Můžete se na ně spolehnout, že věci zvládnou, a mohou zastat práci za ostatní v organizaci. Často jsou páteří našich týmů, počítá se s nimi na mnoha úrovních organizace při plnění důležitých úkolů.
Jako manažer – s kalendářem plným schůzek, které se opakují, se seznamem úkolů tak zatíženým „naléhavými“ úkoly, že se „důležitá, ale ještě ne naléhavá“ práce zdá být nedosažitelná, a s týmem, který potřebuje koučování a podporu – můžete být v pokušení považovat své vysoce výkonné zaměstnance za samozřejmost a odškrtávat jejich potřeby, aniž byste se s nimi skutečně setkali.
Vzhledem k tomu, že špičkoví pracovníci jsou tak konzistentní a spolehliví, může mít mnoho manažerů pocit, že se o své špičkové zaměstnance, kteří mají zdánlivě vše pod kontrolou, nemusí starat. To je ale chyba. Vysoce výkonní zaměstnanci potřebují pozornost a podporu, aby mohli pokračovat ve svých výkonech a kariérním růstu.
Bez individuální pozornosti mohou mít i ti nejsamostatnější zaměstnanci problém odvádět svou nejlepší práci a při pohledu na své vlastní kariérní ambice mohou mít problém pochopit, jak budete podporovat jejich kariérní růst. Ponechání vysoce výkonných pracovníků napospas osudu pravděpodobně přivolá jejich vyhoření a oni se mohou rozhodnout hledat jinde více podporující pracovní prostředí.
Chcete-li ztělesnit prostředí, které vaši špičkoví pracovníci potřebují, musíte vytvořit kulturu psychologického bezpečí, která podporuje prostor pro kladení otázek, neúspěch (a úspěch!) a poskytování a přijímání smysluplné zpětné vazby.
POLOŽIT ZÁKLADY
Zdroj: Unsplash
Psychologické bezpečí, které v roce 1999 zavedla harvardská profesorka Amy Edmondsonová, se vyznačuje absencí mezilidského strachu.
Členové týmu, kteří jsou povzbuzováni ke sdílení svých obav a cílů bez obav z negativních sociálních důsledků, dosahují vyšších výkonů. Nejvýkonnější pracovníci si udržují svou dynamiku, čímž povzbuzují zbytek týmu.
Společnost McKinsey zjistila, že společnosti, jejichž zaměstnanci se cítí pohodlně při neformálním předkládání návrhů, žádostech o pomoc nebo zpochybňování stávajících pracovních strategií, se s větší pravděpodobností úspěšně přizpůsobí změnám a budou hnacím motorem inovací. Téměř všichni zaměstnanci (89 %) uvedli, že pro vedoucí pracovníky podniků je zásadní vytvořit bezpečné a respektující pracoviště. Bohužel méně než polovina respondentů uvedla, že zažívá pozitivní pracovní klima, které podporuje psychické bezpečí.
Využijete-li tyto tři způsoby, jak pěstovat psychologické bezpečí při řízení talentů, bude se vašim nejlepším pracovníkům dařit i nadále a umožníte více zaměstnancům, aby se stali výkonnějšími.
Protože špičkoví pracovníci mají tendenci přebírat úkoly mimo svůj obor, může se jejich pracovní zátěž rychle stát nezvládnutelnou. Nedostatek psychologického bezpečí jim brání sdělit své potřeby. Pokud jim žádost o pomoc připadá jako projev slabosti, vyhnou se oslovení, i když je pohřbí další úkoly. Chcete-li své špičkové pracovníky ochránit před přepracováním a vyhořením, provádějte důsledné kontroly 1:1, zahajte rozhovor a naslouchejte.
Když se svých špičkových pracovníků zeptáte, jak se jim daří, věnujte pozornost tomu, jak odpovídají – krátká, náhlá odpověď „v pořádku“ nebo „dobře“ signalizuje, že byste se měli zeptat znovu.
Předložení otázky podruhé – a projevení skutečného zájmu o jejich odpověď – vybízí zaměstnance, aby se podělili o své potřeby, frustrace, ambice a cíle.
