Kdo zůstává a kdo právě teď odchází z práce?

Na základě informací od 5 000 obyvatel a více než 600 zaměstnavatelů byla získána celá řada údajů o postojích, zkušenostech, preferencích a překážkách souvisejících s prací a životem v prvních letech pandemie – od toho, kdo odchází do důchodu dříve a jak se lidé staví k povinnému očkování, až po to, kde lidé hledají práci a kdo zůstává na ocet, když se zavřou školy a školky (samozřejmě jsou to ženy).

KDO ZŮSTÁVÁ

Celková spokojenost s prací je hlavním ukazatelem toho, zda někdo plánuje zůstat na své současné pozici. Vyšší spokojenost s prací zvyšuje pravděpodobnost, že člověk zůstane na dané pozici, o více než 126 %. Mezi další klíčové faktory napříč demografickými a oborovými segmenty patří přístup k práci na dálku/ hybridní práci na pozicích, které ji umožňují, což zvyšuje pravděpodobnost setrvání o 42 %, a pracovníci, kteří mají pocit, že jsou za svou práci náležitě odměňováni, mají o 21 % vyšší pravděpodobnost, že zůstanou.

Převedeno na firmu, tyto šance jsou následující: Podle údajů může typická firma s 50 zaměstnanci během roku přijít o 10 lidí. Ale firma s relativně vysokou spokojeností pracovníků, kde se zaměstnanci cítí přiměřeně zaplaceni a mají přístup k práci na dálku, by tuto konkurenci předčila a očekávala by ztrátu pouze dvou lidí za rok.

Přestože se odhadované náklady na fluktuaci v různých zdrojích a na různých pozicích značně liší, Gallup uvádí, že náhrada zaměstnance s platem 50 000 dolarů ročně stojí 25 000 až 100 000 dolarů, pokud se započítají náklady na nábor, školení a ztrátu produktivity. Udržení osmi pracovníků v tomto příkladu by mohlo podniku ušetřit 200 000 až 800 000 dolarů ročně.

KDO ODCHÁZÍ

Pokud spokojenost, odměňování a flexibilní pracovní prostředí mohou ušetřit peníze a zlepšit udržení zaměstnanců, které pracovní faktory stojí zaměstnavatele nejvíce? Pracovní nároky zasahující do domácích a životních povinností a zvýšený stres v práci v důsledku pandemie jsou nejtěsněji spojeny s plány pracovníků odejít z práce, a to bez ohledu na jejich demografické údaje.

Pracovníci, kteří tvrdí, že požadavky jejich práce zasahují do jejich života, mají o 30 % vyšší pravděpodobnost, že plánují odejít, a ti, kteří uvedli, že jejich pracovní prostředí je stále více stresující, mají o 13 % vyšší pravděpodobnost odchodu. V organizaci s 50 zaměstnanci, kde zaměstnanci pociťují tyto dvojí tlaky, by podle Gallupova odhadu plánovalo odejít do jednoho roku 13 pracovníků – o tři více než v průměru 10, což představuje dodatečné roční náklady na fluktuaci ve výši 75 000 až 300 000 USD.

DALŠÍ FAKTORY

Studie také zjistila významné vztahy mezi faktory mimo pracovní podmínky a pravděpodobností, že zaměstnanec zůstane nebo odejde, což zdůrazňuje důležitost diferencovaných strategií pro udržení zaměstnanců a potřebu zaměstnavatelů usilovat o to, aby zaměstnanci přispívali k rozhodování.

Udržení zaměstnanců je pravděpodobnější u těch, kteří vyjádřili zájem o školení a možnosti rozvoje (nikoliv o dostupnost těchto možností, to je důležité poznamenat, pouze o touhu po dalším školení).

Delší doba působení v organizaci, delší doba zaměstnání a status stálého zaměstnance namísto smluvního pracovníka jsou rovněž spojeny s většími šancemi na udržení zaměstnání, zatímco u pracovníků na začátku kariéry a pracovníků na částečný úvazek je větší pravděpodobnost, že plánují odchod.

Stejně tak lidé s druhým zdrojem příjmů. Každý pátý dospělý v severovýchodním Ohiu, bez ohledu na zaměstnání, má vedlejší příjem. Většina z nich začala po roce 2020 a příslušníci generace Z se podílejí na netradiční práci dvakrát častěji než celkově. Práce na vedlejšák bude i nadále ovlivňovat způsob, jakým lidé navazují na tradiční práci, a to způsobem, který zatím neznáme, protože tento průzkum patří k dosud jediným zdrojům údajů o postpandemické ekonomice na vedlejšák.

A konečně, i když se pouze každý čtvrtý člověk cítil dostatečně finančně zajištěn, aby mohl odejít ze zaměstnání, pokud by chtěl, ti, kteří tak učinili, pravděpodobně nepřekvapivě častěji plánovali odchod.

CO DĚLAT

I když výzkum zdůrazňuje, že plat je pro lidi při nástupu do zaměstnání skutečně důležitý, efektivní udržení zaměstnanců závisí na tom, zda zaměstnavatelé hledají a zohledňují smysluplné podněty svých zaměstnanců, aby podpořili jejich spokojenost a zmírnili stres. Dnešní zaměstnanci méně tolerují trvalé zasahování do svého volného času a času stráveného s rodinou a kladou velký důraz na flexibilitu, kterou jim poskytují možnosti práce na dálku a hybridní práce.

Zaměstnavatelé mají co dělat, aby si udrželi konkurenceschopnost a reagovali na požadavky dnešních pracovníků na trhu. Na tyto údaje však mohou reagovat i tvůrci politik, programy rozvoje pracovních sil a filantropie a pomoci rozvoji práce.

Chybějící komplexní sociální infrastruktura podporující péči o děti, vzdělávání a odbornou přípravu, zdravotní péči a dopravu prohlubuje rozdíly a odděluje lidi, kteří chtějí pracovat, od dobře placených a žádaných pracovních míst – uměle snižuje počet dostupných pracovních sil a potlačuje náš společný potenciál.