Pokud se vám ve práci nechce nic dělat a máte pocit, že vaše angažovanost klesá, nemusí to nutně znamenat, že problém je ve vaší pracovní náplni. Možná je příčinou vedení, jakým je řízena vaše společnost, a to konkrétně jejich přístupy k pracovním normám a kultuře na pracovišti. Podle nejnovějšího průzkumu společnosti Gallup o angažovanosti na pracovišti se angažovanost zaměstnanců propadla na desetileté minimum. Tento pokles není jen o samotné práci, ale částečně i o kultuře a způsobu vedení na pracovišti. Dr. Katina Sawyer, spoluautorka knihy Leading for Wellness: Jak vytvořit týmovou kulturu, ve které se všem daří, upozorňuje, že klíčovým faktorem ovlivňujícím vaši pracovní náladu je především váš nadřízený a jeho vedení. Podle Sawyerové, zkušenosti, které máte každý den na pracovišti, předpovídají vaše celkové pocity z práce. To znamená, že pokud máte přímý kontakt s vedoucími pracovníky, mohou výrazně ovlivnit vaši motivaci a pohodu. Normy vedení a jejich vliv na týmovou dynamiku Tradiční normy, které se od vedoucích pracovníků očekávají, mohou vést k odloučení zaměstnanců a poklesu jejich angažovanosti. V minulosti se vedoucí pracovníci často považovali za osoby, které by měly neúnavně pracovat a mít vždy odpovědi na všechny otázky. Měli by být silní, rozhodní a asertivní, přičemž kladli důraz na individualitu a důležitost svého postavení. Sawyerová říká, že tato přesvědčení se stala součástí mnoha pracovišť a že i vedoucí pracovníci, kteří vystoupí na vyšší pozice, často přejímají tyto normy, místo aby je sami změnili. Tyto staré normy přesto nefungují v moderním pracovním prostředí, protože dnešní zaměstnanci hledají autentické a inspirující lídry. Tento problém se projevuje právě v pocitech, které zaměstnanci na pracovišti zažívají. Sawyerová upozorňuje, že místo toho, aby organizace vyřešily tento problém, často se uchylují k rychlým a povrchním řešením. Typickými příklady jsou wellness iniciativy, jako je ranní jóga nebo přestávky na oběd zaměřené na mindfulness. Ačkoli mohou být zábavné a krátkodobě přínosné, samotné wellness programy nemohou nahradit špatného vedoucího. Pokud jsou problémy v týmu zakořeněné ve špatném vedení, žádná povrchní iniciativa problémy nevyřeší. Přístupy, které mohou vést ke zlepšení Dr. Sawyerová doporučuje organizacím zaměřit se na zlepšení schopností vedoucích pracovníků, aby dokázali vytvářet pozitivní a podporující pracovní prostředí, což nakonec povede k lepším výsledkům a vyšší produktivitě. Navrhuje čtyři klíčové přístupy, které mohou pomoci: 1. Zřeknutí se představy o „neporazitelných“ lídrech Prvním krokem je uvědomění si, že moderní zaměstnanci nechtějí superhrdinské lídry, kteří jsou vždy silní, rozhodní a bez emocí. Místo toho preferují lídry, kteří jsou autentickí, otevření o svých problémech a chybách. Sawyerová tvrdí, že zaměstnanci se lépe identifikují s vedoucími pracovníky, kteří ukazují lidskost a nejsou zidealizovaní. Tento přístup vede k lepšímu růstu a angažovanosti zaměstnanců, protože cítí, že mají reálnou šanci na osobní i profesní rozvoj. 2. Nezaměřujte se na čas, ale na výsledky Druhým důležitým bodem je trénink vedoucích pracovníků, aby přestali spojovat úspěch s množstvím odpracovaného času. Přepracovaní vedoucí mohou vytvářet negativní pracovní klima, které se přenáší na jejich podřízené. Místo toho by vedoucí měli podporovat kulturu, která klade důraz na podporu mezi zaměstnanci a umožňuje jim se navzájem motivovat. Pozitivní pracovní prostředí pak přináší dlouhodobé výhody, kdy se věci dělají efektivněji, což ušetří čas i energii. 3. Práce podporuje život – nikoliv naopak Dalším důležitým krokem je přiznání, že práce by měla podporovat osobní život, nikoliv ho omezovat. Vedoucí pracovníci by měli povzbuzovat své zaměstnance, aby si stanovili hranice mezi pracovním a osobním životem. Podle Sawyerové, pokud jsou zaměstnanci nuceni upozaďovat své osobní závazky a koníčky kvůli práci, může to vést k frustraci a poklesu motivace. Důležité je respektovat osobní potřeby zaměstnanců a zajistit, aby byli schopni věnovat čas rodinným a jiným důležitým činnostem. 4. Přizpůsobení wellness iniciativy individuálním potřebám Posledním návrhem je přizpůsobit wellness iniciativy potřebám jednotlivých zaměstnanců. Ne každý reaguje na stejné aktivity stejným způsobem, a proto by měly být wellness programy flexibilní. Ať už jde o fyzické aktivity, jako je čas na procházku, nebo o psychickou podporu, například přístup k terapii, důležité je nabídnout personalizovanou péči. Sawyerová doporučuje otevřené diskuse se zaměstnanci o tom, co jim skutečně pomáhá, aby se cítili dobře a zdravě. Co mohou dělat zaměstnanci Pokud se cítíte ve své práci neangažovaní, a váš nadřízený neprojevuje iniciativu ke změně, Sawyerová doporučuje začít hledat kolegy, kteří mají podobné názory. Můžete vytvořit skupinu, která se zaměří na zlepšení pracovního prostředí. Například zřídit výbor pro zdraví a wellness, kde budou lidé společně přemýšlet o změnách a návrzích pro lepší kulturu na pracovišti. Pokud je to možné, snažte se vytvořit mikrosféru vlivu, která bude dodržovat nové normy a přinášet pozitivní změny. Tyto iniciativy mohou být tím správným směrem k zlepšení vaší pracovní atmosféry. Pokud se vám ve vaší práci často nedaří najít angažovanost a máte pocit, že vaše práce je jen povinností, je čas začít uvažovat o změně kultury na pracovišti. Dr. Sawyerová jasně ukazuje, že správní lídři mohou ovlivnit nejen výsledky týmu, ale i samotnou atmosféru na pracovišti. Je na čase zaměřit se na autentické vedení, podporu zdraví a wellness, a především respektování rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Tyto kroky mohou vést k zlepšení angažovanosti a pozitivní změně v pracovním prostředí.