Překročení hranice „v pořádku“ dává špičkovým pracovníkům možnost požádat o pomoc a vzbuzuje ve vás důvěru, že je budete průběžně kontrolovat, abyste zjistili, kde potřebují další podporu. Na oplátku jim s potěšením nabídnete zdroje, příležitosti ke vzdělávání a mentoring, které jim pomohou odvrátit vyhoření a dosáhnout úspěchu – vyváženějším způsobem.
Možná, že vaši špičkoví pracovníci mají rádi výzvy, které jim přinášejí různorodé úkoly, a vítají další práci. Nebo jsou možná blízko své kapacity a nejlépe by fungovali, kdyby jim byl odebrán jen jeden úkol. Jiní možná využijí tento okamžik k tomu, aby si přiznali, že jsou přetíženi.
Ať už se potýkají s obtížným osobním problémem – nebo si prostě vzali na sebe víc, než mohou pohodlně zvládnout – kolektivně brainstormujte způsoby, jak odlehčit jejich zátěž. Otevření komunikačních linek poskytne špičkovým pracovníkům podporu, kterou potřebují, aby se udrželi na správné cestě.
Komunikujte a spolupracujte
Zdroj: Unsplash
Největší hnací síla psychologického bezpečí? Pracovní prostředí, které podporuje členy týmu v tom, aby se starali o blaho druhých, oceňovali jejich příspěvky a spolupracovali na dosažení společných cílů.
Podpora pracovního prostředí plného těchto charakteristik vyžaduje jasnou komunikaci a zohledňování nápadů ostatních. Pouhá podpora transparentnosti v týmu nestačí. Modelujte transparentnost tím, že se podělíte o své priority a nastíníte, jak si představujete, že tým těchto cílů dosáhne.
Uveďte cíle svého týmu do souvislostí tím, že ukážete, jak jejich práce zapadá do strategických cílů organizace. Poté vyzvěte členy týmu, aby se podělili o to, jak by chtěli úkoly řešit. Zapojení všech do procesu vyjasní odpovědnost každého člověka, takže vaši nejvýkonnější pracovníci nebudou cítit tlak, aby dělali všechno. Pokud je tato strategie praktikována v rámci celé organizace, může odhalit talentované jedince v jiných týmech, kteří jsou ochotni přispět novými pohledy a vnést do vašich klíčových projektů jedinečné dovednosti, čímž se pěstuje dynamická kultura učení a přispívání napříč týmy.
Sladění cílů a pracovních strategií posouvá váš tým trvale kupředu, aniž by kdokoli nesl příliš velkou zátěž sám.
NABÍDNĚTE KONTEXT – A POSILY
Zdroj: Unsplash
Pokud si špičkoví pracovníci budou každý požadavek vykládat jako požadavek, řeknou ano, i když jim na splnění úkolu nebudou stačit síly. Nepředpokládejte, že víte, co členové vašeho týmu zvládnou, ale zeptejte se jich, co potřebují k úspěchu.
Povzbuzujte vysoce výkonné zaměstnance, aby sami určili, zda dodatečná práce zapadá do jejich současných úkolů. U každého požadavku uveďte kontext. Vysvětlete, jakou dobu předpokládáte, že úkol zabere, a ohodnoťte jeho naléhavost. Určete úkoly s nižší prioritou a nabídněte, že tyto termíny v případě potřeby odložíte.
Umožnění nejlepším pracovníkům odmítnout nový požadavek – nebo požádat o pomoc jiného člena týmu – podporuje silnou komunikaci, jasná očekávání a realistické časové plány. Tato jasnost zajistí, že práce bude hotová, aniž by vaši špičkoví pracovníci trpěli při jejím plnění.
Nemusí si říkat o váš čas a pozornost, ale vysoce výkonní pracovníci potřebují obojí. Když jim nabídnete autentický, včasný dialog, jasná očekávání a smysluplnou podporu, budou vám i nadále poskytovat to nejlepší.
