Do doby, než udeřila pandemie, byly společnosti stále ochotnější otevřeněji hovořit o rozmanitosti svých zaměstnanců. Ale i ty, které se k transparentnosti hlásily, se po úderu Covidu k tomuto tématu stavěly plaše. To naznačuje, že mají co skrývat, pokud jde o to, jak řídily zaměstnance během zdravotní krize.
Rekordních 173 společností s celkovou tržní hodnotou 13 bilionů dolarů předložilo údaje o svých zaměstnaneckých praktikách do nejnovějšího průzkumu Workforce Disclosure Initiative, který se týká roku 2020. Projekt vedený londýnskou organizací ShareAction, která se zabývá kampaněmi v oblasti správy a řízení, shromažďuje informace od velkých společností jménem 66 investičních institucí, včetně společností Amundi SA, JP Morgan Asset Management a Schroders Plc. Očekává se, že tito investoři budou spolupracovat se správními radami na zvyšování standardů zaměstnanosti v celosvětovém měřítku.
Zdroj: Pixabay
Některé z dotazníků musí být zodpovězeny veřejně. Většinou se však zúčastněné společnosti mohou rozhodnout, že odpovědi zůstanou v rámci investiční skupiny WDI. A tuto možnost tentokrát rychle zaškrtly, přičemž pouze 65 % odpovědí bylo zveřejněno, když měly možnost volby. V roce 2019 to bylo 85 %. Náhlý obrat v transparentnosti byl obzvláště výrazný, když se otázky týkaly diverzity a inkluze, výše mezd a rozdílů v odměňování a transparentnosti dodavatelského řetězce.
Odpovědi samozřejmě stále důvěrně putují k investičním manažerům v rámci WDI, kteří mohou společnosti hnát k odpovědnosti za jejich odpovědi. A ShareAction tvrdí, že shromáždila více údajů než kdykoli předtím, a to zejména díky podrobnějším příspěvkům o dodavatelských řetězcích – oblasti, kde byly odpovědi v minulosti slabé.
Zdroj: Unsplash
Lze však pochopit, proč řada společností chtěla své individuální odpovědi udržet mimo veřejnost. ShareAction shrnuje výsledky a ty ukázaly, že se průměrná úroveň poskytnutých údajů o rozdílech v odměňování nezměnila. Přibližně 97 % respondentů rozdělilo své vedení podle pohlaví, ale pouze 39 % tak učinilo podle rasy nebo etnické příslušnosti. Je pravda, že v některých jurisdikcích existuje zákonný zákaz shromažďování těchto údajů, ale 43 společností přesto neposkytlo žádné údaje, i když tak učinit mohly.
Nízké byly i odpovědi týkající se rozdělení interních zaměstnanců podle pohlaví a etnické příslušnosti – což je metrika, která hodnotí pokrok v rámci celé firmy. A jen o něco více než polovina společností nesdělila počet případů diskriminace a obtěžování, které zaměstnanci nahlásili, zatímco 61 % nechtělo uvést, kolik takových případů bylo vyřešeno. Slabé bylo také podávání zpráv o tom, jak byly stížnosti na dodržování lidských práv napraveny.
Co se týče samotných údajů, společnosti v oblasti informačních technologií si vedly obzvláště špatně v oblasti nerovnosti v odměňování, kde rozdíl v odměňování žen a mužů činil 32 % a rozdíl v odměňování etnických skupin 59 %, což je téměř dvojnásobek, resp. 2,5násobek průměru.
Zdroj: Pixabay
Tato zjištění doplňují stávající důkazy o tom, že podnikový sektor jako celek kladl v pandemii menší důraz na rovnost na pracovišti. Zároveň však posilují význam měření složení pracovní síly. Například společnosti s více než 30% zastoupením žen ve správních radách častěji řešily případy diskriminace a obtěžování než ty s nižším zastoupením. A čím déle se společnost účastnila průzkumu, tím nižší byly v průměru její rozdíly v odměňování podle etnického původu a pohlaví.
Rok 2020 byl samozřejmě náročný, protože se podniky potýkaly s Covidem. Investoři by měli tolerovat zpomalení rozšiřování zveřejňování informací a vyslechnout si – pokud ne vždy přijmout – vysvětlení, proč sociální ukazatele v rámci ESG zařadily zpátečku. Omezení zveřejňování informací je politováníhodné, ale tyto společnosti alespoň vedou dialog s velkou skupinou investorů a každý rok průzkum obsahuje vyšší počet otázek, na které nelze odpovědět soukromě.
Přesto je zásadní rozdíl mezi pozastavením zveřejňování informací a vrácením času v oblasti spravedlnosti na pracovišti. Jak uvádí ShareAction, pandemie vrhla světlo na do očí bijící nerovnosti napříč dodavatelským řetězcem podniků a často citovanou mantrou bylo „budovat zpět lepší“. Akcionáři by měli i nadále držet společnosti pod krkem. A největší tlak by měli vyvinout na společnosti, které údaje o pracovní síle vůbec nezveřejňují.
