Pokud jde o vedoucí pracovníky, výzkum ukázal, že tyto rysy vykazují složitý vztah k vedení a efektivitě vedoucích pracovníků.
Přestože jsou negativně spojeny s odpovědností, pracovním výkonem a celkovými úspěchy, temná triáda pozitivně koreluje s charismatem, kreativitou, strategickým myšlením a komunikačními dovednostmi. Jedinci s vysokou úrovní temných rysů se mohou jevit jako úspěšní v určitých situačních kontextech, zejména pokud jejich práce vyžaduje racionální a bezemotivní styl chování, ochotu riskovat a zaměření na úspěch, i když to znamená poškozování druhých. To naznačuje, že tito jedinci mohou být schopni efektivně pracovat na individuální úrovni a zároveň škodit organizaci.
Vedoucí pracovníci temné triády mohou vytvářet toxické prostředí, které může být škodlivé pro zaměstnance, spolupracovníky i organizaci jako celek.
Jaké jsou tedy tyto temné rysy a jak je můžeme rozlišit?
Psychopatie – bezcitnost, nízká míra empatie a odpovědnosti a vysoká míra egocentričnosti a impulzivity.
Machiavelismus – bezohlednost, sobectví a manipulativní osobnost.
Narcismus – pocit osobního oprávnění a nadřazenosti, závist vůči úspěchu a vykořisťovatelské chování.
Ačkoli každý z těchto tří rysů má prvky, které je odlišují od jejich protějšků z Temné triády, v podstatné míře se mezi nimi překrývají. Mezi společné dílčí složky chování, které se alespoň do určité míry vyskytují v každé z charakteristik Temné triády, patří nadměrná sebestřednost, bezohlednost k druhým, manipulativní chování a citová bezcitnost.
Ve fázi náboru není vždy snadné určit, kdo bude tyto charakteristiky vykazovat. Obecně mají jedinci tendenci své negativní rysy nezdůrazňovat. Jedinci s vysokou mírou temných rysů budou své temné rysy spíše bagatelizovat, protože mají přirozený sklon k sebevyzdvihování. Kontext náboru představuje jasnou vnější odměnu (získání pracovní nabídky) a jedinci s vysokými temnými rysy jsou náchylní k manipulaci a řízení prezentace, aby získali požadovaný výsledek.
Výzvou je, jak je identifikovat dříve, než dojde k nenapravitelným škodám. Začíná to již ve fázi náboru, kdy je třeba zajistit, aby byl vybrán a náležitě prověřen ten správný kandidát.
Při hodnocení se většinou hledají dobře připravení jedinci, kteří dosahují vysokého skóre v atributech, jež jsou pro organizaci a pozici, kterou chce obsadit, cenné. Mnohá z těchto hodnotících opatření jsou tradiční sebehodnotící osobnostní nástroje, kde jednotlivci odpovídají na řadu výroků týkajících se jejich postojů a přesvědčení.
Existují však určité obavy, že tento typ měření může podléhat zkreslení odpovědí ze strany respondenta.
Vzhledem k manipulativní povaze některých jedinců s temnými rysy je méně pravděpodobné, že hotový přístup k hodnocení odhalí nesrovnalosti, pokud kandidát rozumí tomu, jak je hodnocen. To pak vyvolává otázku – byl by méně transparentní přístup účinnější?
Alternativou je použití podmíněného uvažování, kdy odpovědi nejsou lineární a zahrnují měření řady implicitních emocí, přesvědčení, postojů nebo motivů. Jedná se o přístup, který lépe maskuje explicitní účel hodnocení a byl úspěšně použit k identifikaci nežádoucích vlastností, jako je agresivita nebo nedostatek integrity.
Hybridní přístup k hodnocení, který využívá jak psychologickou teorii, tak metodiku založenou na datech, pomáhá odhalovat a měřit nežádoucí rysy postojů a chování prostřednictvím algoritmických vzorců odpovědí na sebeposuzování. Náboroví pracovníci a personalisté tak mohou vyhodnotit pravděpodobnost rizikovosti kandidáta u konkrétních toxických osobnostních rysů, které lze dále prověřit během pohovorů nebo referencí.
Je třeba zdůraznit, že tyto subklinické přístupy měření nemohou nahradit řádnou odbornou klinickou diagnostiku poruch osobnosti. Jedinec může skutečně dosáhnout vysokého skóre na jedné nebo více z těchto škál, a přesto nesplňovat klinická kritéria pro poruchu osobnosti. Je však povzbudivé vidět, že využití datové vědy nám může pomoci měřit rysy, které se tradičně hůře zachycují a které mohou mít významný dopad na pracovní chování.
