Lidé opouštějí práci, kterou právě začali. Co mohou manažeři udělat?

Když jste nastoupili do svého prvního zaměstnání, někdo vám pravděpodobně doporučil, abyste v něm zůstali alespoň několik let. Přinejmenším bylo rozhodující vydržet v ní celý rok, abyste skutečně zjistili, zda vám vyhovuje, a zároveň se vyhnuli zdání, že si práci vybíráte.

Vzhledem k tomu, že se společnosti v době velkého přeobsazování zaměřují na nábor a udržení zaměstnanců, je důležité si uvědomit, že přinejmenším v současném prostředí tento přístup již neplatí.

V průzkumu, který společnost Lattice provedla mezi 2 000 americkými zaměstnanci, více než polovina všech zaměstnanců, kteří jsou na svém místě méně než šest měsíců, uvedla, že aktivně hledají něco nového (52 % těch, kteří jsou na svém současném místě méně než tři měsíce, a 59 %, kteří jsou na svém místě tři až šest měsíců).

Ačkoli se tedy mnohé společnosti již nyní potýkají s problémy při přijímání zaměstnanců na takto vysoce konkurenčním trhu, hrozí jim také, že ztratí mnoho svých nejnovějších zaměstnanců. Zde se dozvíte, jak si je udržet a dokonce z tohoto trendu těžit a otevřít si tak nové zdroje talentů.

Tříměsíční lhůta je mezi vedoucími personálních oddělení častým tématem. Je to okamžik, kdy se nový zaměstnanec buď cítí natolik zakořeněný ve své roli a firemní kultuře, že zůstane, nebo ne. I když jste již zavedli nástupní program, vzhledem k přechodu na hybridní práci je nyní čas jej přehodnotit.

Noví zaměstnanci, kteří poslední dva roky dělali mnoho věcí virtuálně, budou očekávat bezproblémovou a přesvědčivou zkušenost bez ohledu na místo. Musíte jít nad rámec kontrolního seznamu IT a HR a propojit je s posláním a hodnotami společnosti prostřednictvím kombinace zážitků.

Dobrý onboardingový program by měl také podporovat rozvoj vazeb s ostatními zaměstnanci jak v rámci jejich týmu, tak napříč funkcemi. Věnujte čas vytváření strukturovaných způsobů, jak se noví zaměstnanci mohou setkávat – navzájem, se členy svého bezprostředního týmu a s dalšími členy organizace, které kdysi mohli poznat u kávovaru.

Ústřední roli v úspěšném nástupu mají také manažeři a váš nástupní program by měl poskytovat zdroje a pokyny pro stanovení počátečních očekávání, zajištění kamaráda pro nástup a včasnou identifikaci problémů. Možná nejdůležitější vliv mohou mít jednoduše tím, že si u nových zaměstnanců vybudují důvěru a otevřou upřímnou oboustrannou komunikaci.

Nehleďte jen na souhrnné výsledky průzkumů angažovanosti nebo úbytku zaměstnanců a ujistěte se, že délka pracovního poměru je jedním z klíčových demografických řezů, které přezkoumáváte. Zapojte také nástupní průzkumy, výstupní průzkumy, 90denní hodnocení výkonnosti a údaje o úbytku zaměstnanců, abyste získali ucelený pohled na to, jak si vaši noví zaměstnanci vedou a kde mohou mít problémy. Pokud nemáte přístup ke každému z těchto údajů, zvažte investici do vytvoření procesu na jejich základě.

Potenciální problémy budou v každé organizaci vypadat jinak a řešení musí odpovídat jejím specifikům. U jedné organizace možná noví inženýři na dálku vykazují větší obavy o zapojení. V jiné společnosti to mohou být problémy napříč odděleními s pochopením toho, jak by mohl vypadat budoucí růst společnosti.

Až se budete zabývat potenciálními obavami a plánovat opatření, nezapomeňte na údaje o náboru. Pokud se objevují problémy s úspěchem nových zaměstnanců, zvažte, zda se zaměřujete na správné profily. Pokud zjistíte, že lidé odcházejí kvůli „vhodnosti“, přezkoumejte, zda jste dostatečně posuzovali soulad hodnot. Vzhledem k tomu, že se společnosti na tomto trhu tolik snaží zaměstnat, některé z nich nevyhnutelně postupují s kandidáty, které by jinak nenajaly. Nedovolte, abyste to byli vy.

Staré přísloví, že pohovory jsou obousměrné, nebylo v době posilování postavení zaměstnanců nikdy pravdivější. Uchazeči se rozhodují, kam investují roky své kariéry, a přitom se často omezují na několik minut spěšných otázek. Po nástupu do nového zaměstnání přichází okamžik pravdy a realita je často zcela jiná, než bylo inzerováno.

Když je trh tak konkurenční, je lákavé říkat kandidátům to, co chtějí slyšet, ve snaze uzavřít nabídku. Zásadní je poskytnout potenciálním kandidátům realistickou představu o tom, čím je vaše organizace jedinečná. Stejně jako může být kandidát úžasný člověk, ale pro danou společnost se nehodí, platí to i naopak.

Kandidáti potřebují dostatek informací, aby se mohli sami rozhodnout, a ano, někdy i sami rozhodnout. Záměrně a důkladně vytvářejte zdroje pro kandidáty, aby mohli lépe zjistit, zda hodnoty vaší organizace odpovídají tomu, co hledají.

Miliony a miliony zaměstnanců nastoupily v posledním půlroce k novým zaměstnavatelům a mnozí z nich jsou vlažní z toho, kam přišli. To je pro firmy riziko, kterému však lze čelit pomocí cílených strategií zaměřených na lidi.

Kromě toho však existuje příležitost pro agilní společnosti, které mohou těžit ze získávání kandidátů právě z této skupiny nových zaměstnanců. Jakékoli riziko úbytku zaměstnanců v rámci velkého přeskupování je také příležitostí, ze které může vaše organizace těžit.