Každá organizace má ráda své nejvýkonnější pracovníky. Můžete se na ně spolehnout, že věci zvládnou, a mohou zastat práci za ostatní v organizaci. Často jsou páteří našich týmů, počítá se s nimi na mnoha úrovních organizace při plnění důležitých úkolů.
Jako manažer - s kalendářem plným schůzek, které se opakují, se seznamem úkolů tak zatíženým "naléhavými" úkoly, že se "důležitá, ale ještě ne naléhavá" práce zdá být nedosažitelná, a s týmem, který potřebuje koučování a podporu - můžete být v pokušení považovat své vysoce výkonné zaměstnance za samozřejmost a odškrtávat jejich potřeby, aniž byste se s nimi skutečně setkali.
Vzhledem k tomu, že špičkoví pracovníci jsou tak konzistentní a spolehliví, může mít mnoho manažerů pocit, že se o své špičkové zaměstnance, kteří mají zdánlivě vše pod kontrolou, nemusí starat. To je ale chyba. Vysoce výkonní zaměstnanci potřebují pozornost a podporu, aby mohli pokračovat ve svých výkonech a kariérním růstu.
Bez individuální pozornosti mohou mít i ti nejsamostatnější zaměstnanci problém odvádět svou nejlepší práci a při pohledu na své vlastní kariérní ambice mohou mít problém pochopit, jak budete podporovat jejich kariérní růst. Ponechání vysoce výkonných pracovníků napospas osudu pravděpodobně přivolá jejich vyhoření a oni se mohou rozhodnout hledat jinde více podporující pracovní prostředí.
Chcete-li ztělesnit prostředí, které vaši špičkoví pracovníci potřebují, musíte vytvořit kulturu psychologického bezpečí, která podporuje prostor pro kladení otázek, neúspěch (a úspěch!) a poskytování a přijímání smysluplné zpětné vazby.
POLOŽIT ZÁKLADY
Zdroj: Unsplash
Psychologické bezpečí, které v roce 1999 zavedla harvardská profesorka Amy Edmondsonová, se vyznačuje absencí mezilidského strachu.
Členové týmu, kteří jsou povzbuzováni ke sdílení svých obav a cílů bez obav z negativních sociálních důsledků, dosahují vyšších výkonů. Nejvýkonnější pracovníci si udržují svou dynamiku, čímž povzbuzují zbytek týmu.
Společnost McKinsey zjistila, že společnosti, jejichž zaměstnanci se cítí pohodlně při neformálním předkládání návrhů, žádostech o pomoc nebo zpochybňování stávajících pracovních strategií, se s větší pravděpodobností úspěšně přizpůsobí změnám a budou hnacím motorem inovací. Téměř všichni zaměstnanci (89 %) uvedli, že pro vedoucí pracovníky podniků je zásadní vytvořit bezpečné a respektující pracoviště. Bohužel méně než polovina respondentů uvedla, že zažívá pozitivní pracovní klima, které podporuje psychické bezpečí.
Využijete-li tyto tři způsoby, jak pěstovat psychologické bezpečí při řízení talentů, bude se vašim nejlepším pracovníkům dařit i nadále a umožníte více zaměstnancům, aby se stali výkonnějšími.
POLOŽIT NEJDŮLEŽITĚJŠÍ OTÁZKU DVAKRÁT
Zdroj: Unsplash
Protože špičkoví pracovníci mají tendenci přebírat úkoly mimo svůj obor, může se jejich pracovní zátěž rychle stát nezvládnutelnou. Nedostatek psychologického bezpečí jim brání sdělit své potřeby. Pokud jim žádost o pomoc připadá jako projev slabosti, vyhnou se oslovení, i když je pohřbí další úkoly. Chcete-li své špičkové pracovníky ochránit před přepracováním a vyhořením, provádějte důsledné kontroly 1:1, zahajte rozhovor a naslouchejte.
Když se svých špičkových pracovníků zeptáte, jak se jim daří, věnujte pozornost tomu, jak odpovídají - krátká, náhlá odpověď "v pořádku" nebo "dobře" signalizuje, že byste se měli zeptat znovu.
