Před dvěma lety, kdy miliony lidí měsíc co měsíc opouštěly svá zaměstnání, si všichni kladli stejnou otázku: "Kde jsou zaměstnanci?" V severovýchodním Ohiu, regionu, který představuje patnáctý největší trh v USA, se sešlo několik skupin, aby na tuto otázku odpověděly - a výsledné poznatky naznačují, že zaměstnavatelé mají příležitost nově pojmenovat strategie pro talenty, aby lépe sloužily dnešní pracovní síle.
Na základě informací od 5 000 obyvatel a více než 600 zaměstnavatelů byla získána celá řada údajů o postojích, zkušenostech, preferencích a překážkách souvisejících s prací a životem v prvních letech pandemie – od toho, kdo odchází do důchodu dříve a jak se lidé staví k povinnému očkování, až po to, kde lidé hledají práci a kdo zůstává na ocet, když se zavřou školy a školky (samozřejmě jsou to ženy).
KDO ZŮSTÁVÁ
Celková spokojenost s prací je hlavním ukazatelem toho, zda někdo plánuje zůstat na své současné pozici. Vyšší spokojenost s prací zvyšuje pravděpodobnost, že člověk zůstane na dané pozici, o více než 126 %. Mezi další klíčové faktory napříč demografickými a oborovými segmenty patří přístup k práci na dálku/ hybridní práci na pozicích, které ji umožňují, což zvyšuje pravděpodobnost setrvání o 42 %, a pracovníci, kteří mají pocit, že jsou za svou práci náležitě odměňováni, mají o 21 % vyšší pravděpodobnost, že zůstanou.
Převedeno na firmu, tyto šance jsou následující: Podle údajů může typická firma s 50 zaměstnanci během roku přijít o 10 lidí. Ale firma s relativně vysokou spokojeností pracovníků, kde se zaměstnanci cítí přiměřeně zaplaceni a mají přístup k práci na dálku, by tuto konkurenci předčila a očekávala by ztrátu pouze dvou lidí za rok.
Přestože se odhadované náklady na fluktuaci v různých zdrojích a na různých pozicích značně liší, Gallup uvádí, že náhrada zaměstnance s platem 50 000 dolarů ročně stojí 25 000 až 100 000 dolarů, pokud se započítají náklady na nábor, školení a ztrátu produktivity. Udržení osmi pracovníků v tomto příkladu by mohlo podniku ušetřit 200 000 až 800 000 dolarů ročně.
KDO ODCHÁZÍ
Zdroj: Getty Images
Pokud spokojenost, odměňování a flexibilní pracovní prostředí mohou ušetřit peníze a zlepšit udržení zaměstnanců, které pracovní faktory stojí zaměstnavatele nejvíce? Pracovní nároky zasahující do domácích a životních povinností a zvýšený stres v práci v důsledku pandemie jsou nejtěsněji spojeny s plány pracovníků odejít z práce, a to bez ohledu na jejich demografické údaje.
Pracovníci, kteří tvrdí, že požadavky jejich práce zasahují do jejich života, mají o 30 % vyšší pravděpodobnost, že plánují odejít, a ti, kteří uvedli, že jejich pracovní prostředí je stále více stresující, mají o 13 % vyšší pravděpodobnost odchodu. V organizaci s 50 zaměstnanci, kde zaměstnanci pociťují tyto dvojí tlaky, by podle Gallupova odhadu plánovalo odejít do jednoho roku 13 pracovníků – o tři více než v průměru 10, což představuje dodatečné roční náklady na fluktuaci ve výši 75 000 až 300 000 USD.
Studie také zjistila významné vztahy mezi faktory mimo pracovní podmínky a pravděpodobností, že zaměstnanec zůstane nebo odejde, což zdůrazňuje důležitost diferencovaných strategií pro udržení zaměstnanců a potřebu zaměstnavatelů usilovat o to, aby zaměstnanci přispívali k rozhodování.
Udržení zaměstnanců je pravděpodobnější u těch, kteří vyjádřili zájem o školení a možnosti rozvoje (nikoliv o dostupnost těchto možností, to je důležité poznamenat, pouze o touhu po dalším školení).
