McGowanová je hlavní řečnice a vůdčí osobnost v oblasti budoucnosti práce. Zabývá se výzkumem vzorců a chování, které utvářejí budoucnost práce. Mezi její klienty patří jak začínající firmy, tak veřejně obchodované společnosti z žebříčku Fortune 500, včetně AMP Financial, Autodesk, Biogen, Citi, Accor Hotels, AARP, Světové banky a BD Medical.
Chris Shipley je analytik, novinář a poradce, který se zaměřuje na lidské a organizační výzvy tváří v tvář technologickému a ekonomickému rozvratu. Shipley působil ve správních radách několika začínajících společností v Silicon Valley a je zakladatelem časopisu Computer Life.
Níže se McGowan a Shipley dělí o pět klíčových poznatků ze své nové knihy The Empathy Advantage: Přejděte na to, učte se rychle a prosperujte v budoucnosti práce.
1. ZMĚNA PERSPEKTIVY: VAŠI ZAMĚSTNANCI JSOU NYNÍ OPRÁVNĚNI
Existenční krize způsobená pandemií změnila místo práce v našem životě. Dlouho připravované demografické změny způsobily trvalý nedostatek pracovních sil. Zažíváme změny postojů, které přicházejí s generačními změnami ve složení pracovní síly. Rychlý nástup nových dovedností a znalostí vytváří nedostatek v klíčových odvětvích pracovní síly. Tyto trendy dohromady dávají pracovníkům moc a možnost jednat ve všech aspektech jejich pracovního života. Žádný dočasný hospodářský útlum tuto základní skutečnost nezmění: Vaše pracovní síla je plnoprávná.
2. ZMĚŇTE SVÉ MYŠLENÍ: PRACUJETE PRO NĚ
Zdroj: Getty Images
Zvýšená fluktuace zaměstnanců, nedostatečná angažovanost a nárůst neangažovanosti jsou často společně označovány jako nespokojenost zaměstnanců – jinými slovy „jejich vina“. Ve skutečnosti se jedná o selhání vedení: Vedoucí pracovníci se musí přizpůsobit a zásadně změnit svůj přístup k vedení. První posun spočívá v přechodu od řízení lidí a procesů k umožnění úspěchu. Tým nepracuje pro vás, vy pracujete pro něj. Váš úspěch závisí na jejich úspěchu.
3. ZMĚNA KULTURY: KOLEGOVÉ JAKO SPOLUPRACOVNÍCI
Pryč jsou doby, kdy jste své lidi stavěli proti sobě, abyste dosáhli vyššího výkonu. Dnes pravděpodobně řídíte tým lidí, kteří mají dovednosti a znalosti, které vy nemáte. Navíc každý člen týmu má pravděpodobně jedinečné dovednosti a znalosti, které nejsou v celém týmu duplicitní. Musíte vytvořit kulturu, v níž váš tým bude vnímat kolegy jako spolupracovníky, kteří ho posilují, a ne jako konkurenty, které musí porazit.
Pomocí trestů, hrozeb nebo odměn nedonutíte své lidi, aby se učili a přizpůsobovali takovou rychlostí, v takovém rozsahu a v takové míře, jakou potřebujete. Tyto takzvané motivační nástroje již nefungují. Musíte využít vnitřní motivaci svých zaměstnanců a propojit jejich vnitřní pohnutky s cíli vaší firmy, aby se stali samouky. Abyste to mohli dělat efektivně, musíte své lidi poznat.
5. ZMĚŇTE SVÉ CHOVÁNÍ: INSPIRUJTE POTENCIÁL
Už nejste nezpochybnitelným expertem, který s jistotou rozhoduje a krátkozrace řídí produktivitu nadvládou, strachem nebo dokonce ponížením. Nyní jste starostlivým, soucitným a empatickým vedoucím expedice, který musí ve svém týmu inspirovat lidský potenciál. Vaší superschopností je schopnost říkat „nevím, pojďme to zjistit“ na pozadí přetrvávající nejistoty a změn. V tomto prostředí se budete muset rozhodovat s nedokonalými a neúplnými informacemi a spoléhat na jedinečný talent svého týmu.
Zdroj: Pixabay
Těchto pět oblastí dohromady vytváří vysoce výkonné týmy a minimalizuje vyhoření zaměstnanců. Tyto věci jsou životně důležité, protože to, jak vedete svůj tým, ovlivňuje vaše zaměstnance a pohodu jejich rodin. Vedení má mnohem větší dopad, než si dokážete představit. Nové výzkumy ukazují, že zaměstnanci požadují transformaci vedení ve prospěch pracoviště i celé společnosti.
