Podle společnosti Team Building, která se zabývá rozvojem týmů, je tichý vyhazov „pasivně-agresivní přístup k řízení výkonu“. Tento koncept se může projevovat různými způsoby – záměrně i neúmyslně. Namísto vyhazovu manažeři zaměstnancům co nejvíce znepříjemní pracovní místo a povzbudí je k odchodu, nebo manažeři nevědomky zanedbávají své zaměstnance nedostatkem zpětné vazby či zdrojů.
Annie Rosencransová, ředitelka pro lidi a kulturu ve společnosti HiBob, říká, že navzdory nové terminologii je tichý vyhazov konceptem, který existuje již delší dobu. Nedávný průzkum společnosti LinkedIn News, kterého se zúčastnilo více než 20 000 respondentů, zjistil, že 48 % zaměstnanců se s tichým vyhazovem na pracovišti setkalo a 35 % se s ním setkalo během své kariéry.
„Myslím, že tento pojem tichého vyhazovu je prováděn neúmyslně nebo podvědomě manažery, kteří se bojí nebo váhají dát přímou zpětnou vazbu, když se zaměstnanci nedaří,“ říká Rosencransová v rozhovoru pro CNBC Make It. „Manažeři, kteří vědí, že se jim s někým nedaří, a vědí, že chtějí, aby odešel… Tak ho prostě ignorují v naději, že odejde sám. To je velmi nezdravé.“
Zdroj: Getty Images
Zde jsou tři věci, které byste měli vědět o tichém vyhazovu a které by vám mohly pomoci na pracovišti.
Na co si dát pozor Ačkoli může být těžké rozklíčovat, zda se jedná o tichý vyhazov, odborníci tvrdí, že existuje několik náznaků, na které je třeba si dát pozor. Podle Rosencransové a Paula Lewise, ředitele pro zákazníky ve společnosti Adzuna, by si zaměstnanci měli dát pozor na tyto červené vlajky:
Po jednom až dvou letech jste se nedočkali zvýšení platu. Od svého nadřízeného nedostáváte žádnou smysluplnou zpětnou vazbu. Váš nadřízený se vyhýbá kontaktu s vámi. Na týmových nebo firemních schůzkách jste byli vyčleněni, abyste odpovídali na náročné otázky. Vaše nápady jsou přehlíženy. Nejste vystavováni výzvám ani nedostáváte další příležitosti a projekty. Jste vynecháváni ze schůzek, akcí a/nebo společenských setkání.
Jak se tomu vyhnout Existuje několik věcí, které může zaměstnanec udělat, aby se pokusil vyhnout tichému vyhazovu, přičemž tou největší je podle Lewise komunikace.
Zdroj: Getty Images
„Pokud jste tiše vyhozeni, je pravděpodobnější, že dáte tichou výpověď. Je to opravdu těžké, ale máte oddělení jako HR, na které se můžete obrátit,“ vysvětluje Lewis. „Můžete se ujistit, že máte své stížnosti zaznamenány a že vědí, jak se cítíte. A dobrá společnost bude tyto stížnosti brát vážně.“
Lewis také doporučuje, aby si zaměstnanci o řešení problému promluvili přímo se svými manažery.
„Promluvte si se svým nadřízeným, vyzvěte ho, požádejte o růst, pokračujte v tlaku a snažte se mu ukázat, jak jste ambiciózní, jak se angažujete a jak jste pro tuto misi zapálení.“
Tichý vyhazov je záležitostí vedení, ne vaší Špatné zacházení nebo ignorování v práci může poškodit duševní zdraví zaměstnance, který bude muset učinit těžké rozhodnutí, zda setrvat v práci, nebo z ní odejít. Lewis však pracovníky uklidňuje, že tichý vyhazov, který označuje jako „šikanu na pracovišti“, vypovídá spíše o pracovní morálce vašeho nadřízeného než o vaší.
„Nakonec, pokud tichý vyhazov pokračuje, pak bych zpochybnil osobu v této roli,“ vysvětluje Lewis. „Opravdu chcete pracovat pro toxickou společnost? Opravdu chcete pracovat pro firmu, která si vás neváží? Která neztělesňuje hodnoty, které pravděpodobně vy sami vyznáváte?“
Zdroj: Getty Images
Rosencransová dodává, že pokud si chtějí manažeři udržet zaměstnance, měli by zajistit, aby vytvářeli příležitosti pro „rozvoj, růst a učení“, zejména pro zaměstnance z generace mileniálů a Z, a to zejména pro zaměstnance z generace mileniálů.
„Manažeři by měli otevírat příležitosti pro zaměstnance, kteří jsou ambiciózní a chtějí se dále rozvíjet. To je skutečně účinný nástroj pro udržení a zapojení zaměstnanců,“ říká Rosencransová. „A pokud se jedná o nedostatečně výkonného zaměstnance, může tento dotaz od něj směrem k jeho nadřízenému otevřít dveře k tomu, aby mu nadřízený řekl: ‚hele, oceňuji, že chceš růst a rozvíjet se v těchto nových oblastech. Ale nejprve opravdu potřebuji, aby ses soustředil na své hlavní povinnosti. A právě v těchto oblastech vidím mezery.“
Pokud jste si všimli, že váš šéf neocení vaši tvrdou práci a přínos jako dříve, možná vás tiše propouští.
