Umělá inteligence a její dopad na proces hledání zaměstnání

V posledních letech se stále více organizací rozhoduje používat při náboru automatizované nástroje, které jsou poháněny algoritmy umělé inteligence. Některé odhady uvádějí, že více než 80 % zaměstnavatelů používá nějakou formu automatizace při výběru kandidátů. Ačkoli se tyto systémy prezentují jako způsob, jak oslovit a hodnotit větší množství uchazečů, realita je pro mnohé uchazeče o zaměstnání složitější. Tyto systémy mohou neúmyslně znevýhodňovat určité skupiny a ztížit jim přístup k lepším pracovním příležitostem.

Jedním z problémů, kterému čelí mnoho uchazečů o zaměstnání, je to, že systémy AI často navrhují pracovní nabídky na základě jejich předchozí pracovní historie. To znamená, že uchazeči, kteří dříve pracovali v nízkopříjmových odvětvích, jako je maloobchod nebo služby, budou pravděpodobně dostávat nabídky práce opět v těchto odvětvích. Systém tak omezuje jejich možnosti kariérního růstu do lépe placených sektorů, jako je například zdravotnictví, finance nebo technologie. Tento vzorec znevýhodňuje ty, kteří by se rádi přesunuli do jiného oboru a zlepšili své finanční a kariérní vyhlídky.

Pro přistěhovalce a uprchlíky představuje umělá inteligence jiný problém. Systémy AI totiž často nedokáží správně vyhodnotit kvalifikaci a odborné znalosti získané v zahraničí. To znamená, že i vysoce kvalifikovaní uchazeči, kteří mají potřebné schopnosti a zkušenosti, nejsou identifikováni jako vhodní kandidáti pro nabízené pracovní pozice. Zároveň jsou jejich dovednosti a kvalifikace přehlíženy, protože systémy neumí správně interpretovat zahraniční pracovní zkušenosti a vzdělání. Tento problém může výrazně zpomalit jejich začlenění do pracovního trhu v hostitelské zemi.

Další skupinou, která čelí diskriminaci při používání AI systémů, jsou ženy. Mnoho studií ukázalo, že i když jsou AI systémy nastaveny tak, aby byly „genderově slepé“ a ignorovaly například jméno uchazeče, mohou i přesto diskriminovat na základě jiných kritérií. Například analýza adresy uchazeče může vést k diskriminaci, protože poštovní směrovací čísla často silně korelují s faktory, jako je rasa, vzdělání nebo příjem. Pokud se tedy organizace soustředí na nábor lidí z určitých lokalit, mohou AI systémy neúmyslně diskriminovat uchazeče z jiných oblastí. Tímto způsobem se vytvářejí neviditelné bariéry, které omezují přístup k pracovním příležitostem.

Umělá inteligence může také ztěžovat proces pro osoby se zdravotním postižením. Při používání nástrojů pro video pohovory jsou uchazeči často hodnoceni na základě rychlosti a přesnosti odpovědí. Například uchazeči se zpožděnou reakcí nebo opožděnou řečí mohou být penalizováni za to, že nedokáží rychle odpovědět na otázky v předem stanoveném čase. Takové nastavení AI systémů tedy může nespravedlivě diskvalifikovat uchazeče, kteří by jinak mohli být pro pracovní pozici kvalifikovaní.

Tímto způsobem AI vytváří pro mnoho uchazečů o zaměstnání „neviditelnou klec“. Organizace používají AI systémy k zavádění pravidel a kritérií, která jsou aplikována v širokém měřítku a vysokou rychlostí, aniž by byla zajištěna transparentnost, jak tyto systémy fungují a jak jsou používány. Uchazeči o zaměstnání často nemají možnost zjistit, podle jakých kritérií jsou hodnoceni, a to ještě předtím, než je jejich žádost vůbec posouzena lidským náborářem.

Regulace tohoto způsobu používání AI v náborových procesech je obtížná, přestože existují zákony, které zakazují diskriminaci v náboru. Uchazeči, kteří nebyli pozváni k pohovoru, totiž často nevědí, proč jejich žádost nebyla úspěšná, a je pro ně složité určit, zda byla AI použita nevhodně nebo diskriminačně. To znamená, že mnoho diskriminačních praktik zůstává nepovšimnuto a neřešeno.

Jedním z možných řešení by bylo vytvoření nových platforem, které by poskytovaly informace o transparentnosti organizací ohledně používání AI systémů v náboru. Současné platformy, jako je Glassdoor nebo LinkedIn, by mohly přidat nové kritérium hodnocení, kde by uchazeči mohli hodnotit, jak otevřeně organizace používají AI ve svých náborových procesech. To by přispělo k větší transparentnosti a umožnilo by uchazečům lépe porozumět tomu, jak jsou hodnoceni.

Závěrem lze říci, že umělá inteligence sice přináší mnoho výhod, ale pokud nedojde k zásadním změnám ve způsobu jejího používání, může dále prohloubit potíže, kterým čelí marginalizované skupiny uchazečů o zaměstnání. Abychom zajistili spravedlivější pracovní trh, je třeba zavést větší transparentnost a odpovědnost při používání AI v náboru pracovníků.