Studie Institutu pracovní síly UKG zjistila, že „manažeři ovlivňují duševní zdraví zaměstnanců více než lékaři nebo terapeuti, a dokonce stejně jako manželé nebo partneři“. Desetiletá studie rodin pracujících navíc ukázala, že zaměstnanci, kteří mají větší autonomii a více podporující nadřízené, se vřeleji angažují při kontaktu se svými malými dětmi. Zní to jednoduše, ale není to jen příjemné – je to hluboce důležité pro vývoj dítěte. Studie založené na Harvardu opakovaně prokázaly, že „vřelá a citlivá rodičovská péče v prvním roce života dítěte zvyšuje úroveň jeho vazby k rodičům, stejně jako jeho emoční regulaci, sociální dovednosti a studijní výsledky“. Váš styl vedení může mít v podstatě velmi reálný generační dopad.
Programy MBA po desetiletí vychovávaly vedoucí pracovníky k tomu, aby dosahovali finančních výsledků ve prospěch akcionářů, často na úkor zaměstnanců. Nedávná studie společností v USA a Dánsku zjistila, že toto výhradní zaměření na zisky akcionářů sice v krátkodobém horizontu vedlo k lepším výnosům, ale na úkor zaměstnanců, kterým se mzdy zlepšily jen relativně málo. Ale je tu jedna věc: Tito vedoucí pracovníci s titulem MBA nemusí ve skutečnosti zlepšit ukazatele tvorby hodnoty společnosti. Jak uvádí studie: „Nenašli jsme žádné důkazy o tom, že by generální ředitelé s takovým titulem zvyšovali tržby, produktivitu, investice nebo export ve srovnání s úrovní, které společnost dosahovala předtím.“ Zaměstnanci s vyšší kvalifikací častěji odcházejí po relativním poklesu mezd, což ochromuje dlouhodobé vyhlídky společnosti.
Z tohoto nedávného výzkumu vyplývá, že vedoucí pracovníci mají velký vliv na duševní zdraví pracovníků, ale možná nejsou připraveni tuto odpovědnost nést. Víme totiž, že míra duševních onemocnění a vyhoření je mimo tabulky. Ještě kritičtější je, že vedoucí pracovníci mají potenciál ovlivnit další generace pracovníků, přesto možná nepracují způsobem, který by zvyšoval skutečnou výkonnost jejich společností.
Nacházíme se ve chvíli, kdy máme velkou příležitost humanizovat práci a zároveň zlepšit výkonnost společnosti prostřednictvím nového pojetí vedení. Pokud budou vedoucí pracovníci dostatečně odvážní, aby přijali tento velký okamžik změny a vedli s empatií, můžeme se chopit příležitosti a vytvořit lepší budoucnost práce.
McGowanová je hlavní řečnice a vůdčí osobnost v oblasti budoucnosti práce. Zabývá se výzkumem vzorců a chování, které utvářejí budoucnost práce. Mezi její klienty patří jak začínající firmy, tak veřejně obchodované společnosti z žebříčku Fortune 500, včetně AMP Financial, Autodesk, Biogen, Citi, Accor Hotels, AARP, Světové banky a BD Medical.Chris Shipley je analytik, novinář a poradce, který se zaměřuje na lidské a organizační výzvy tváří v tvář technologickému a ekonomickému rozvratu. Shipley působil ve správních radách několika začínajících společností v Silicon Valley a je zakladatelem časopisu Computer Life.Níže se McGowan a Shipley dělí o pět klíčových poznatků ze své nové knihy The Empathy Advantage: Přejděte na to, učte se rychle a prosperujte v budoucnosti práce. 1. ZMĚNA PERSPEKTIVY: VAŠI ZAMĚSTNANCI JSOU NYNÍ OPRÁVNĚNIExistenční krize způsobená pandemií změnila místo práce v našem životě. Dlouho připravované demografické změny způsobily trvalý nedostatek pracovních sil. Zažíváme změny postojů, které přicházejí s generačními změnami ve složení pracovní síly. Rychlý nástup nových dovedností a znalostí vytváří nedostatek v klíčových odvětvích pracovní síly. Tyto trendy dohromady dávají pracovníkům moc a možnost jednat ve všech aspektech jejich pracovního života. Žádný dočasný hospodářský útlum tuto základní skutečnost nezmění: Vaše pracovní síla je plnoprávná.2. ZMĚŇTE SVÉ MYŠLENÍ: PRACUJETE PRO NĚZvýšená fluktuace zaměstnanců, nedostatečná angažovanost a nárůst neangažovanosti jsou často společně označovány jako nespokojenost zaměstnanců – jinými slovy „jejich vina“. Ve skutečnosti se jedná o selhání vedení: Vedoucí pracovníci se musí přizpůsobit a zásadně změnit svůj přístup k vedení. První posun spočívá v přechodu od řízení lidí a procesů k umožnění úspěchu. Tým nepracuje pro vás, vy pracujete pro něj. Váš úspěch závisí