Tento přehlížený faktor přispívá k vyhoření více než kterýkoli jiný

Tiché odchody jsou nejnovějším trendem v paranoie produktivity na pracovišti. V kontextu trhu s technologickými talenty, který je stále nesmírně přiškrcený, spolu s nástupem širokých politik práce z domova se znovu objevuje znepokojení zaměstnavatelů, že se jejich zaměstnanci prostě začínají hromadně odhlašovat.Dr. Natalie Baumgartnerová, hlavní vědecká pracovnice specializující se na angažovanost zaměstnanců, však tvrdí, že je to právě naopak. Většina tichých odchodů není „neschopná nebo neprofesionální“ – aktivně se snaží cítit méně vyhořelí, získat motivaci a více se zapojit do chaotického pracovního života.Ačkoli není nouze o teorie, proč se tiché odchody z práce staly mezi pracovníky tak rozšířenými, a rozhodně není nouze o hypotézy, jak je řešit, bylo k této problematice přineseno jen velmi málo údajů.Byl proveden průzkum mezi více než 700 zaměstnanými profesionály na mnoha pozicích a byly položené dvě otázky:Zdroj: Getty ImagesJaké jsou hlavní faktory, které přispívají k vašemu pocitu vyhoření?Jaké jsou hlavní faktory, které by mu mohly zabránit?Z této studie vyplynulo, že řízení času – nad všemi ostatními – je největší příčinou vyhoření. Více než 63 % respondentů označilo nedostatek času na soustředěnou práci za největší faktor, těsně následovaný únavou z oznámení, rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem, přetížením schůzkami a délkou pracovního dne. Mezitím pouze 23,2 % uvedlo jako faktor firemní kulturu a 22,1 % uvedlo plat.Těch samých pracovníků se zeptali, co by jim pomohlo zmírnit jejich vyhoření, a v podstatě odpověděli stejně: 69,1 % respondentů uvedlo, že by to spravilo více času na soustředěnou práci, dále pak rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, únava z oznámení, délka pracovního dne a schůzky. Pouze 24,5 % respondentů uvedlo, že by pomohlo zlepšení firemní kultury, a o něco více, 30,5 %, uvedlo, že by pomohlo zvýšení platu.Stručně řečeno, bylo zjištěno, že zaměstnanci v tichosti neodcházejí proto, že by potřebovali lepší programové prohlášení, že by chtěli zvýšit plat nebo že by prostě chtěli být rychleji povýšeni. Chtějí lepší rozvrh, který by jim poskytl větší soustředění, méně schůzek, méně chaosu a lepší flexibilitu pro jejich život.Tyto problémy jsou naštěstí řešitelné, ale vyžadují velké změny v tom, jak zaměstnavatelé přijímají nástroje a procesy na podporu svých týmů. Desetitisíce firem, které používají produkt Reclaim k organizaci svých kalendářů, využily těchto pět strategií k efektivní podpoře pracovního týdne s lepší rovnováhou a lidskostí.Chcete využít této příležitosti?PŘIJMĚTE ZÁKLADNÍ HODINY PRO SPOLUPRÁCI NA SCHŮZKÁCHZdroj: UnsplashToto téma zůstává radou číslo jedna pro zaměstnavatele, kteří chtějí snížit zatížení schůzkami. O schůzkách a o tom, jak je eliminovat, se mluví hodně, ale důvod, proč máte rádi základní hodiny pro spolupráci, je ten, že jednoduše mění rovnici. Tím, že snížíte celkový počet hodin v jednom dni, kdy se mohou konat schůzky, přirozeně snížíte i celkový počet schůzek ve firmě.Je to jednoduchý postup. Každý den stanovíte čtyř- až šestihodinové období, kdy je povoleno plánovat schůzky, a mimo tyto hodiny mají zaměstnanci možnost flexibilně si stanovit vlastní rozvrh a soustředit se na své priority napříč prací i životem.Pokud vás základní hodiny spolupráce ve velkém měřítku děsí, zkuste začít v malém. Vyzkoušejte to s jedním nebo dvěma týmy ve firmě a možná to dokonce omezte jen na schůzky 1:1 – jeden z nejoblíbenějších typů schůzek v organizaci – a uvidíte, co si o tom myslí.SLADIT DIGITÁLNÍ PŘÍTOMNOST S KALENDÁŘEMČasto zapomínáme, že nástroje jako Slack neslouží jen k chatování – jsou také prostředkem ke komunikaci, kdy jsme k dispozici a kdy ne. Nastavení hranic pracovního dne přesahuje rámec kalendáře. Vyžaduje také, aby nástroje byly používány k synchronní komunikaci vitríny, kdy máme čas a kdy ne.Podporujte kulturu nastavování režimu Nerušit mimo pracovní dobu, abyste omezili pingy mimo pracovní dobu. A ještě lépe, zautomatizujte to.PODPORUJTE VYHRAZENÝ ČAS PRO RUTINNÍ ČINNOSTI A ÚKOLYZdroj: UnsplashSpolu s hlavními hodinami spolupráce je pro organizace, které chtějí snížit vyhoření, nezbytný vyhrazený čas na soustředění. Je nezbytné, aby kalendář nebyl jen „dluhem“, který musí zaměstnanci každý týden splácet, jen aby mohli o víkendech a po večerech vykonávat skutečnou práci.I pouhé vyčlenění dvou až tří hodin na pracovní den zde může znamenat obrovský rozdíl, a to nejen pro jednorázové úkoly, ale i pro rutinní činnosti, na které si lidé potřebují udělat čas v práci i v životě.ZAJISTĚTE, ABY SE OSOBNÍ ČAS PROMÍTL DO PRACOVNÍHO ROZVRHUVětšina profesionálů má v kalendáři dvě osobnosti: V jednom kalendáři se věnují práci, kde se odehrává spousta příchozích plánů, a ve druhém se věnují rodinným povinnostem, večerním schůzkám, návštěvám lékaře apod. Zajištění toho, aby váš tým měl v pracovním kalendáři vždy zablokované své osobní termíny, je nezbytným předpokladem pro budování kultury, která skutečně podporuje rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.UDĚLEJTE Z KALENDÁŘE ODRAZ SKUTEČNÝCH PRIORITKalendář je v organizacích příliš často ignorovaným nákladem. Vzhledem k tomu, že řídí, jak byla nakonec strávena naprostá většina našich pracovních dnů, je pro mě stále zarážející, že jej společnosti neuznávají jako nákladové středisko, kterým je. Naše kalendáře by neměly být jen souborem náhodných schůzek, ale skutečným plánem, kam směřuje náš čas, a to jak pro náš život, tak pro naši práci.Podporou kultury, v níž je kalendář odrazem skutečných osobních a profesních potřeb, můžete předejít mnoha případům vyhoření a bolesti, které nakonec vedou k tichému odchodu, a zvýšení platu a programové prohlášení si nechat na jindy.