Jak mohou vedoucí pracovníci podpořit duševní zdraví zaměstnanců v roce 2023

Poslední dva roky pracovníky velmi zatížily. Vedle zármutku, strachu a obav v reakci na pandemii museli zaměstnanci vyvažovat návrat do radikálně odlišného pracovního prostředí s očekáváním, že si udrží úroveň produktivity před pandemií (a v některých případech i vyšší produktivitu požadovanou omlazeným trhem). Nejodolnější zaměstnanci reagovali pozitivně, zatímco ostatní se potýkali s únavou a úzkostí spojenou s rostoucími životními náklady spolu s izolací vyplývající z hybridních nebo vzdálených pracovních režimů. Výsledkem jsou velké rozdíly v duševním zdraví zaměstnanců, které ještě zhoršuje menší počet osobních kontaktů mezi manažery a jejich týmy. S příchodem roku 2023, kdy se potýkáme s nejistou ekonomikou, se stresové faktory, které nejvíce ovlivňují zaměstnance, pravděpodobně nezmění. Vytvoření otevřených linek osobní komunikace s pracovníky je způsob, jak podpořit duševní zdraví zaměstnanců a zároveň si vytvořit pozici, která vám umožní lépe porozumět jejich očekáváním ohledně role, kterou budete v jejich životě hrát. Schopnost zahájit a podporovat efektivní rozhovory bude hrát klíčovou roli ve vaší strategii zapojení zaměstnanců - a to začíná u vašich manažerů v první linii. UMOŽNIT MANAŽERŮM ZVLÁDAT EMOTIVNÍ ROZHOVORY V letošním roce se jako trend objevily tiché odchody. Je to situace, kdy se zaměstnanec v práci odmlčí a projde mu to, protože většina z nás už není pět dní v týdnu v kanceláři. Řešení je jednoduché: Zapojte se do práce se svými zaměstnanci. Manažeři si natolik zvykli outsourcovat emoční složky vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem - buď tím, že je přenechávají jiným oddělením (oddělení lidských zdrojů nebo oddělení angažovanosti zaměstnanců), nebo subdodavatelským službám v rámci programu výhod organizace (programy pomoci zaměstnancům nebo wellness programy) - že si často nejsou jisti, jak a kdy se na něčí pohodu zeptat. Pro tyto vedoucí pracovníky může být šokem, když uslyší, že nejlepší a nejjednodušší je se prostě zeptat. Prvním krokem k lepšímu zapojení zaměstnanců a rozpoznání jejich potřeb je rozhovor. Na úrovni vedoucích pracovníků by měl někdo tyto rozhovory zprostředkovávat alespoň jednou týdně. Ptejte se zaměstnanců na jejich život mimo práci. Zaznamenejte si jejich odpovědi a zapamatujte si podrobnosti (pokud je to nutné, založte si tabulku, kdo je kdo v rodině). Po navázání osobní komunikace můžete řešit jejich obavy případ od případu. Klást zaměstnancům osobní otázky je neprobádané území. Firemní kultura v průběhu let postavila mezi práci a domov zeď, přičemž tyto dvě oblasti se setkávají jen zřídka, s výjimkou případů, kdy jsme se prostřednictvím postupů řízení času věnovali rovnováze mezi pracovním a soukromým životem. Časy se však změnily. Pracovníci vědí, že mají možnosti, a přehodnocují své priority. Často teď slýcháme: "Záleží mi na mém čase." To je pro nás důležité. Dříve se na to pracoviště příliš nezaměřovala. Nemluvili jsme o oslavě života mimo práci. Ale zaměstnancům na tom záleží a všimnou si, když se zaměstnavatel zajímá o jejich pohodu. I když nechceme, aby se z manažerů stali terapeuti, musíme jim dát možnost lépe zacházet s emocionálním obsahem kolegů. Můžeme toho dosáhnout prostřednictvím silnějších školicích programů pro vedoucí pracovníky (semináře) a prosazováním odpovědnosti prostřednictvím hodnocení výkonu. Ukázková otázka: Jak zvládáte emocionální obsah svých kolegů? NADÁLE NABÍZEJTE FLEXIBILITU Víme, že zaměstnanci mohou kdykoli opustit pracoviště. Velká výpověď, která se ve skutečnosti ukázala být spíše velkým přetřásáním, je připomínkou toho, že faktory jako povinná pracovní doba a místo mohou být pro pracovníky neatraktivní - a zbytečně stresující. Místo toho, abyste si řekli: "Škoda, že jsem neposlouchal své zaměstnance," až bude pozdě, zapojte své zaměstnance, abyste lépe poznali jejich přání a motivace a zjistili, kde můžete jako zaměstnavatel vstoupit do hry a něco změnit. Vzhledem k tomu, že se společnosti snaží institucionalizovat spravedlivé a rovné pracovní prostředí, musí si zaměstnavatelé uvědomit, že flexibilita je součástí spravedlnosti. Lidé touží po stabilitě a rovnováze ve svém pracovním životě, zejména v dobách ekonomické nejistoty. Flexibilita může hrát klíčovou roli při řešení stresových faktorů v životě zaměstnance a při vytváření jistoty. Postoje Američanů k práci se mění. Lidé se již tolik nesoustředí na kariéru jako kdysi a místo toho podnikají kroky k vytváření vlastního osudu. Dochází tak k odklonu od dlouhodobé loajality k firmě. Zaměstnanci jsou rádi, když dostanou výplatu a mohou skončit. Přestože se však smysl práce, a tím i smysl kariéry a dokonce i firmy, může měnit, existuje příležitost pro vedoucí pracovníky, aby zasáhli do života svých zaměstnanců a hráli doslova podpůrnou roli. Pokud jako zaměstnavatel dokážete odbourat některé z největších stresorů svých kolegů, budou vám loajální. Pokud cítíte, že vaši pracovníci začínají o něco žádat, je to proto, že je to pro ně prioritou. Opřete se do osobního poznávání kolegů, čímž nejen vytěžíte jejich potenciál, ale také zvýšíte morálku a pomůžete s udržením pracovníků. Ideálními nositeli změn jsou vaši manažeři v první linii, kteří se zaměstnanci komunikují nejčastěji. Je na těchto vedoucích lidech - a na vašem rozhodnutí do nich investovat -, aby překlenuli propast mezi prací a domovem a projevili otevřenost a zranitelnost způsobem, který je pro vaše talenty důležitý, a připomněli jim, proč se rozhodli pracovat právě pro vás.