5 příznaků chování vašich zaměstnanců, kteří jsou na pokraji vyhoření

Od vedoucích pracovníků se nyní očekává, že budou upřednostňovat pohodu na pracovišti, aby se vypořádali s rostoucí úrovní vyhoření a následně snížili absenci, zvýšili produktivitu a pěstovali psychicky bezpečnou kulturu spokojenějších a zdravějších zaměstnanců.

Vedoucí pracovníci musí nejen rozpoznat příznaky chování zaměstnanců, kteří se blíží vyhoření, ale musí také identifikovat a řešit chování organizace, které k vyhoření přispívá.

PŘÍZNAKY NARŮSTAJÍCÍHO VYHOŘENÍ U VAŠICH ZAMĚSTNANCŮ

Prvním krokem, který musí vedoucí pracovníci učinit, je rozpoznat příznaky toho, že jejich tým i širší podnik trpí důsledky vyhoření. Ty lze identifikovat jako vnitřní faktory (v rámci jednotlivce) a vnější faktory (širší organizace):

Vnitřní znaky

• Snížená kreativita a inovace
• Snížená kvalita práce
• Snížená produktivita a delší doba potřebná k dokončení úkolů
• nedodržování termínů a žádosti o posunutí termínů
• Absence (delší volno)
• Presenteesim (pokračování v práci v době nemoci)
• Leavismus (dohánění práce na dovolené nebo o víkendu)

Vnější příznaky

• Vysoká míra fluktuace zaměstnanců
• Nízká morálka a slabá motivace v celé společnosti
• Nedostatečné zapojení do týmových iniciativ a společenských aktivit
• Potíže s přilákáním a udržením dobrých zaměstnanců a špičkových talentů

CHOVÁNÍ ORGANIZACE, KTERÉ PŘISPÍVÁ K VYHOŘENÍ

Dalším krokem je, aby si vedoucí pracovníci uvědomili, jaké chování v rámci firemní kultury přispívá k vysoké míře vyhoření, které je založeno na nedostatku stability, špatné kultuře a nedostatku psychického bezpečí.

Stabilita

• Důvěřují zaměstnanci organizaci a vedoucím pracovníkům?
• Existuje angažovanost a otevřený dialog ohledně změn a nejistoty?
• Mají zaměstnanci pocit, že vedoucí pracovníci a manažeři jsou přístupní a dosažitelní pro poskytování podpory, což pomáhá minimalizovat zmatek a šeptandu?
• Odpovídá společnost slovům činy a dělá to, co říká, že bude dělat?

Kultura

• Nejasné hodnoty: I když jsou hodnoty podniku deklarovány, pokud nejsou podpořeny činy a důsledně naplňovány, vzniká mezi vedoucími a jejich týmy pocit nesouladu a nejistoty.
• Psychologicky nebezpečné chování zůstává bez kontroly: Pokud organizace tolerují ve svých týmech chování, které není v souladu s pocitem celkového bezpečí, například pasivně agresivní jednání nebo šikanu maskovanou za přátelské pošťuchování, cítí se zaměstnanci odcizeni a znehodnoceni jak svými kolegy, tak svými vedoucími.
• Nejasné zásady: Mnohé podniky vytvářejí zásady pro dobré životní podmínky, které jsou nakonec zrušeny nebo se nedodržují. Tento typ slovních prohlášení, pokud jde o pohodu zaměstnanců, narušuje důvěru a podporu v organizaci na celé čáře.

Bezpečnost

• Nejasné role: Pokud zaměstnanci nemají jasno o svých rolích, vedoucí pracovníci v nich udržují pocit každodenní nejistoty, který omezuje jejich odolnost při efektivním řešení problémů. To také způsobuje zmatek a křížení mezi kolegy v týmu, jejichž povinnosti se mohou začít překrývat.
• Nerealistická nebo neustále se měnící očekávání: Vyhoření se daří zaměstnancům, jejichž zdravá, zvládnutelná hranice pracovní zátěže je neustále zpochybňována měnícími se očekáváními ze strany jejich vedoucích.
• Nejasná komunikace: V důsledku selhání jasné komunikace se týmy cítí nejisté, jakým směrem se společnost ubírá, a nemohou se na své vedoucí obrátit s žádostí o podporu, když ji potřebují. Zaměstnanci mají pocit, že jsou nuceni se s tím poprat a „přijít na to sami“, což zvyšuje strach ze selhání, který podporuje vyhoření.
• Nedostatek empatie: Zaměstnanci, kteří se při sdělování svých problémů vedoucím necítí být skutečně vyslechnuti, vcítěni a pochopeni, se budou cítit izolovaní a bez podpory, což plodí nedostatek motivace a nadšení pro svou roli.

CO MOHOU VEDOUCÍ PRACOVNÍCI UDĚLAT, ABY SE VYPOŘÁDALI S VYHOŘENÍM

Těmito kroky mohou vedoucí pracovníci překonat vyhoření zaměstnanců a vypěstovat si zdravější firemní pohodu.

• Nastavte hranice a podporujte péči o sebe: S nárůstem hybridní práce musí vedoucí pracovníci stanovit jasné hranice a podporovat zdravou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. To znamená, že nebudou posílat e-maily ani telefonovat po pracovní době, v době oběda vypnou IT nebo zavedou do kalendáře denní časové úseky s „povolením pauzy“, kdy se mohou od práce vzdálit, aniž by se cítili provinile.
• Pomozte s organizací a řízením času: Ujistěte se, že váš tým zná své priority na každý týden, a rozdělte jeho pracovní náplň na podstatné a nepodstatné úkoly. Můžete do jejich rozvrhů zavést časové schránky, které jim vyčlení vyhrazené časové úseky pro stanovené úkoly, nebo podpořit „nerušit“ prostory v kanceláři či online upozornění pro soustředěnou práci.
• Umožněte zaměstnancům odmítnout úkoly, pokud je jich příliš mnoho: Než se zaměstnance zeptáte, zda může splnit další úkol, nezapomeňte posoudit jeho pracovní zátěž a nekárejte ho, pokud vám upřímně řekne, že na to nemá kapacitu.
• Zavedení všímavosti: Věnujte pozornost tomu, co děláte, abyste zklidnili mysl, zmírnili stres a zabránili vyhoření. Můžete přeměnit starou zasedací místnost na prostor pro meditaci všímavosti nebo poskytnout online workshopy o všímavém dýchání nebo jógových praktikách, aby si zaměstnanci odpočinuli od rychlého pracovního tempa, které může hrozit vyhořením.
• Vzdělávejte se v oblasti cvičení a jeho přínosů: Zajistěte vzdělávací semináře o tom, jak si zaměstnanci mohou najít čas a prostor pro cvičení. Začněte tím, že vytvoříte mini kampaň, jejímž cílem je postihnout různé aspekty cvičení a zapojit různé lidi s různými přáními a potřebami. Může jít o nejlepší tipy na běhání, různé sporty, chůzi, dokonce i zahradničení.
• Aby se vyhoření nestalo přítěží vaší firmy, musí mít zaměstnanci pocit, že podnikáte realizovatelné kroky k vytvoření šťastnější a zdravější firemní kultury. Vedoucí pracovníci musí brát v úvahu a řešit různé problémy a potřeby celé organizace v oblasti pohody.

Dodržování těchto kroků může snížit absenci, zvýšit motivaci a vytvořit psychicky bezpečnou kulturu, která přispěje k celkovému úspěchu a vysoké výkonnosti podniku.