Částečně za to může pandemie a to, jak rychle pracovníci dokázali, že mohou pracovat na dálku. Od března 2020 se podařilo udržet nebo zlepšit výkonnost a úroveň produktivity zůstává vysoká. Proč se tedy organizace vracejí k dřívějším postupům a požadují, aby se lidé vraceli do kanceláře kvůli osobní práci?
Futurolog, globální myšlenkový lídr a autor bestsellerů Ravin Jesuthasan se domnívá, že tento zastaralý model fungování lze změnit pomocí jiného typu pracovní zkušenosti, který pomůže organizacím i nadále plnit jejich poslání.
Ve své nejnovější knize „Work Without Jobs“ Jesuthasan poukazuje na to, že pandemie by zásadně přenastavila pracovní zkušenosti. Chtěl ji předběhnout a přehodnotit tento model. „Setrvačnost a dědictví jsou dvě mocné síly,“ řekl v rozsáhlém rozhovoru pro Forbes. „Existuje zhruba 140 let naučeného chování, a to je opravdu těžké zrušit. V posledních dvou letech však vedoucí pracovníci potřebovali zjistit, jaké nové struktury je třeba vybudovat, aby nemuseli nutit všechny své zaměstnance vrátit se do roku 2019.“
V budoucnu bude pravděpodobně existovat nový provozní model a pilíře potřebné k pokroku. „Existují dvě klíčové základní otázky, které budou utvářet nový svět práce,“ řekl Jesuthasan. „Jak přepracujeme práci, abychom umožnili co nejplynulejší tok talentů a zároveň jim vyslali signály, prostředky a zdroje, které umožní těmto talentům neustále se znovu objevovat? A druhou otázkou je, jak si tuto zkušenost s talenty představujeme, abychom lidem vycházeli vstříc podle jejich individuálních podmínek, na rozdíl od toho, abychom je nutili přizpůsobovat se našemu modelu ‚one size fits most‘?“
Svět se v průběhu pandemie dostal za tak krátkou dobu tak daleko. Vrátit se k tomu, co bylo dříve, se zdá být velmi neintuitivní. Víme, že organizace budou pokračovat v digitalizaci a automatizaci. Víme, že některé úkoly zmizí a objeví se nová práce. Jak tedy zajistit, aby se talenty mohly stále znovu objevovat?
Zdroj: Unsplash
„Myslím, že musíme mít na paměti, že je důležité, aby práci vykonával kdokoli v různých typech modelů pracovního zapojení,“ řekl. „Může to být zaměstnanec, gigový pracovník, zaměstnanec vašeho outsourcera, možná zaměstnanec, který není vázán na pracovní místo, ale agilní talent.“
Jesuthasan se podělil o čtyři zásady, které podle něj pomohou pohánět organizace kupředu v souladu s digitálním světem.
První zásadou je zaměření na práci samotnou. Nesoustřeďte se na to, kde se práce odehrává, ale spíše na to, „co“ je samotnou prací.
Druhou zásadou je ptát se: „Jaká je optimální kombinace lidí a automatizace?“.
Třetí zásadou je zjistit, „kteří lidé se mohou zapojit do práce, kde se pak dovednosti stávají nejdůležitějším aktivem“.
Čtvrtý princip se ptá, „jak důsledně odstranit třecí náklady práce tím, že umožníme talentům, aby k ní proudily?“.
Organizace musí neustále znovu objevovat svůj pracovní operační systém a samotný model talentů tím, že budou investovat do rozvoje dovedností.
Jesuthasan formuloval nový koncepční model práce pro HR tím, že se zbavil potřeby popisů pracovních míst. Místo toho by mělo být cílem povýšit koncept dovedností a úkolů.
Je zde místo pro HR, aby efektivně vytvořilo fond volných pracovních míst, kde by úkoly nebo projekty mohly být vybraný libovolně? Mohl by se například zaměstnanec rozhodnout, že si chce na půl roku vyzkoušet něco nového, téměř jako model stáže nebo vyslání, zmačkaný pod hlavičkou free agency?
Zdroj: Unsplash
Vnímáme to jako součást nové budoucnosti práce? „Rozhodně,“ řekl Jesuthasan. „Myslím, že ze strategického hlediska se nacházíme na místě, kde se role HR přesouvá z role správce zaměstnání na roli správce práce, a učíme se, jak udržet pracovní sílu neustále relevantní.“
Stalo se naprosto zřejmým, že budoucností práce se stávají dovednosti a trh s talenty v organizaci, nikoliv pouze pracovní místo nebo jeho popis. Když čerpáme z více tržišť, zjišťujeme, jak jsou přesvědčivá. „Nejenže odhalují dovednosti, které lidé již mají,“ poznamenal Jesuthasan, „ale jsou schopny tyto dovednosti přiřadit k nově vznikajícím souborům práce a jsou schopny rozšířit kapacitu pracovní síly.“
„Nezáleží na tom, odkud práce a talenty pocházejí; důležité je, že máte na výběr z možností, ať už interních, externích, koncertních atd.“
Moudrá slova od moudrého myslitele.