JAK TEMNÉ RYSY NEGATIVNĚ OVLIVŇUJÍ ORGANIZACE
Zdroj: Getty Images
V prostředí, kde je nábor a udržení talentů výzvou, je lákavé nábor vynechat nebo zvolit lehčí přístup – obětovat kvalitu ve prospěch rychlosti. Čas strávený správným hodnocením se však vyplatí.
Výzkum ukázal, že obecně jsou jedinci s temnými rysy spojeni s několika negativními a potenciálně nákladnými důsledky na pracovišti, včetně:
Horší pracovní výkony jich samotných i jejich podřízených.
Zvýšený výskyt kontraproduktivního pracovního chování.
Méně občanského chování v organizaci.
Nižší úroveň etického rozhodování.
Negativní vnímání ze strany ostatních.
Nízká morálka týmu.
Větší pravděpodobnost zapojení do kriminálního/nezákonného chování.
Bohužel největší potenciál způsobit spoušť mají ti, kteří zastávají vyšší pozice. Mají vlivné postavení, jsou stranou důvěrných informací a financí a jsou zodpovědní za přijímání dobrých či špatných rozhodnutí.
Dopad na organizaci může být značný, a to nejen finanční, ale i reputační.
Je to skutečně otázka potenciálního rizika pro společnost v případě špatného zaměstnání, které může záviset na kontextu. Vlastnosti, které přispívají k efektivnímu vedení, jsou funkcí kontextu, v němž vedoucí pracovník působí. Pro ty, kteří mají odpovědnost za zranitelné osoby, v oblasti financí, řízení státu nebo tam, kde je zásadní zdraví a bezpečnost, mohou být důsledky špatného náboru a s ním spojených dopadů dalekosáhlé. Prvním krokem je důsledný náborový proces, který usnadní včasné odhalení toxických vedoucích pracovníků, aby se omezil potenciál jejich destruktivní síly v organizačním kontextu.
Psychologická teorie osobnosti známá jako temná triáda - narcismus, psychopatie a machiavelismus - má často zlověstný podtext. Pokud jde o vedoucí pracovníky, výzkum ukázal, že tyto rysy vykazují složitý vztah k vedení a efektivitě vedoucích pracovníků.
Přestože jsou negativně spojeny s odpovědností, pracovním výkonem a celkovými úspěchy, temná triáda pozitivně koreluje s charismatem, kreativitou, strategickým myšlením a komunikačními dovednostmi. Jedinci s vysokou úrovní temných rysů se mohou jevit jako úspěšní v určitých situačních kontextech, zejména pokud jejich práce vyžaduje racionální a bezemotivní styl chování, ochotu riskovat a zaměření na úspěch, i když to znamená poškozování druhých. To naznačuje, že tito jedinci mohou být schopni efektivně pracovat na individuální úrovni a zároveň škodit organizaci.
Vedoucí pracovníci temné triády mohou vytvářet toxické prostředí, které může být škodlivé pro zaměstnance, spolupracovníky i organizaci jako celek.
Jaké jsou tedy tyto temné rysy a jak je můžeme rozlišit?
Psychopatie - bezcitnost, nízká míra empatie a odpovědnosti a vysoká míra egocentričnosti a impulzivity.Machiavelismus - bezohlednost, sobectví a manipulativní osobnost.Narcismus - pocit osobního oprávnění a nadřazenosti, závist vůči úspěchu a vykořisťovatelské chování.
Ačkoli každý z těchto tří rysů má prvky, které je odlišují od jejich protějšků z Temné triády, v podstatné míře se mezi nimi překrývají. Mezi společné dílčí složky chování, které se alespoň do určité míry vyskytují v každé z charakteristik Temné triády, patří nadměrná sebestřednost, bezohlednost k druhým, manipulativní chování a citová bezcitnost.
Ve fázi náboru není vždy snadné určit, kdo bude tyto charakteristiky vykazovat. Obecně mají jedinci tendenci své negativní rysy nezdůrazňovat. Jedinci s vysokou mírou temných rysů budou své temné rysy spíše bagatelizovat, protože mají přirozený sklon k sebevyzdvihování. Kontext náboru představuje jasnou vnější odměnu (získání pracovní nabídky) a jedinci s vysokými temnými rysy jsou náchylní k manipulaci a řízení prezentace, aby získali požadovaný výsledek.