Před pandemií byly společnosti stále otevřenější v otázkách rozmanitosti a rozdílů v odměňování. Nyní mlčí o tom, jak se jim dařilo v roce 2020.
Do doby, než udeřila pandemie, byly společnosti stále ochotnější otevřeněji hovořit o rozmanitosti svých zaměstnanců. Ale i ty, které se k transparentnosti hlásily, se po úderu Covidu k tomuto tématu stavěly plaše. To naznačuje, že mají co skrývat, pokud jde o to, jak řídily zaměstnance během zdravotní krize.
Rekordních 173 společností s celkovou tržní hodnotou 13 bilionů dolarů předložilo údaje o svých zaměstnaneckých praktikách do nejnovějšího průzkumu Workforce Disclosure Initiative, který se týká roku 2020. Projekt vedený londýnskou organizací ShareAction, která se zabývá kampaněmi v oblasti správy a řízení, shromažďuje informace od velkých společností jménem 66 investičních institucí, včetně společností Amundi SA, JP Morgan Asset Management a Schroders Plc. Očekává se, že tito investoři budou spolupracovat se správními radami na zvyšování standardů zaměstnanosti v celosvětovém měřítku.
Zdroj: Pixabay
Některé z dotazníků musí být zodpovězeny veřejně. Většinou se však zúčastněné společnosti mohou rozhodnout, že odpovědi zůstanou v rámci investiční skupiny WDI. A tuto možnost tentokrát rychle zaškrtly, přičemž pouze 65 % odpovědí bylo zveřejněno, když měly možnost volby. V roce 2019 to bylo 85 %. Náhlý obrat v transparentnosti byl obzvláště výrazný, když se otázky týkaly diverzity a inkluze, výše mezd a rozdílů v odměňování a transparentnosti dodavatelského řetězce.
Odpovědi samozřejmě stále důvěrně putují k investičním manažerům v rámci WDI, kteří mohou společnosti hnát k odpovědnosti za jejich odpovědi. A ShareAction tvrdí, že shromáždila více údajů než kdykoli předtím, a to zejména díky podrobnějším příspěvkům o dodavatelských řetězcích - oblasti, kde byly odpovědi v minulosti slabé.
Zdroj: Unsplash
Lze však pochopit, proč řada společností chtěla své individuální odpovědi udržet mimo veřejnost. ShareAction shrnuje výsledky a ty ukázaly, že se průměrná úroveň poskytnutých údajů o rozdílech v odměňování nezměnila. Přibližně 97 % respondentů rozdělilo své vedení podle pohlaví, ale pouze 39 % tak učinilo podle rasy nebo etnické příslušnosti. Je pravda, že v některých jurisdikcích existuje zákonný zákaz shromažďování těchto údajů, ale 43 společností přesto neposkytlo žádné údaje, i když tak učinit mohly.
Nízké byly i odpovědi týkající se rozdělení interních zaměstnanců podle pohlaví a etnické příslušnosti - což je metrika, která hodnotí pokrok v rámci celé firmy. A jen o něco více než polovina společností nesdělila počet případů diskriminace a obtěžování, které zaměstnanci nahlásili, zatímco 61 % nechtělo uvést, kolik takových případů bylo vyřešeno. Slabé bylo také podávání zpráv o tom, jak byly stížnosti na dodržování lidských práv napraveny.
Co se týče samotných údajů, společnosti v oblasti informačních technologií si vedly obzvláště špatně v oblasti nerovnosti v odměňování, kde rozdíl v odměňování žen a mužů činil 32 % a rozdíl v odměňování etnických skupin 59 %, což je téměř dvojnásobek, resp. 2,5násobek průměru.
Zdroj: Pixabay
Tato zjištění doplňují stávající důkazy o tom, že podnikový sektor jako celek kladl v pandemii menší důraz na rovnost na pracovišti. Zároveň však posilují význam měření složení pracovní síly. Například společnosti s více než 30% zastoupením žen ve správních radách častěji řešily případy diskriminace a obtěžování než ty s nižším zastoupením. A čím déle se společnost účastnila průzkumu, tím nižší byly v průměru její rozdíly v odměňování podle etnického původu a pohlaví.
Rok 2020 byl samozřejmě náročný, protože se podniky potýkaly s Covidem. Investoři by měli tolerovat zpomalení rozšiřování zveřejňování informací a vyslechnout si - pokud ne vždy přijmout - vysvětlení, proč sociální ukazatele v rámci ESG zařadily zpátečku. Omezení zveřejňování informací je politováníhodné, ale tyto společnosti alespoň vedou dialog s velkou skupinou investorů a každý rok průzkum obsahuje vyšší počet otázek, na které nelze odpovědět soukromě.
Přesto je zásadní rozdíl mezi pozastavením zveřejňování informací a vrácením času v oblasti spravedlnosti na pracovišti. Jak uvádí ShareAction, pandemie vrhla světlo na do očí bijící nerovnosti napříč dodavatelským řetězcem podniků a často citovanou mantrou bylo "budovat zpět lepší". Akcionáři by měli i nadále držet společnosti pod krkem. A největší tlak by měli vyvinout na společnosti, které údaje o pracovní síle vůbec nezveřejňují.