Podle společnosti Team Building, která se zabývá rozvojem týmů, je tichý vyhazov "pasivně-agresivní přístup k řízení výkonu". Tento koncept se může projevovat různými způsoby - záměrně i neúmyslně. Namísto vyhazovu manažeři zaměstnancům co nejvíce znepříjemní pracovní místo a povzbudí je k odchodu, nebo manažeři nevědomky zanedbávají své zaměstnance nedostatkem zpětné vazby či zdrojů.
Annie Rosencransová, ředitelka pro lidi a kulturu ve společnosti HiBob, říká, že navzdory nové terminologii je tichý vyhazov konceptem, který existuje již delší dobu. Nedávný průzkum společnosti LinkedIn News, kterého se zúčastnilo více než 20 000 respondentů, zjistil, že 48 % zaměstnanců se s tichým vyhazovem na pracovišti setkalo a 35 % se s ním setkalo během své kariéry.
"Myslím, že tento pojem tichého vyhazovu je prováděn neúmyslně nebo podvědomě manažery, kteří se bojí nebo váhají dát přímou zpětnou vazbu, když se zaměstnanci nedaří," říká Rosencransová v rozhovoru pro CNBC Make It. "Manažeři, kteří vědí, že se jim s někým nedaří, a vědí, že chtějí, aby odešel… Tak ho prostě ignorují v naději, že odejde sám. To je velmi nezdravé."
Zdroj: Getty Images
Zde jsou tři věci, které byste měli vědět o tichém vyhazovu a které by vám mohly pomoci na pracovišti.
Na co si dát pozorAčkoli může být těžké rozklíčovat, zda se jedná o tichý vyhazov, odborníci tvrdí, že existuje několik náznaků, na které je třeba si dát pozor. Podle Rosencransové a Paula Lewise, ředitele pro zákazníky ve společnosti Adzuna, by si zaměstnanci měli dát pozor na tyto červené vlajky:
Po jednom až dvou letech jste se nedočkali zvýšení platu.Od svého nadřízeného nedostáváte žádnou smysluplnou zpětnou vazbu.Váš nadřízený se vyhýbá kontaktu s vámi.Na týmových nebo firemních schůzkách jste byli vyčleněni, abyste odpovídali na náročné otázky.Vaše nápady jsou přehlíženy.Nejste vystavováni výzvám ani nedostáváte další příležitosti a projekty.Jste vynecháváni ze schůzek, akcí a/nebo společenských setkání.
Jak se tomu vyhnoutExistuje několik věcí, které může zaměstnanec udělat, aby se pokusil vyhnout tichému vyhazovu, přičemž tou největší je podle Lewise komunikace.
Zdroj: Getty Images
"Pokud jste tiše vyhozeni, je pravděpodobnější, že dáte tichou výpověď. Je to opravdu těžké, ale máte oddělení jako HR, na které se můžete obrátit," vysvětluje Lewis. "Můžete se ujistit, že máte své stížnosti zaznamenány a že vědí, jak se cítíte. A dobrá společnost bude tyto stížnosti brát vážně."
Lewis také doporučuje, aby si zaměstnanci o řešení problému promluvili přímo se svými manažery.
"Promluvte si se svým nadřízeným, vyzvěte ho, požádejte o růst, pokračujte v tlaku a snažte se mu ukázat, jak jste ambiciózní, jak se angažujete a jak jste pro tuto misi zapálení."
Tichý vyhazov je záležitostí vedení, ne vašíŠpatné zacházení nebo ignorování v práci může poškodit duševní zdraví zaměstnance, který bude muset učinit těžké rozhodnutí, zda setrvat v práci, nebo z ní odejít. Lewis však pracovníky uklidňuje, že tichý vyhazov, který označuje jako "šikanu na pracovišti", vypovídá spíše o pracovní morálce vašeho nadřízeného než o vaší.
"Nakonec, pokud tichý vyhazov pokračuje, pak bych zpochybnil osobu v této roli," vysvětluje Lewis. "Opravdu chcete pracovat pro toxickou společnost? Opravdu chcete pracovat pro firmu, která si vás neváží? Která neztělesňuje hodnoty, které pravděpodobně vy sami vyznáváte?"
Zdroj: Getty Images
Rosencransová dodává, že pokud si chtějí manažeři udržet zaměstnance, měli by zajistit, aby vytvářeli příležitosti pro "rozvoj, růst a učení", zejména pro zaměstnance z generace mileniálů a Z, a to zejména pro zaměstnance z generace mileniálů.
"Manažeři by měli otevírat příležitosti pro zaměstnance, kteří jsou ambiciózní a chtějí se dále rozvíjet. To je skutečně účinný nástroj pro udržení a zapojení zaměstnanců," říká Rosencransová. "A pokud se jedná o nedostatečně výkonného zaměstnance, může tento dotaz od něj směrem k jeho nadřízenému otevřít dveře k tomu, aby mu nadřízený řekl: 'hele, oceňuji, že chceš růst a rozvíjet se v těchto nových oblastech. Ale nejprve opravdu potřebuji, aby ses soustředil na své hlavní povinnosti. A právě v těchto oblastech vidím mezery."
