5 kroků, které mohou zaměstnavatelé podniknout, aby byli zaměstnanci spokojeni

Od začátku pandemie však angažovanost zaměstnanců klesla. Průzkum společnosti Gallup z roku 2022, kterého se zúčastnilo zhruba 67 000 lidí, zjistil, že pouze 32 % zaměstnanců je zapojeno do své práce – oproti 36 % v roce 2020.Naštěstí existují kroky, které mohou vedoucí pracovníci podniknout, aby udělali dobře svým zaměstnancům, udrželi jejich angažovanost a připravili své týmy na úspěch.STANOVTE SI JASNÁ MĚŘÍTKA VÝKONNOSTINestanovení výkonnostních standardů pro jednotlivé zaměstnance je jednou z nejčastějších chyb, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí. Absence měřítek výkonnosti je problematická zejména v případě, kdy chce zaměstnavatel ukončit pracovní poměr z důvodu špatného výkonu. Zaměstnanec, který je propuštěn kvůli nejasným problémům s výkonem, se bude s větší pravděpodobností domnívat, že byl propuštěn z nespravedlivých nebo diskriminačních důvodů, než zaměstnanec, který přesně ví, jak se měří jeho produktivita a zda této normy dosahuje.Pro zaměstnance je snazší zlepšit svůj výkon, když vědí, jak se měří a co musí udělat, aby byli úspěšní. Cíle zaměstnanců by navíc měly podporovat cíle společnosti a umožnit zaměstnanci představit si, jak jeho práce přispívá k celkovému úspěchu organizace. To často zvyšuje spokojenost zaměstnanců s prací a jejich úspěch.Zaměstnavatelé musí nejen stanovovat výkonnostní cíle, ale také pravidelně kontrolovat zaměstnance a hodnotit jejich pokrok. Pravidelné hodnocení výkonu zajišťuje, že si je zaměstnanec vědom svého pokroku při plnění cílů. Uvědomění zaměstnance o případných nedostatcích předtím, než se stane předmětem disciplinárního řízení, mu může umožnit přijmout opatření ke zlepšení svého výkonu. Zaměstnavatelé mohou také nabídnout další podporu a školení, aby ukázali, že chtějí zaměstnanci pomoci být úspěšný.VYTVÁŘET ZÁSADY – A DŮSLEDNĚ JE UPLATŇOVATZaměstnavatelé musí zavést zásady a postupy, na které se mohou všichni zaměstnanci obrátit. Zaměstnavatelé, kteří tak nečiní, jsou často obviňováni z rozdílného zacházení, což může vést k soudním sporům, zejména pokud je s podobně situovanými zaměstnanci zacházeno odlišně nebo pokud vnímají postup jako nespravedlivý. Umožnit jednotlivým nadřízeným, aby si vytvářeli zásady za pochodu, je nejen nerozumné, ale může to být i nákladné. Například nesprávně vyřízená žádost o přizpůsobení podle zákona o zdravotně postižených může vést k soudnímu sporu a rozsudku.Aby bylo zajištěno spravedlivé zacházení se všemi zaměstnanci, musí zaměstnavatelé stanovit jasná pravidla a poté je spravedlivě uplatňovat. Z tohoto důvodu mohou být písemné zásady problematické, pokud nejsou důsledně prováděny. Povolení výjimek pro některé pracovníky může vést k diskriminaci.Konkrétní postupy v příručce pro zaměstnance by měly být dodržovány tak, jak jsou napsány. Zásady by měly být napsány jednoduchým jazykem, který je snadno pochopitelný a důsledně prováděný. Všechny písemné zásady musí být také v souladu s federálními a státními předpisy. Zaměstnavatelé by měli být obezřetní při používání zásad, které byly sepsány jinými subjekty, a měli by je nechat přezkoumat odborníky na lidské zdroje nebo právními poradci. Zaměstnavatelé jsou odpovědní za to, aby zaměstnanci věděli, kde lze zásady nalézt, a za proškolení zaměstnanců o nejlepších postupech při provádění zásad.JDĚTE PŘÍKLADEMVedoucí pracovníci společnosti by měli ztělesňovat stejné hodnoty, jaké očekávají od zaměstnanců. To je důležité zejména u vysoce postavených vedoucích pracovníků, kteří mohou být vnímáni jako ti, kterým se dostává zvláštního zacházení, i když se chovají špatně.Ačkoli se může zdát, že udělení výjimky jednomu zaměstnanci není problém, může být zdrojem soudních sporů, když je jinému zaměstnanci stejná výhoda odepřena. Například zaměstnavatel, který propustí zaměstnance za nedochvilnost, může mít problémy s obhajobou tvrzení o diskriminaci na základě rozdílného zacházení, pokud umožnil jinému zaměstnanci účastnit se stejného chování, aniž by byl potrestán.INVESTUJTE DO RŮSTU A ROZVOJE SVÉHO TÝMUZaměstnanci budou s větší pravděpodobností vykazovat vyšší spokojenost a zůstanou v organizaci, pokud budou mít pocit, že zaměstnavatel investuje do jejich individuálního úspěchu a že mají zajištěnou budoucí kariéru. A přesto zaměstnavatelé často postrádají transparentní program nebo kulturu, která by podporovala další růst zaměstnanců.Některé organizace využívají kariérní žebříček, který jasně definuje kariérní postup v organizaci a uvádí požadované vzdělání a zkušenosti potřebné pro různé pozice. Programy by měly zaměstnancům poskytovat informace o konkrétních dovednostech a certifikacích, které mohou potřebovat, aby se kvalifikovali na vedoucí pozice v organizaci. Zaměstnanci tak mohou snáze identifikovat své potenciální kariérní cesty a sledovat svůj postup směrem k případnému povýšení. Stejně jako u každé jiné politiky by měly být kariérní postupy a programy pro vedoucí pracovníky prováděny rovnoměrně a měly by být zaměstnancům zpřístupněny nediskriminačním způsobem.BUĎTE EMPATIČTÍ A FLEXIBILNÍ, POKUD JE TO MOŽNÉV neposlední řadě by zaměstnavatelé měli být empatičtí a snažit se zaměstnancům vyjít vstříc politikami, které umožňují flexibilitu. Pravidla, která jsou příliš rigidní a neumožňují potřebnou flexibilitu, budou s větší pravděpodobností porušována. Dochází k nehodám a mimořádným událostem, které mohou vyžadovat, aby zaměstnanec požádal o výjimku z pravidla. Při posuzování těchto typů žádostí se řiďte zdravým úsudkem a zdravým rozumem. Je také dobré nechat je posoudit odborníkem na lidské zdroje nebo právním poradcem.Pokud zaměstnavatelé přijmou tyto kroky, dočkají se více motivovaných zaměstnanců, kteří budou na svou práci hrdí a budou méně náchylní k chybám.