Podle nedávných údajů ze Spojených států je o 30 % více volných pracovních míst než uchazečů o zaměstnání. Na celém světě je potřeba kvalifikovaných pracovníků ještě naléhavější, jak vyplývá z celosvětového průzkumu společnosti ManpowerGroup o náborových postupech. Z průzkumu vyplývá, že 75 % zaměstnavatelů po celém světě má problémy s obsazováním volných pracovních míst, což naznačuje, že odborníci vybavení žádanými dovednostmi jsou i nadále v kurzu.

Tato přetrvávající nerovnováha mezi nabídkou a poptávkou po kvalifikovaných odbornících podnítila znatelný nárůst organizačních výhod, jejichž cílem je přilákat potenciální zaměstnance. Je pozoruhodné, že tyto pobídky přesahují rámec běžných benefitů, jako jsou flexibilní hybridní nebo neomezené možnosti práce z domova, čtyřdenní pracovní týden nebo dokonce zaměstnanecká jídelna s michelinskou hvězdou.

Jedním z takových benefitů, který je trvale v nabídce, je poněkud filozofický koncept zaměstnavatelů, kteří povzbuzují potenciální i stávající zaměstnance, aby do práce přinesli své “celé já”. Tento přístup, který má své kořeny v univerzální přitažlivosti a je veden myšlenkou inkluze, vybízí zaměstnance, aby smazali hranice mezi svou profesní a osobní identitou. Organizace vyzývají zaměstnance, aby se osvobodili od formálních omezení nebo zábran a plně projevili v práci svou identitu, hodnoty a zájmy bez ohledu na to, jak nekonvenční nebo výstřední mohou být.

Tato koncepce vrací zpět silnou vazbu mezi prací a zábavou a boří bariéry, které je kdysi oddělovaly. Před 25 lety pojem “angažovanost zaměstnanců” přetvořil základní koncept spokojenosti s prací. Povzbuzoval zaměstnance, aby se ztotožnili se svými pracovními osobnostmi, místo aby se jim odcizovali. Tento rebranding byl katalyzátorem proměny pracoviště v prostor, který překračuje tradiční pojetí příchodu a odchodu a umožňuje zaměstnancům prožívat svou práci.

Nicméně myšlenka přinést si do práce celou svou identitu, ačkoli je dobře míněná, nemusí být tím, co nejlepší zaměstnanci firem chtějí. Přestože zaměstnavatelé tuto zásadu propagují, neměli bychom být natolik naivní, abychom se domnívali, že se jedná o absolutní očekávání. Často se zdá, že toto povzbuzování splývá se společenskými zdvořilostmi, které nemají být brány doslova.

Náš empirický výzkum kariérního úspěchu a faktorů ovlivňujících zaměstnatelnost ukazuje, že ačkoli mohou být zaměstnanci povzbuzováni, aby do práce přinášeli celé své já, zaměstnavatelé skutečně hledají profesionální já; někoho, kdo nejen vyniká v daných úkolech, ale také přispívá k pozitivní organizační kultuře sympatickým, předvídatelným a respektujícím chováním.

Když člověk uvažuje o tom, že do práce přináší celé své já, zahrnuje to širokou škálu přesvědčení, postojů a osobností, z nichž některé mohou být rušivé, konfrontační nebo dokonce mohou udržovat předsudky a stereotypy. Problém pravděpodobně nastává, když se výzva přinést do práce celé své já střetne s kulturními očekáváními společnosti nebo když se zaměstnanci z tradičně marginalizovaných nebo diskriminovaných skupin necítí povzbuzeni nebo se necítí pohodlně při odhalování své plné identity.

Při posuzování potenciálu uchazeče vedou k úspěchu faktory, jako je schopnost učit se (IQ), zápal pro věc a schopnost jednat s lidmi. Pozoruhodné je, že efektivní dovednosti v oblasti práce s lidmi vyžadují omezení celého sebe sama, aby bylo zachováno tolerantní a inkluzivní prostředí. To také zahrnuje odložení osobních přesvědčení a programů, aby se upřednostnily potřeby a blaho kolegů.

Je nezbytné si uvědomit, že lidé mohou na rozdíl od jiných tvorů obývat více já a projevovat vícerozměrné identity. Dokonce i naše osobnosti jsou dostatečně přizpůsobivé, aby se v každé situaci nebo kontextu projevilo pouze použitelné chování. Celé spektrum identity jedince, které zahrnuje temnější sklony, provinilé záliby a řadu názorů a přesvědčení, je sice pro některé přijatelné, ale není vhodné ani nutné, aby se v práci projevovalo v plném rozsahu.

Snaha přinést na pracoviště celé své já v jeho nefiltrované a neomezené podobě, a to v konkurenčním a profesním smyslu, by mohla potenciálně vytvořit prostředí, které nepřispívá k udržení soudržnosti a celkové produktivity. Je nezbytné pochopit rozdíl mezi prací a místem, kde je podporována absolutní transparentnost myšlenek, názorů a perspektiv. Téměř jistě je harmoničtější mít vztahy na pracovišti postavené na filtrované, upravené a kurátorsky upravované verzi sebe sama, kde se pozornost soustředí především na daný úkol.

Kromě toho by žádné pracoviště nemělo vyžadovat, aby zaměstnanci násilně zveřejňovali osobní aspekty svého přesvědčení nebo identity nebo aby spojovali svou osobní a profesní pověst. Navzdory naplnění, které může člověk čerpat ze své práce nebo kariéry, život přesahuje rámec práce. Vyjádření vícerozměrných aspektů vlastní identity je obvykle vhodnější a naplňující v rámci koníčků, sportovních aktivit, sociálních vazeb, přátelství a romantických vztahů – nikoliv pod tlakem v profesním prostředí.

Závěrem lze říci, že užívat si spokojenosti v zaměstnání neznamená podlehnout iluzi “celého já” na pracovišti. Ideální profesní prostředí klade důraz na doplňování individuálních pracovních profilů a respektování osobních hranic při neustálé snaze o růst a rozvoj organizace.