na jejich úspěchu.3. ZMĚNA KULTURY: KOLEGOVÉ JAKO SPOLUPRACOVNÍCIPryč jsou doby, kdy jste své lidi stavěli proti sobě, abyste dosáhli vyššího výkonu. Dnes pravděpodobně řídíte tým lidí, kteří mají dovednosti a znalosti, které vy nemáte. Navíc každý člen týmu má pravděpodobně jedinečné dovednosti a znalosti, které nejsou v celém týmu duplicitní. Musíte vytvořit kulturu, v níž váš tým bude vnímat kolegy jako spolupracovníky, kteří ho posilují, a ne jako konkurenty, které musí porazit.Chcete využít této příležitosti?4. ZMĚNA PŘÍSTUPU: PODPORA VNITŘNÍ MOTIVACEPomocí trestů, hrozeb nebo odměn nedonutíte své lidi, aby se učili a přizpůsobovali takovou rychlostí, v takovém rozsahu a v takové míře, jakou potřebujete. Tyto takzvané motivační nástroje již nefungují. Musíte využít vnitřní motivaci svých zaměstnanců a propojit jejich vnitřní pohnutky s cíli vaší firmy, aby se stali samouky. Abyste to mohli dělat efektivně, musíte své lidi poznat.5. ZMĚŇTE SVÉ CHOVÁNÍ: INSPIRUJTE POTENCIÁLUž nejste nezpochybnitelným expertem, který s jistotou rozhoduje a krátkozrace řídí produktivitu nadvládou, strachem nebo dokonce ponížením. Nyní jste starostlivým, soucitným a empatickým vedoucím expedice, který musí ve svém týmu inspirovat lidský potenciál. Vaší superschopností je schopnost říkat „nevím, pojďme to zjistit“ na pozadí přetrvávající nejistoty a změn. V tomto prostředí se budete muset rozhodovat s nedokonalými a neúplnými informacemi a spoléhat na jedinečný talent svého týmu.Těchto pět oblastí dohromady vytváří vysoce výkonné týmy a minimalizuje vyhoření zaměstnanců. Tyto věci jsou životně důležité, protože to, jak vedete svůj tým, ovlivňuje vaše zaměstnance a pohodu jejich rodin. Vedení má mnohem větší dopad, než si dokážete představit. Nové výzkumy ukazují, že zaměstnanci požadují transformaci vedení ve prospěch pracoviště i celé společnosti.Studie Institutu pracovní síly UKG zjistila, že „manažeři ovlivňují duševní zdraví zaměstnanců více než lékaři nebo terapeuti, a dokonce stejně jako manželé nebo partneři“. Desetiletá studie rodin pracujících navíc ukázala, že zaměstnanci, kteří mají větší autonomii a více podporující nadřízené, se vřeleji angažují při kontaktu se svými malými dětmi. Zní to jednoduše, ale není to jen příjemné – je to hluboce důležité pro vývoj dítěte. Studie založené na Harvardu opakovaně prokázaly, že „vřelá a citlivá rodičovská péče v prvním roce života dítěte zvyšuje úroveň jeho vazby k rodičům, stejně jako jeho emoční regulaci, sociální dovednosti a studijní výsledky“. Váš styl vedení může mít v podstatě velmi reálný generační dopad.Programy MBA po desetiletí vychovávaly vedoucí pracovníky k tomu, aby dosahovali finančních výsledků ve prospěch akcionářů, často na úkor zaměstnanců. Nedávná studie společností v USA a Dánsku zjistila, že toto výhradní zaměření na zisky akcionářů sice v krátkodobém horizontu vedlo k lepším výnosům, ale na úkor zaměstnanců, kterým se mzdy zlepšily jen relativně málo. Ale je tu jedna věc: Tito vedoucí pracovníci s titulem MBA nemusí ve skutečnosti zlepšit ukazatele tvorby hodnoty společnosti. Jak uvádí studie: „Nenašli jsme žádné důkazy o tom, že by generální ředitelé s takovým titulem zvyšovali tržby, produktivitu, investice nebo export ve srovnání s úrovní, které společnost dosahovala předtím.“ Zaměstnanci s vyšší kvalifikací častěji odcházejí po relativním poklesu mezd, což ochromuje dlouhodobé vyhlídky společnosti.Z tohoto nedávného výzkumu vyplývá, že vedoucí pracovníci mají velký vliv na duševní zdraví pracovníků, ale možná nejsou připraveni tuto odpovědnost nést. Víme totiž, že míra duševních onemocnění a vyhoření je mimo tabulky. Ještě kritičtější je, že vedoucí pracovníci mají potenciál ovlivnit další generace pracovníků, přesto možná nepracují způsobem, který by zvyšoval skutečnou výkonnost jejich společností.Nacházíme se ve chvíli, kdy máme velkou příležitost humanizovat práci a zároveň zlepšit výkonnost společnosti prostřednictvím nového pojetí vedení. Pokud budou vedoucí pracovníci dostatečně odvážní, aby přijali tento velký okamžik změny a vedli s empatií, můžeme se chopit příležitosti a vytvořit lepší budoucnost práce.