Delší doba působení v organizaci, delší doba zaměstnání a status stálého zaměstnance namísto smluvního pracovníka jsou rovněž spojeny s většími šancemi na udržení zaměstnání, zatímco u pracovníků na začátku kariéry a pracovníků na částečný úvazek je větší pravděpodobnost, že plánují odchod.
Stejně tak lidé s druhým zdrojem příjmů. Každý pátý dospělý v severovýchodním Ohiu, bez ohledu na zaměstnání, má vedlejší příjem. Většina z nich začala po roce 2020 a příslušníci generace Z se podílejí na netradiční práci dvakrát častěji než celkově. Práce na vedlejšák bude i nadále ovlivňovat způsob, jakým lidé navazují na tradiční práci, a to způsobem, který zatím neznáme, protože tento průzkum patří k dosud jediným zdrojům údajů o postpandemické ekonomice na vedlejšák.
A konečně, i když se pouze každý čtvrtý člověk cítil dostatečně finančně zajištěn, aby mohl odejít ze zaměstnání, pokud by chtěl, ti, kteří tak učinili, pravděpodobně nepřekvapivě častěji plánovali odchod.
CO DĚLAT
Zdroj: Getty Images
I když výzkum zdůrazňuje, že plat je pro lidi při nástupu do zaměstnání skutečně důležitý, efektivní udržení zaměstnanců závisí na tom, zda zaměstnavatelé hledají a zohledňují smysluplné podněty svých zaměstnanců, aby podpořili jejich spokojenost a zmírnili stres. Dnešní zaměstnanci méně tolerují trvalé zasahování do svého volného času a času stráveného s rodinou a kladou velký důraz na flexibilitu, kterou jim poskytují možnosti práce na dálku a hybridní práce.
Zaměstnavatelé mají co dělat, aby si udrželi konkurenceschopnost a reagovali na požadavky dnešních pracovníků na trhu. Na tyto údaje však mohou reagovat i tvůrci politik, programy rozvoje pracovních sil a filantropie a pomoci rozvoji práce.
Chybějící komplexní sociální infrastruktura podporující péči o děti, vzdělávání a odbornou přípravu, zdravotní péči a dopravu prohlubuje rozdíly a odděluje lidi, kteří chtějí pracovat, od dobře placených a žádaných pracovních míst – uměle snižuje počet dostupných pracovních sil a potlačuje náš společný potenciál.
Na základě informací od 5 000 obyvatel a více než 600 zaměstnavatelů byla získána celá řada údajů o postojích, zkušenostech, preferencích a překážkách souvisejících s prací a životem v prvních letech pandemie – od toho, kdo odchází do důchodu dříve a jak se lidé staví k povinnému očkování, až po to, kde lidé hledají práci a kdo zůstává na ocet, když se zavřou školy a školky .KDO ZŮSTÁVÁCelková spokojenost s prací je hlavním ukazatelem toho, zda někdo plánuje zůstat na své současné pozici. Vyšší spokojenost s prací zvyšuje pravděpodobnost, že člověk zůstane na dané pozici, o více než 126 %. Mezi další klíčové faktory napříč demografickými a oborovými segmenty patří přístup k práci na dálku/ hybridní práci na pozicích, které ji umožňují, což zvyšuje pravděpodobnost setrvání o 42 %, a pracovníci, kteří mají pocit, že jsou za svou práci náležitě odměňováni, mají o 21 % vyšší pravděpodobnost, že zůstanou.Převedeno na firmu, tyto šance jsou následující: Podle údajů může typická firma s 50 zaměstnanci během roku přijít o 10 lidí. Ale firma s relativně vysokou spokojeností pracovníků, kde se zaměstnanci cítí přiměřeně zaplaceni a mají přístup k práci na dálku, by tuto konkurenci předčila a očekávala by ztrátu pouze dvou lidí za rok.Přestože se odhadované náklady na fluktuaci v různých zdrojích a na různých pozicích značně liší, Gallup uvádí, že náhrada zaměstnance s platem 50 000 dolarů ročně stojí 25 000 až 100 000 dolarů, pokud se započítají náklady na nábor, školení a ztrátu produktivity. Udržení osmi pracovníků v