V letech, kdy pandemie změnila způsob, jakým všichni pracujeme, se mnoho zaměstnavatelů vrátilo ke kanceláři a často se rozhodlo pro hybridní model, který jejich zaměstnancům poskytuje určitou flexibilitu práce z domova. V posledních několika měsících však technologické společnosti jako Amazon a řada velkých bank včetně Citigroup zašly v těchto mantinelech ještě dál a opět vyžadují pět dní v kanceláři. Naproti tomu společnost Spotify zavedla v roce 2021 politiku „práce odkudkoli“ a přijala, že je společností „distributed-first“, která umožňuje zaměstnancům pracovat z kanceláře nebo na dálku - nebo kombinací obojího. Přestože rozhodnutí přijmout tuto politiku urychlila pandemie, bylo to dlouho očekávané rozhodnutí. Vzhledem k tomu, že společnost Spotify expandovala do desítek zemí a poboček, vyvolalo to mezi výkonným vedením rozhovory o pracovní kultuře společnosti. „Jakmile jste na více než dvou patrech, [nebo] se nevejdete do jedné kanceláře, [nebo] jste ve více než jedné zemi, jste vlastně distribuováni,“ říká Katarina Bergová, ředitelka lidských zdrojů ve společnosti Spotify. „Všichni jsme společně se zbytkem světa prošli během pandemie velkou zkouškou, která urychlila několik věcí. Ale konverzace začala pět let před pandemií.“ Bergová říká, že její tým měl několik pracovních teorií o tom, jak by pružnější politika mohla společnosti prospět. Měli pocit, že Spotify bude schopna přilákat talenty z nových míst - například z Atlanty, kde společnost nemá pobočku - a udržet si zaměstnance, kteří hledají větší flexibilitu. Ještě v roce 2019 se v průzkumech angažovanosti jejich zaměstnanců objevovala jedna věc: lidé oceňovali flexibilitu. „Máme interně velmi talentované lidi, které se snažíme udržet a rozvíjet společně se společností Spotify,“ říká Bergová. „Zároveň se snažíme soutěžit s ostatními společnostmi o nejlepší nové talenty. A jak to vyřešíme? [Nabídneme jim flexibilitu.“ Tři roky poté, co společnost Spotify tuto politiku oficiálně zavedla, je rozdělení lidí pracujících na dálku a lidí pracujících mimo kanceláře víceméně vyrovnané. Míra úbytku zaměstnanců se však ve společnosti snížila na polovinu a průměrná doba potřebná k obsazení volné pozice se zkrátila ze 48 na 41 dní. Pokud jde o nábor zaměstnanců, společnost Spotify také přilákala více různorodých kandidátů. „Můžeme vidět, že rozmanitost se zvyšuje v mnoha dimenzích při náboru zaměstnanců, stejně jako při pohovorech, jakmile se dostaneme dále v procesu přijímání,“ říká Alexander Westerdahl, který pracuje s Bergovou v týmu lidských zdrojů. Tlak na návrat do kanceláře se často soustředil na produktivitu pracovníků - nebo alespoň na její zdání - ale společnost Spotify zjistila, že ukazatele, jako je efektivita, angažovanost a pohoda, zůstaly od doby, kdy společnost přijala zásady práce odkudkoli, buď stabilní, nebo se zvýšily. Ačkoli Bergová a další vedoucí pracovníci společnosti Spotify zůstávají ohledně flexibilního modelu optimističtí, jejich přístup není bez problémů. Budování firemní kultury může být obzvláště obtížné, když jsou vaši zaměstnanci rozptýleni - a jak se mnoho společností naučilo během pandemie, hybridní spolupráce může být složitá. „Je něco, co se stane, když se lidé setkají tváří v tvář a vy se někomu podíváte do očí,“ říká Bergová. „Snáze se pak pracuje na věcech, které jsou poměrně obtížné a velmi složité.“ Mnoho pracovišť zavedlo přísné požadavky na návrat do kanceláře ve snaze usnadnit tento druh spolupráce. Společnost Spotify našla způsob, jak své zaměstnance cíleně spojit prostřednictvím akcí, jako je Core Week; jednou ročně se týmy sejdou v jedné z kanceláří společnosti, aby diskutovaly o strategii a plánování velkých projektů - a aby se trochu pobavily, uvedla Bergová. Společnost Spotify pořádá také několik celofiremních akcí, jako je Spotifest, hudební festival určený výhradně pro zaměstnance, a Intro Days, které zaměstnance přivádějí do sídla společnosti ve švédském Stockholmu. Ve snaze řešit vyhoření a duševní pohodu zavedla společnost v roce 2021 také Wellness Week, každoroční akci, během níž se celá společnost vypne, aby zaměstnanci mohli načerpat novou energii. Přesto si tým Bergové uvědomuje, že určitým skupinám pracovníků může být prospěšné trávit více času v kanceláři, alespoň zpočátku. „Existují [dvě] kategorie osob, které s tímto způsobem práce bojují o něco více než ostatní,“ říká Westerdahl. „První z nich jsou lidé, kteří jsou na trhu práce noví.“ U čerstvých absolventů vysokých škol a dalších nově přijatých zaměstnanců společnost Spotify skutečně vyžaduje, aby strávili rok prací mimo kancelář. „Po uplynutí jednoho roku se mohou přesunout na jiné místo nebo mohou pracovat z domova, pokud si to přejí,“ dodává. Společnost Spotify také doporučuje manažerům, aby nové zaměstnance přijímali osobně, pokud je to možné, bez ohledu na jejich pracovní zkušenosti. Díky tomuto modelu společnost Spotify také zjistila, že zaměstnanci někdy chtějí přijít do kanceláře, protože je to za jejich vlastních podmínek - ať už se setkat s kolegy, nebo se zastavit na poslechové sezení. V některých případech, kdy se zaměstnanci, kteří pracují z domova, vyjádřili, že se cítí osamělí, navrhl tým Berga, aby přišli do kanceláře a změnili tempo. Jak se společnost Spotify aklimatizovala na práci odkudkoli, Bergová říká, že je neocenitelné dostávat od zaměstnanců pravidelnou zpětnou vazbu o tom, co funguje a co ne. Pro společnost Spotify by možná bylo jednodušší se jednoduše vrátit ke starému modelu osobní práce, jak to udělalo mnoho jiných společností poté, co pandemie ustoupila. Bergová však říká, že tento přístup k práci je v souladu s kulturou společnosti Spotify a jejím přáním posilovat důvěru mezi zaměstnanci. „Nejčastější otázka, kterou jsme dostávali od lidí zvenčí, když jsme zahájili provoz, zněla: Co se stane s produktivitou a efektivitou?“ říká. „A to pro nás nikdy nebyl problém. Protože opět, pokud si troufáte být společností založenou na důvěře, o tom to není.“