Zatímco se prezentuje jako nástroj, který má zefektivnit a zrychlit výběr zaměstnanců, existuje rostoucí obava, že může také zkomplikovat hledání práce pro určité skupiny uchazečů, zejména ty, které jsou historicky marginalizované. Mezi tyto skupiny patří například ženy, přistěhovalci, uprchlíci, osoby se zdravotním postižením nebo lidé z nízkopříjmových komunit. I když je AI nástrojem s velkým potenciálem, jeho využívání v procesu náboru přináší také řadu výzev.V posledních letech se stále více organizací rozhoduje používat při náboru automatizované nástroje, které jsou poháněny algoritmy umělé inteligence. Některé odhady uvádějí, že více než 80 % zaměstnavatelů používá nějakou formu automatizace při výběru kandidátů. Ačkoli se tyto systémy prezentují jako způsob, jak oslovit a hodnotit větší množství uchazečů, realita je pro mnohé uchazeče o zaměstnání složitější. Tyto systémy mohou neúmyslně znevýhodňovat určité skupiny a ztížit jim přístup k lepším pracovním příležitostem.Jedním z problémů, kterému čelí mnoho uchazečů o zaměstnání, je to, že systémy AI často navrhují pracovní nabídky na základě jejich předchozí pracovní historie. To znamená, že uchazeči, kteří dříve pracovali v nízkopříjmových odvětvích, jako je maloobchod nebo služby, budou pravděpodobně dostávat nabídky práce opět v těchto odvětvích. Systém tak omezuje jejich možnosti kariérního růstu do lépe placených sektorů, jako je například zdravotnictví, finance nebo technologie. Tento vzorec znevýhodňuje ty, kteří by se rádi přesunuli do jiného oboru a zlepšili své finanční a kariérní vyhlídky.Pro přistěhovalce a uprchlíky představuje umělá inteligence jiný problém. Systémy AI totiž často nedokáží správně vyhodnotit kvalifikaci a odborné znalosti získané v zahraničí. To znamená, že i vysoce kvalifikovaní uchazeči, kteří mají potřebné schopnosti a zkušenosti, nejsou identifikováni jako vhodní kandidáti pro nabízené pracovní pozice. Zároveň jsou jejich dovednosti a kvalifikace přehlíženy, protože systémy neumí správně interpretovat zahraniční pracovní zkušenosti a vzdělání. Tento problém může výrazně zpomalit jejich začlenění do pracovního trhu v hostitelské zemi.Další skupinou, která čelí diskriminaci při používání AI systémů, jsou ženy. Mnoho studií ukázalo, že i když jsou AI systémy nastaveny tak, aby byly „genderově slepé“ a ignorovaly například jméno uchazeče, mohou i přesto diskriminovat na základě jiných kritérií. Například analýza adresy uchazeče může vést k diskriminaci, protože poštovní směrovací čísla často silně korelují s faktory, jako je rasa, vzdělání nebo příjem. Pokud se tedy organizace soustředí na nábor lidí z určitých lokalit, mohou AI systémy neúmyslně diskriminovat uchazeče z jiných oblastí. Tímto způsobem se vytvářejí neviditelné bariéry, které omezují přístup k pracovním příležitostem.Umělá inteligence může také ztěžovat proces pro osoby se zdravotním postižením. Při používání nástrojů pro video pohovory jsou uchazeči často hodnoceni na základě rychlosti a přesnosti odpovědí. Například uchazeči se zpožděnou reakcí nebo opožděnou řečí mohou být penalizováni za to, že nedokáží rychle odpovědět na otázky v předem stanoveném čase. Takové nastavení AI systémů tedy může nespravedlivě diskvalifikovat uchazeče, kteří by jinak mohli být pro pracovní pozici kvalifikovaní.Tímto způsobem AI vytváří pro mnoho uchazečů o zaměstnání „neviditelnou klec“. Organizace používají AI systémy k zavádění pravidel a kritérií, která jsou aplikována v širokém měřítku a vysokou rychlostí, aniž by byla zajištěna transparentnost, jak tyto systémy fungují a jak jsou používány. Uchazeči o zaměstnání často nemají možnost zjistit, podle jakých kritérií jsou hodnoceni, a to ještě předtím, než je jejich žádost vůbec posouzena lidským náborářem.Regulace tohoto způsobu používání AI v náborových procesech je obtížná, přestože existují zákony, které zakazují diskriminaci v náboru. Uchazeči, kteří nebyli pozváni k pohovoru, totiž často nevědí, proč jejich žádost nebyla úspěšná, a je pro ně složité určit, zda byla AI použita nevhodně nebo diskriminačně. To znamená, že mnoho diskriminačních praktik zůstává nepovšimnuto a neřešeno.Jedním z možných řešení by bylo vytvoření nových platforem, které by poskytovaly informace o transparentnosti organizací ohledně používání AI systémů v náboru. Současné platformy, jako je Glassdoor nebo LinkedIn, by mohly přidat nové kritérium hodnocení, kde by uchazeči mohli hodnotit, jak otevřeně organizace používají AI ve svých náborových procesech. To by přispělo k větší transparentnosti a umožnilo by uchazečům lépe porozumět tomu, jak jsou hodnoceni.Závěrem lze říci, že umělá inteligence sice přináší mnoho výhod, ale pokud nedojde k zásadním změnám ve způsobu jejího používání, může dále prohloubit potíže, kterým čelí marginalizované skupiny uchazečů o zaměstnání. Abychom zajistili spravedlivější pracovní trh, je třeba zavést větší transparentnost a odpovědnost při používání AI v náboru pracovníků.