tomto příkladu by mohlo podniku ušetřit 200 000 až 800 000 dolarů ročně.KDO ODCHÁZÍPokud spokojenost, odměňování a flexibilní pracovní prostředí mohou ušetřit peníze a zlepšit udržení zaměstnanců, které pracovní faktory stojí zaměstnavatele nejvíce? Pracovní nároky zasahující do domácích a životních povinností a zvýšený stres v práci v důsledku pandemie jsou nejtěsněji spojeny s plány pracovníků odejít z práce, a to bez ohledu na jejich demografické údaje.Pracovníci, kteří tvrdí, že požadavky jejich práce zasahují do jejich života, mají o 30 % vyšší pravděpodobnost, že plánují odejít, a ti, kteří uvedli, že jejich pracovní prostředí je stále více stresující, mají o 13 % vyšší pravděpodobnost odchodu. V organizaci s 50 zaměstnanci, kde zaměstnanci pociťují tyto dvojí tlaky, by podle Gallupova odhadu plánovalo odejít do jednoho roku 13 pracovníků – o tři více než v průměru 10, což představuje dodatečné roční náklady na fluktuaci ve výši 75 000 až 300 000 USD.Chcete využít této příležitosti?DALŠÍ FAKTORYStudie také zjistila významné vztahy mezi faktory mimo pracovní podmínky a pravděpodobností, že zaměstnanec zůstane nebo odejde, což zdůrazňuje důležitost diferencovaných strategií pro udržení zaměstnanců a potřebu zaměstnavatelů usilovat o to, aby zaměstnanci přispívali k rozhodování.Udržení zaměstnanců je pravděpodobnější u těch, kteří vyjádřili zájem o školení a možnosti rozvoje .Delší doba působení v organizaci, delší doba zaměstnání a status stálého zaměstnance namísto smluvního pracovníka jsou rovněž spojeny s většími šancemi na udržení zaměstnání, zatímco u pracovníků na začátku kariéry a pracovníků na částečný úvazek je větší pravděpodobnost, že plánují odchod.Stejně tak lidé s druhým zdrojem příjmů. Každý pátý dospělý v severovýchodním Ohiu, bez ohledu na zaměstnání, má vedlejší příjem. Většina z nich začala po roce 2020 a příslušníci generace Z se podílejí na netradiční práci dvakrát častěji než celkově. Práce na vedlejšák bude i nadále ovlivňovat způsob, jakým lidé navazují na tradiční práci, a to způsobem, který zatím neznáme, protože tento průzkum patří k dosud jediným zdrojům údajů o postpandemické ekonomice na vedlejšák.A konečně, i když se pouze každý čtvrtý člověk cítil dostatečně finančně zajištěn, aby mohl odejít ze zaměstnání, pokud by chtěl, ti, kteří tak učinili, pravděpodobně nepřekvapivě častěji plánovali odchod.CO DĚLATI když výzkum zdůrazňuje, že plat je pro lidi při nástupu do zaměstnání skutečně důležitý, efektivní udržení zaměstnanců závisí na tom, zda zaměstnavatelé hledají a zohledňují smysluplné podněty svých zaměstnanců, aby podpořili jejich spokojenost a zmírnili stres. Dnešní zaměstnanci méně tolerují trvalé zasahování do svého volného času a času stráveného s rodinou a kladou velký důraz na flexibilitu, kterou jim poskytují možnosti práce na dálku a hybridní práce.Zaměstnavatelé mají co dělat, aby si udrželi konkurenceschopnost a reagovali na požadavky dnešních pracovníků na trhu. Na tyto údaje však mohou reagovat i tvůrci politik, programy rozvoje pracovních sil a filantropie a pomoci rozvoji práce.Chybějící komplexní sociální infrastruktura podporující péči o děti, vzdělávání a odbornou přípravu, zdravotní péči a dopravu prohlubuje rozdíly a odděluje lidi, kteří chtějí pracovat, od dobře placených a žádaných pracovních míst – uměle snižuje počet dostupných pracovních sil a potlačuje náš společný potenciál.
Během technologického boomu, který definoval druhou dekádu tohoto století, byla uniformou Silicon Valley obyčejná mikina s kapucí. Tento symbol ležérnosti...