Předložení otázky podruhé - a projevení skutečného zájmu o jejich odpověď - vybízí zaměstnance, aby se podělili o své potřeby, frustrace, ambice a cíle.
Překročení hranice "v pořádku" dává špičkovým pracovníkům možnost požádat o pomoc a vzbuzuje ve vás důvěru, že je budete průběžně kontrolovat, abyste zjistili, kde potřebují další podporu. Na oplátku jim s potěšením nabídnete zdroje, příležitosti ke vzdělávání a mentoring, které jim pomohou odvrátit vyhoření a dosáhnout úspěchu - vyváženějším způsobem.
Možná, že vaši špičkoví pracovníci mají rádi výzvy, které jim přinášejí různorodé úkoly, a vítají další práci. Nebo jsou možná blízko své kapacity a nejlépe by fungovali, kdyby jim byl odebrán jen jeden úkol. Jiní možná využijí tento okamžik k tomu, aby si přiznali, že jsou přetíženi.
Ať už se potýkají s obtížným osobním problémem - nebo si prostě vzali na sebe víc, než mohou pohodlně zvládnout - kolektivně brainstormujte způsoby, jak odlehčit jejich zátěž. Otevření komunikačních linek poskytne špičkovým pracovníkům podporu, kterou potřebují, aby se udrželi na správné cestě.
Komunikujte a spolupracujte
Zdroj: Unsplash
Největší hnací síla psychologického bezpečí? Pracovní prostředí, které podporuje členy týmu v tom, aby se starali o blaho druhých, oceňovali jejich příspěvky a spolupracovali na dosažení společných cílů.
Podpora pracovního prostředí plného těchto charakteristik vyžaduje jasnou komunikaci a zohledňování nápadů ostatních. Pouhá podpora transparentnosti v týmu nestačí. Modelujte transparentnost tím, že se podělíte o své priority a nastíníte, jak si představujete, že tým těchto cílů dosáhne.
Uveďte cíle svého týmu do souvislostí tím, že ukážete, jak jejich práce zapadá do strategických cílů organizace. Poté vyzvěte členy týmu, aby se podělili o to, jak by chtěli úkoly řešit. Zapojení všech do procesu vyjasní odpovědnost každého člověka, takže vaši nejvýkonnější pracovníci nebudou cítit tlak, aby dělali všechno. Pokud je tato strategie praktikována v rámci celé organizace, může odhalit talentované jedince v jiných týmech, kteří jsou ochotni přispět novými pohledy a vnést do vašich klíčových projektů jedinečné dovednosti, čímž se pěstuje dynamická kultura učení a přispívání napříč týmy.
Sladění cílů a pracovních strategií posouvá váš tým trvale kupředu, aniž by kdokoli nesl příliš velkou zátěž sám.
NABÍDNĚTE KONTEXT - A POSILY
Zdroj: Unsplash
Pokud si špičkoví pracovníci budou každý požadavek vykládat jako požadavek, řeknou ano, i když jim na splnění úkolu nebudou stačit síly. Nepředpokládejte, že víte, co členové vašeho týmu zvládnou, ale zeptejte se jich, co potřebují k úspěchu.
Povzbuzujte vysoce výkonné zaměstnance, aby sami určili, zda dodatečná práce zapadá do jejich současných úkolů. U každého požadavku uveďte kontext. Vysvětlete, jakou dobu předpokládáte, že úkol zabere, a ohodnoťte jeho naléhavost. Určete úkoly s nižší prioritou a nabídněte, že tyto termíny v případě potřeby odložíte.
Umožnění nejlepším pracovníkům odmítnout nový požadavek - nebo požádat o pomoc jiného člena týmu - podporuje silnou komunikaci, jasná očekávání a realistické časové plány. Tato jasnost zajistí, že práce bude hotová, aniž by vaši špičkoví pracovníci trpěli při jejím plnění.
Nemusí si říkat o váš čas a pozornost, ale vysoce výkonní pracovníci potřebují obojí. Když jim nabídnete autentický, včasný dialog, jasná očekávání a smysluplnou podporu, budou vám i nadále poskytovat to nejlepší.
