Pro zaměstnance může být ztráta zaměstnání traumatizující událostí. A pro vedoucí pracovníky je vyřazení někoho z týmu také bolestivé. Přesto může být propouštění z různých důvodů těžkým, ale nutným krokem. V posledních dvou letech se stále více společností musí s tímto rozhodnutím vypořádat v nově odlehlém prostředí, což může již tak náročný proces ještě více ztížit.
Pokud jej zvládnete špatně, můžete nejen naštvat propouštěné zaměstnance, ale také vyvolat strach a obavy mezi zbývajícími pracovníky. A výsledek, zejména u větších společností, se může podepsat na vnímání vaší značky veřejností. Vezměte si nedávné propuštění 2 800 zaměstnanců společnosti Peloton: Podle výpisů, které získal server Business Insider, byli zaměstnanci svědky toho, jak jejich kolegové zmizeli ze služby Slack ještě předtím, než obdrželi prohlášení společnosti o ukončení pracovního poměru. Také generální ředitel společnosti Better.com Vishal Garg se v prosinci dostal na titulní stránky novin poté, co netaktně propustil 900 zaměstnanců společnosti Zoom.
To jsou skvělé příklady toho, jak se propouštění na dálku nemá řešit. Podle odborníků by se nakonec propouštění na dálku nemělo příliš lišit od propouštění na pracovišti – ale provedení je nejdůležitější. Zde je více informací o tom, jak zajistit, aby propouštění na dálku bylo pro všechny zúčastněné co nejméně bolestivé.
Zdroj: unsplash.com
Důkladná příprava
Zúčastněné strany, které stojí za jakýmkoli propouštěním – což obvykle zahrnuje personální oddělení, právní oddělení a vedení – musí vypracovat důkladný a kompetentní plán propouštění, říká pracovněprávní právník Steven Peltin, ředitel advokátní kanceláře Foster Garvey v Seattlu. Stanovte si, kdo a co oznámí dotčeným zaměstnancům (obvykle manažer zaměstnance za účasti zástupce personálního oddělení). Nechcete, aby byl nepříjemný rozhovor o přiblížení ještě bolestivější, než musí být. Buďte připraveni uvést legitimní, nediskriminační důvod ukončení pracovního poměru. „Doporučuji, aby si nacvičili, co mají říkat, ne jinak než na jakémkoli jiném důležitém obchodním jednání,“ dodává Peltin.
Zde se propouštění na dálku začíná lišit od osobních výpovědí: doručení zprávy. Místo telefonátu nebo e-mailu je zásadní osobní kontakt, říká Jennie Yangová, viceprezidentka pro lidi a kulturu v sanfranciské softwarové společnosti 15Five, která se zabývá řízením výkonnosti. Ve vzdáleném prostředí to znamená naplánovat videohovor. „Vneste do konverzace soucit, pokud jde o doručování,“ říká. Poděkujte zaměstnanci za jeho přínos a vysvětlete, proč je jeho výpověď nutná. Poté sdělte podrobnosti o výstupu z pracovního poměru a odstupném.
I když by tyto schůzky neměly být delší než asi 10 minut, je důležité, aby manažeři nebyli jediní, kdo mluví, říká Peltin. „Dejte zaměstnanci možnost klást během schůzky otázky,“ dodává. „Může se objevit něco, co je opravdu trápí a na co jste možná ani nepomysleli.“ Někteří zaměstnanci mohou mít otázky i po skončení pracovního poměru, proto se ujistěte, že mají cesty ke komunikaci, zejména pokud jsou jejich e-mailové a interní komunikační platformy po oznámení o ukončení pracovního poměru přerušeny.
Pečlivě koordinujte načasování
Zdroj: pixabay.com
Propouštění může ve zbývajících zaměstnancích vyvolat úzkost, zejména pokud vedoucí pracovníci před jeho zavedením nevymyslí důkladný komunikační plán, říká Yangová; nikdo nechce, aby jeho kolegové zmizeli ze Slacku bez vysvětlení. A žádný zaměstnanec nechce ztratit přístup ke svému účtu dříve, než se dozví, že byl propuštěn. „Je to pečlivá sekvence,“ říká.
Naplánujte virtuální poradu všech zaměstnanců nebo týmovou schůzku se zbývajícími kolegy, která bude následovat ihned po individuálních rozhovorech s propuštěnými zaměstnanci, kde jim vysvětlíte situaci a zodpovíte dotazy. Buď během tohoto rozhovoru, nebo krátce po něm odpojte zaměstnance od všech technologií spojených s jejich zaměstnáním.
Vyjádřete podporu
To nejlepší, co může zaměstnavatel pro propuštěné zaměstnance udělat, je pomoci jim minimalizovat dobu nezaměstnanosti, což znamená nabídnout zdravé odstupné, kariérní poradenství a pomoc při outplacementu, říká Shalene Guptová, výzkumná pracovnice Harvard Business School a autorka knihy The Power of Trust. Pokud jde o podporu, zeptejte se zaměstnanců, co by pro ně bylo přínosnější, ať už je to doporučení na LinkedIn nebo představení známých. A ujistěte se, že mají možnost kontaktovat kohokoli ve firmě, koho by mohli potřebovat po ukončení pracovního poměru.