Výzvou je, jak je identifikovat dříve, než dojde k nenapravitelným škodám. Začíná to již ve fázi náboru, kdy je třeba zajistit, aby byl vybrán a náležitě prověřen ten správný kandidát.
IDENTIFIKACE TEMNÉ TRIÁDY U REKRUTA
Zdroj: Unsplash
Při hodnocení se většinou hledají dobře připravení jedinci, kteří dosahují vysokého skóre v atributech, jež jsou pro organizaci a pozici, kterou chce obsadit, cenné. Mnohá z těchto hodnotících opatření jsou tradiční sebehodnotící osobnostní nástroje, kde jednotlivci odpovídají na řadu výroků týkajících se jejich postojů a přesvědčení.
Existují však určité obavy, že tento typ měření může podléhat zkreslení odpovědí ze strany respondenta.
Vzhledem k manipulativní povaze některých jedinců s temnými rysy je méně pravděpodobné, že hotový přístup k hodnocení odhalí nesrovnalosti, pokud kandidát rozumí tomu, jak je hodnocen. To pak vyvolává otázku - byl by méně transparentní přístup účinnější?
Alternativou je použití podmíněného uvažování, kdy odpovědi nejsou lineární a zahrnují měření řady implicitních emocí, přesvědčení, postojů nebo motivů. Jedná se o přístup, který lépe maskuje explicitní účel hodnocení a byl úspěšně použit k identifikaci nežádoucích vlastností, jako je agresivita nebo nedostatek integrity.
Hybridní přístup k hodnocení, který využívá jak psychologickou teorii, tak metodiku založenou na datech, pomáhá odhalovat a měřit nežádoucí rysy postojů a chování prostřednictvím algoritmických vzorců odpovědí na sebeposuzování. Náboroví pracovníci a personalisté tak mohou vyhodnotit pravděpodobnost rizikovosti kandidáta u konkrétních toxických osobnostních rysů, které lze dále prověřit během pohovorů nebo referencí.
Je třeba zdůraznit, že tyto subklinické přístupy měření nemohou nahradit řádnou odbornou klinickou diagnostiku poruch osobnosti. Jedinec může skutečně dosáhnout vysokého skóre na jedné nebo více z těchto škál, a přesto nesplňovat klinická kritéria pro poruchu osobnosti. Je však povzbudivé vidět, že využití datové vědy nám může pomoci měřit rysy, které se tradičně hůře zachycují a které mohou mít významný dopad na pracovní chování.
JAK TEMNÉ RYSY NEGATIVNĚ OVLIVŇUJÍ ORGANIZACE
Zdroj: Getty Images
V prostředí, kde je nábor a udržení talentů výzvou, je lákavé nábor vynechat nebo zvolit lehčí přístup - obětovat kvalitu ve prospěch rychlosti. Čas strávený správným hodnocením se však vyplatí.
Výzkum ukázal, že obecně jsou jedinci s temnými rysy spojeni s několika negativními a potenciálně nákladnými důsledky na pracovišti, včetně:
Horší pracovní výkony jich samotných i jejich podřízených.Zvýšený výskyt kontraproduktivního pracovního chování.Méně občanského chování v organizaci.Nižší úroveň etického rozhodování.Negativní vnímání ze strany ostatních.Nízká morálka týmu.Větší pravděpodobnost zapojení do kriminálního/nezákonného chování.
Bohužel největší potenciál způsobit spoušť mají ti, kteří zastávají vyšší pozice. Mají vlivné postavení, jsou stranou důvěrných informací a financí a jsou zodpovědní za přijímání dobrých či špatných rozhodnutí.
Dopad na organizaci může být značný, a to nejen finanční, ale i reputační.
Je to skutečně otázka potenciálního rizika pro společnost v případě špatného zaměstnání, které může záviset na kontextu. Vlastnosti, které přispívají k efektivnímu vedení, jsou funkcí kontextu, v němž vedoucí pracovník působí. Pro ty, kteří mají odpovědnost za zranitelné osoby, v oblasti financí, řízení státu nebo tam, kde je zásadní zdraví a bezpečnost, mohou být důsledky špatného náboru a s ním spojených dopadů dalekosáhlé. Prvním krokem je důsledný náborový proces, který usnadní včasné odhalení toxických vedoucích pracovníků, aby se omezil potenciál jejich destruktivní síly v organizačním kontextu.
