejších a nečestných rozhodnutí v pozdějším období, což ukazuje na potřebu zvýšeného školení. Shromažďování pronikavé zpětné vazby o tom, kde by vaši zaměstnanci mohli potřebovat větší etickou podporu a kde byste mohli chtít zavést mentoring, může vytvořit silnou a preventivní bariéru k ochraně etické struktury, kterou jste tak usilovně vytvářeli. Udržet etiku a integritu silnou v prostředí, kde jsme fyzicky a emocionálně odděleni, není snadný úkol. Přesunutí etických diskusí do popředí, pravidelné válečné hry v náročných situacích, kterým mohou zaměstnanci čelit, a chytré využívání dat ke sledování znepokojivých trendů vám může pomoci přizpůsobit se v reálném čase a zajistit, že vytváříte a udržujete kulturu, v níž zaměstnanci chtějí - a budou - dělat správné věci.