Částečně za to může pandemie a to, jak rychle pracovníci dokázali, že mohou pracovat na dálku. Od března 2020 se podařilo udržet nebo zlepšit výkonnost a úroveň produktivity zůstává vysoká. Proč se tedy organizace vracejí k dřívějším postupům a požadují, aby se lidé vraceli do kanceláře kvůli osobní práci?Futurolog, globální myšlenkový lídr a autor bestsellerů Ravin Jesuthasan se domnívá, že tento zastaralý model fungování lze změnit pomocí jiného typu pracovní zkušenosti, který pomůže organizacím i nadále plnit jejich poslání.Ve své nejnovější knize „Work Without Jobs“ Jesuthasan poukazuje na to, že pandemie by zásadně přenastavila pracovní zkušenosti. Chtěl ji předběhnout a přehodnotit tento model. „Setrvačnost a dědictví jsou dvě mocné síly,“ řekl v rozsáhlém rozhovoru pro Forbes. „Existuje zhruba 140 let naučeného chování, a to je opravdu těžké zrušit. V posledních dvou letech však vedoucí pracovníci potřebovali zjistit, jaké nové struktury je třeba vybudovat, aby nemuseli nutit všechny své zaměstnance vrátit se do roku 2019.“V budoucnu bude pravděpodobně existovat nový provozní model a pilíře potřebné k pokroku. „Existují dvě klíčové základní otázky, které budou utvářet nový svět práce,“ řekl Jesuthasan. „Jak přepracujeme práci, abychom umožnili co nejplynulejší tok talentů a zároveň jim vyslali signály, prostředky a zdroje, které umožní těmto talentům neustále se znovu objevovat? A druhou otázkou je, jak si tuto zkušenost s talenty představujeme, abychom lidem vycházeli vstříc podle jejich individuálních podmínek, na rozdíl od toho, abychom je nutili přizpůsobovat se našemu modelu ‚one size fits most‘?“Svět se v průběhu pandemie dostal za tak krátkou dobu tak daleko. Vrátit se k tomu, co bylo dříve, se zdá být velmi neintuitivní. Víme, že organizace budou pokračovat v digitalizaci a automatizaci. Víme, že některé úkoly zmizí a objeví se nová práce. Jak tedy zajistit, aby se talenty mohly stále znovu objevovat?Zdroj: Unsplash„Myslím, že musíme mít na paměti, že je důležité, aby práci vykonával kdokoli v různých typech modelů pracovního zapojení,“ řekl. „Může to být zaměstnanec, gigový pracovník, zaměstnanec vašeho outsourcera, možná zaměstnanec, který není vázán na pracovní místo, ale agilní talent.“Jesuthasan se podělil o čtyři zásady, které podle něj pomohou pohánět organizace kupředu v souladu s digitálním světem.Chcete využít této příležitosti?První zásadou je zaměření na práci samotnou. Nesoustřeďte se na to, kde se práce odehrává, ale spíše na to, „co“ je samotnou prací.Druhou zásadou je ptát se: „Jaká je optimální kombinace lidí a automatizace?“.Třetí zásadou je zjistit, „kteří lidé se mohou zapojit do práce, kde se pak dovednosti stávají nejdůležitějším aktivem“.Čtvrtý princip se ptá, „jak důsledně odstranit třecí náklady práce tím, že umožníme talentům, aby k ní proudily?“.Organizace musí neustále znovu objevovat svůj pracovní operační systém a samotný model talentů tím, že budou investovat do rozvoje dovedností.Jesuthasan formuloval nový koncepční model práce pro HR tím, že se zbavil potřeby popisů pracovních míst. Místo toho by mělo být cílem povýšit koncept dovedností a úkolů.Je zde místo pro HR, aby efektivně vytvořilo fond volných pracovních míst, kde by úkoly nebo projekty mohly být vybraný libovolně? Mohl by se například zaměstnanec rozhodnout, že si chce na půl roku vyzkoušet něco nového, téměř jako model stáže nebo vyslání, zmačkaný pod hlavičkou free agency?Zdroj: UnsplashVnímáme to jako součást nové budoucnosti práce? „Rozhodně,“ řekl Jesuthasan. „Myslím, že ze strategického hlediska se nacházíme na místě, kde se role HR přesouvá z role správce zaměstnání na roli správce práce, a učíme se, jak udržet pracovní sílu neustále relevantní.“Stalo se naprosto zřejmým, že budoucností práce se stávají dovednosti a trh s talenty v organizaci, nikoliv pouze pracovní místo nebo jeho popis. Když čerpáme z více tržišť, zjišťujeme, jak jsou přesvědčivá. „Nejenže odhalují dovednosti, které lidé již mají,“ poznamenal Jesuthasan, „ale jsou schopny tyto dovednosti přiřadit k nově vznikajícím souborům práce a jsou schopny rozšířit kapacitu pracovní síly.“„Nezáleží na tom, odkud práce a talenty pocházejí; důležité je, že máte na výběr z možností, ať už interních, externích, koncertních atd.“Moudrá slova od moudrého myslitele.
