Transformace pracoviště? Jak proměnit velkou výpověď ve velké oživení

Několik posledních let rychlých změn donutilo lidi přizpůsobit se novým a zajímavým způsobem - zejména v práci. Pro některé to znamená, že si zvykli pracovat na videohovory, snaží se profesionalizovat své domácí kanceláře nebo přemýšlejí, jak udržet svou rodinu šťastnou. Pro jiné zase stres z dnešních životních nákladů ničí jejich finance a pocit bezpečí. Celkově vzato není divu, že se zaměstnanci chovají poněkud neobvykle. Jedním z takových chování, které se objevilo, je "bumerang". Dnešní zaměstnanci se snaží vyhovět rychle se měnícím požadavkům pracovního i mimopracovního života. Součástí tohoto boje je i situace, kdy zaměstnanec typu "bumerang" opustí firmu, ale později si najde cestu zpět a je znovu přijat. Někteří odcházejí, protože zažívají vyhoření nebo potřebují změnit tempo či náplň práce. Ať už je důvod odchodu jakýkoli, zaměstnanci typu bumerang zůstávají po odchodu otevření novým příležitostem, a to i u svého bývalého zaměstnavatele. Tento trend poskytuje nový pohled na velkou výpověď. I když zaměstnavatelé mohou pochopitelně pociťovat obavy z odchodu zaměstnanců, velká výpověď v žádném případě neznamená konec příběhu. Kapitola 2 může být právě Velkým odchodem, kdy se bývalí kolegové vracejí do pracovního procesu a klesající příjmy se začínají v rukou moudrých odborníků znovu zvedat. Jak mohou vedoucí pracovníci učinit svou organizaci přitažlivou pro zaměstnance typu bumerang? Velká rezignace nemusí pro firmy znamenat katastrofu. Bumerangový trend však znamená, že zaměstnavatelé musí stále zvažovat, proč zaměstnanci odcházejí, co potřebují a proč by uvažovali o návratu. Zdroj: Pixabay Zde je několik strategií, jak zvýšit schopnost a náklonnost bývalých zaměstnanců vrátit se do vaší společnosti: Normalizujte výpovědi Podle Bryana Adamse, generálního ředitele společnosti Ph.Creative, mohou být šťastnější a úspěšnější ty společnosti, které výpovědi učiní v pořádku. "Místo snahy udržet si lidi přehodnoťte tento přístup a přestaňte z výpovědí dělat tabu." Je faktem, že ne každá změna zaměstnání se vydaří. Jiné společnosti nemusí nabídnout tak růžový pracovní život, jaký slibovaly při pohovoru, a výčitky svědomí rezignujících jsou reálné. Když se zbavíte stigmatu výpovědi, otevřete dveře talentovaným a ambiciózním zaměstnancům, aby se do vašeho týmu vrátili. Adams říká: "S touto metodikou získáte možnost, že se k vašim dveřím nahrne více bumerangových zaměstnanců, protože si uvědomili, že jinde není tráva zelenější. Možná také uvidíte, že se sentiment vaší značky zaměstnavatele začne zvyšovat na sociálních sítích." Ať tak či onak, ocenění všech, včetně absolventů, bude pro vaši firmu v budoucnu nesmírně přínosné. Vytvořte kulturu sounáležitosti Zdroj: Unsplash Ačkoli se zaměstnanci vracejí na předchozí pracoviště z nejrůznějších důvodů, některé vlastnosti jsou přesvědčivější než jiné. Sounáležitost je jednou z nejdůležitějších. Pokud má člověk pocit, že do týmu a na pracoviště patří, bude ho daná práce více přitahovat. To platí zejména tehdy, když ji porovná s novou prací, která nenabízí vřelé přijetí ani vděčné vedoucí pracovníky. Kultura sounáležitosti je poněkud odlišná, pokud uvažujeme o zaměstnancích typu bumerang. Nestačí vytvořit přívětivou kulturu pro stávající zaměstnance; pracovní prostředí musí také nabídnout otevřenou náruč zaměstnancům, kteří se vracejí. To znamená žádné vyhýbání se a vlastně vůbec žádné odsuzování. Opětovné zapojení do týmu by mělo být snadné a vzrušující a v ideálním případě by toto vřelé přijetí mělo být samozřejmé - zaměstnanec by neměl mít pocit, že návratem do týmu, který opustil, podstupuje velké riziko. Vyhrajte výstupní pohovor Vzhledem ke dvěma výše uvedeným bodům je rozhodujícím momentem to, jak zaměstnanec z firmy odejde. Poskytuje bezkonkurenční příležitost, jak s ním "mluvit na rovinu" a zjistit, jak cenné informace o tom, jak se skutečně cítí ve firmě, ve své pracovní náplni, ve svém týmu a v kultuře pracoviště. Mnoho společností výstupní pohovor zahazuje nebo jej vůbec nepořádá. To znamená, že vedení zůstává v nevědomosti, jaké faktory mohou mít skutečný vliv na motivaci a udržení nejlepších talentů. Čas věnovaný přípravě výstupního pohovoru vám může pomoci získat co nejvíce užitečných informací. Výstupní pohovor je také příležitostí k zasazení některých semínek do budoucna. Projevte zájem o budoucí plány zaměstnance a jeho cíle a začněte se vyjadřovat k tomu, jak byste jako firma mohli tyto potřeby naplnit. Nakonec věnujte zaměstnanci chvíli a připomeňte mu, že i když odchází, jste vděční za jeho úspěchy a dveře pro budoucí spolupráci jsou velmi otevřené. Založte program pro absolventy Zdroj: Unsplash Jak lépe ukázat zaměstnancům, že jsou vždy vítáni, než to oficiálně stvrdit programem pro absolventy? To, že už s vámi nepracují každý den, neznamená, že neinvestujete do jejich kariéry. Program pro absolventy může stmelit týmy a vytvořit přátelský prostor, kam mohou lidé patřit (možná dokonce cítit hrdost na to, že jsou spojeni s vaší značkou) a oslavovat své vazby na vaši společnost bez ohledu na to, kde se na své pracovní cestě nacházejí. Vzhledem k tomu, že pouze 12 % bývalých zaměstnanců se cítí být součástí sítě absolventů, je zde velká příležitost dát lidem pocit, že jsou součástí něčeho. Jak byste mohli bývalým zaměstnancům podat pomocnou ruku? Jak byste mohli zůstat v kontaktu ohledně novinek ve firmě a zároveň podpořit jejich další kariéru? Chaos v podobě fluktuace zaměstnanců by nás mohl přivést na novou úroveň stability a efektivity - zvláště když se kolega po poflakování s konkurencí vrátí do kolektivu se zcela novým pohledem na věc.