Pamatujte, že propouštění je traumatizující, a i když zaměstnanec nepožádá o pomoc okamžitě, neznamená to, že nepotřebuje podporu, říká Yangová: „Podejte mu aktivně ruku v den propouštění a pak ho o měsíc později sledujte.“
Tyto tipy vám pomohou podpořit je při odchodu.Propouštění nemá nikdo rád.Pro zaměstnance může být ztráta zaměstnání traumatizující událostí. A pro vedoucí pracovníky je vyřazení někoho z týmu také bolestivé. Přesto může být propouštění z různých důvodů těžkým, ale nutným krokem. V posledních dvou letech se stále více společností musí s tímto rozhodnutím vypořádat v nově odlehlém prostředí, což může již tak náročný proces ještě více ztížit.Pokud jej zvládnete špatně, můžete nejen naštvat propouštěné zaměstnance, ale také vyvolat strach a obavy mezi zbývajícími pracovníky. A výsledek, zejména u větších společností, se může podepsat na vnímání vaší značky veřejností. Vezměte si nedávné propuštění 2 800 zaměstnanců společnosti Peloton: Podle výpisů, které získal server Business Insider, byli zaměstnanci svědky toho, jak jejich kolegové zmizeli ze služby Slack ještě předtím, než obdrželi prohlášení společnosti o ukončení pracovního poměru. Také generální ředitel společnosti Better.com Vishal Garg se v prosinci dostal na titulní stránky novin poté, co netaktně propustil 900 zaměstnanců společnosti Zoom.To jsou skvělé příklady toho, jak se propouštění na dálku nemá řešit. Podle odborníků by se nakonec propouštění na dálku nemělo příliš lišit od propouštění na pracovišti – ale provedení je nejdůležitější. Zde je více informací o tom, jak zajistit, aby propouštění na dálku bylo pro všechny zúčastněné co nejméně bolestivé.Zdroj: unsplash.comZúčastněné strany, které stojí za jakýmkoli propouštěním – což obvykle zahrnuje personální oddělení, právní oddělení a vedení – musí vypracovat důkladný a kompetentní plán propouštění, říká pracovněprávní právník Steven Peltin, ředitel advokátní kanceláře Foster Garvey v Seattlu. Stanovte si, kdo a co oznámí dotčeným zaměstnancům . Nechcete, aby byl nepříjemný rozhovor o přiblížení ještě bolestivější, než musí být. Buďte připraveni uvést legitimní, nediskriminační důvod ukončení pracovního poměru. „Doporučuji, aby si nacvičili, co mají říkat, ne jinak než na jakémkoli jiném důležitém obchodním jednání,“ dodává Peltin.Chcete využít této příležitosti?Zde se propouštění na dálku začíná lišit od osobních výpovědí: doručení zprávy. Místo telefonátu nebo e-mailu je zásadní osobní kontakt, říká Jennie Yangová, viceprezidentka pro lidi a kulturu v sanfranciské softwarové společnosti 15Five, která se zabývá řízením výkonnosti. Ve vzdáleném prostředí to znamená naplánovat videohovor. „Vneste do konverzace soucit, pokud jde o doručování,“ říká. Poděkujte zaměstnanci za jeho přínos a vysvětlete, proč je jeho výpověď nutná. Poté sdělte podrobnosti o výstupu z pracovního poměru a odstupném.I když by tyto schůzky neměly být delší než asi 10 minut, je důležité, aby manažeři nebyli jediní, kdo mluví, říká Peltin. „Dejte zaměstnanci možnost klást během schůzky otázky,“ dodává. „Může se objevit něco, co je opravdu trápí a na co jste možná ani nepomysleli.“ Někteří zaměstnanci mohou mít otázky i po skončení pracovního poměru, proto se ujistěte, že mají cesty ke komunikaci, zejména pokud jsou jejich e-mailové a interní komunikační platformy po oznámení o ukončení pracovního poměru přerušeny.Zdroj: pixabay.comPropouštění může ve zbývajících zaměstnancích vyvolat úzkost, zejména pokud vedoucí pracovníci před jeho zavedením nevymyslí důkladný komunikační plán, říká Yangová; nikdo nechce, aby jeho kolegové zmizeli ze Slacku bez vysvětlení. A žádný zaměstnanec nechce ztratit přístup ke svému účtu dříve, než se dozví, že byl propuštěn. „Je to pečlivá sekvence,“ říká.Naplánujte virtuální poradu všech zaměstnanců nebo týmovou schůzku se zbývajícími kolegy, která bude následovat ihned po individuálních rozhovorech s propuštěnými zaměstnanci, kde jim vysvětlíte situaci a zodpovíte dotazy. Buď během tohoto rozhovoru, nebo krátce po něm odpojte zaměstnance od všech technologií spojených s jejich zaměstnáním.To nejlepší, co může zaměstnavatel pro propuštěné zaměstnance udělat, je pomoci jim minimalizovat dobu nezaměstnanosti, což znamená nabídnout zdravé odstupné, kariérní poradenství a pomoc při outplacementu, říká Shalene Guptová, výzkumná pracovnice Harvard Business School a autorka knihy The Power of Trust. Pokud jde o podporu, zeptejte se zaměstnanců, co by pro ně bylo přínosnější, ať už je to doporučení na LinkedIn nebo představení známých. A ujistěte se, že mají možnost kontaktovat kohokoli ve firmě, koho by mohli potřebovat po ukončení pracovního poměru.Pamatujte, že propouštění je traumatizující, a i když zaměstnanec nepožádá o pomoc okamžitě, neznamená to, že nepotřebuje podporu, říká Yangová: „Podejte mu aktivně ruku v den propouštění a pak ho o měsíc později sledujte.“
