Jak mohou vedoucí pracovníci místo mikromanagementu provádět mikromonitoring

Někteří tvrdí, že nárůst práce na dálku vedl k nárůstu tichých odchodů, kromě jiných tradičnějších problémů, kterým čelí distribuované týmy. Pokud však trend tichých odchodů signalizuje něco, co souvisí s flexibilní pracovní silou, možná se to týká spíše vedoucích pracovníků než zaměstnanců.Vzdálené a hybridní modely práce tu zůstanou. Vedoucí pracovníci nyní musí najít způsoby, jak efektivně řídit týmy a zároveň se vyvarovat panovačného chování, které podporuje vyhoření a odloučení. Zkušenosti zaměstnanců mají zásadní význam pro jejich pohodu – přímo se promítají do jejich výkonu i udržení. Trvalý úspěch podniku závisí na investicích do EX a z velké části začíná úpravou taktiky řízení tak, aby zaměstnanci nezůstávali frustrovaní, znechucení nebo vzdálení od svých cílů.Zaměření na sledování celkové zkušenosti zaměstnanců vytváří základ pro lepší firemní kulturu navrženou na základě vysoce kvalitních EX. Zde jsou tři základní zásady pro přijetí nejpřínosnějších postupů mikromonitoringu.SLEDOVAT SE ZÁMĚREMZdroj: UnsplashPro zajištění konzistentního výkonu zaměstnanců, výsledků a dosažení individuálních i organizačních cílů je třeba provádět záměrnější monitorování. Navzdory svým nejlepším úmyslům si manažeři mohou vypěstovat škodlivé návyky, zejména v prostředí s vysokým růstem. Jedním z příkladů je, když za člena týmu přepracovávají projekty, aby splnili termín nebo výsledek, místo aby věnovali čas poskytování pokynů a revizí.Efektivní vedoucí pracovníci by se měli zabývat detaily, ale ne příliš. Zejména pro podnikatele může být těžké povolit otěže. Ale jak organizace roste, není možné mít prsty ve všem. Proto je důležité vytvořit si na počátku silný a důvěryhodný tým.Nejvýhodnějším přístupem je investovat čas předem. Ukažte členům týmu, jak mají dokončit svou práci, poskytněte jim školení nebo diskutujte o očekáváních. Poté sledujte pokrok, neřiďte ho. Dokonce i volba slov udává jiný tón: Řídíme lidi a sledujeme pokrok. Očekávejte dobré výsledky a poskytněte zpětnou vazbu a koučink. Tím nejenže nastavíte zaměstnance na samostatnost a sebedůvěru, ale také vytvoříte soulad mezi vedením a týmem, který je posilující a podporuje vzájemnou důvěru.Chcete využít této příležitosti?ZAMĚŘTE SE NA MENŠÍ POČET Zdroj: UnsplashPostupy mikromonitorování se budou u jednotlivých vedoucích lišit, ale základem důvěry a týmového souladu v malém i velkém měřítku jsou pro tento přístup neoddiskutovatelné podmínky. Důvěra shora dolů je stejně – ne-li více – nezbytná než důvěra zdola nahoru. Když je výkonné vedení pozorné, ale ne agresivní, zaměstnanci mají jistotu, že odvádějí kvalitní práci, a důvěřují jim, že tak mohou činit bez intenzivního dohledu. Mikromonitorování je o sladění a komunikaci, nikoli o dohledu.Důležitou součástí mikromonitoringu je včasné stanovení očekávání ohledně klíčových ukazatelů výkonnosti a strategické sledování pouze těch, na kterých skutečně záleží. Vedoucí pracovníci mají tendenci nechat se unést tím, které ukazatele sledovat, takže je nezbytné se hned na začátku stáhnout a určit, které jsou spíše jen šumem než signálem.Zvažte předstihové a zaostávající ukazatele, které můžete sledovat a diskutovat o nich. Řízením milníků v průběhu roku nemusí být vedení každý den v kontaktu se situací. Důraz na sledování ukazatelů dává zaměstnancům prostor pro využití jejich samostatnosti a zkoumání různých přístupů k dosažení klíčových ukazatelů výkonnosti.Dělat na cestě chyby je součástí lidské přirozenosti a velkou součástí růstu firmy. Je posilující vytvořit kulturu, ve které je v pořádku udělat chybu. I když to může znít riskantně, mikromonitorování neznamená, že pokud se něco ubírá špatným směrem, vedoucí pracovník nemůže provést korekci. Místo toho nabídněte prostor pro zkoušení nových věcí s polštářem nezbytného vedení, pokud se něco nepovede. Vedoucí pracovníci, kteří chápou, že s rizikem přichází odměna, a soustředí se na výstupy, aniž by se nechali strhnout drobnostmi, zaznamenají výrazný posun v dalším úspěchu své společnosti.VEĎTE S POKOROUZdroj: UnsplashNikdo nemá všechny odpovědi a vedoucí pracovníci si to musí připomínat. V mnoha případech mohou mít ostatní jedinečnou představu o nejsilnějším přístupu k danému úkolu. Když se kreativita podporuje, a ne potlačuje, může vést k inovacím.Stane se, že se něco nepodařilo správně zvládnout. Vytvoření normy „nesouhlas versus nesouhlas“ ve firemní kultuře je jedním ze způsobů, jak zajistit, aby zpětná vazba byla konstruktivní a nikoli osobní. Nesouhlas může být demotivující, ale respektující nesouhlas může mít zásadní vliv na dlouhodobou loajalitu společnosti a důvěru na úrovni jednotlivců. Pevný základ důvěry a respektu dává zaměstnancům pocit jistoty, že jejich vypočítavá rizika nebudou mít negativní vliv na stabilitu jejich pracovního místa. Budou mít možnost dále rozvíjet svůj obchodní um.I když je nábor talentů důležitým aspektem provozu, stejně důležité jsou i postupy pro jejich udržení. Vytvoření důvěry a nezávislosti na pracovišti posune jazýček vah při zlepšování morálky týmu, pracovních vztahů a efektivity. Vedoucí pracovníci, kteří projevují důvěru ve svůj tým, podporují spokojenější a loajálnější zaměstnance. A ti, kteří udržují svou hrdost na uzdě a investují čas do kultivace přístupů založených na mikromonitoringu důvěry, mohou oživit oddanost zaměstnanců cílům společnosti.