Prověřuje vaše schopnosti vedení a zároveň nabízí příležitosti k osobnímu růstu a učení.

Podle mých zkušeností bylo udržení angažovanosti zaměstnanců při fúzích, akvizicích a restrukturalizacích jednou z nejvýznamnějších výzev, které formovaly mou cestu vedení.

Úspěch během restrukturalizace nebo významné organizační změny vyžaduje pečlivé plánování, otevřenou komunikaci a empatii. Poskytování ujištění a vedení posiluje spojení mezi vedoucími pracovníky a jejich týmy.

Zaměstnanci potřebují jasné vedení a ujištění. Tyto aspekty řízení změn představují značné výzvy a zdůrazňují zásadní roli důvěry a souhlasu týmu.
Řízení změn je jako trénink celého těla pro vaše vůdčí schopnosti.

Tato cesta vyžaduje křehkou rovnováhu – sladění cílů organizace s potřebami a ambicemi týmu. Je to dynamická výzva, která vyžaduje identifikaci a využití vašich přirozených silných stránek v oblasti vedení.

Zaměstnanci hledají u vedoucích pracovníků vedení, jasnost a jistotu v době změn. Úspěšné zvládnutí psychologických aspektů řízení změn, jako je budování důvěry a zajištění souhlasu, může být nejnáročnější, ale zároveň nejvlivnější částí tohoto procesu.

Postavení vašeho týmu k dosažení tohoto cíle vyžaduje, abyste cíle a strategii transformace a své úsilí věnovali záměrně tomu, abyste vedoucím pomohli podpořit angažovanost zaměstnanců a systematicky rozvíjeli procesy a dovednosti k využití jejich výhod.

ORGANIZAČNÍ ZMĚNA VERSUS TRANSFORMACE

Změna zahrnuje vnější procesy, jako je restrukturalizace organizace nebo nové iniciativy. Transformace je naproti tomu vnitřní zkušenost, kterou procházíme, když čelíme změně. Znamená přizpůsobení našich myšlenek, emocí a chování nové situaci.

Přechod může nastat v reakci na různé životní události: nástup do školy, přijetí nového zaměstnání, svatba, narození dítěte, stěhování nebo setkání se ztrátou. Přechod může vyvolávat zmatek, nejistotu, a dokonce i strach. Změna je nevyhnutelná. To, jak se s ní vyrovnáváme, nás utváří.

Změna může být těžká. Lidé ji zpracovávají různou rychlostí a je pravděpodobné, že budou mít různé pocity: Jak moc je změna nutná? Jak moc je rušivá? Jak ji vnímají v porovnání s minulými strukturami?

Respektování minulosti, zaměření se na budoucnost a jasná a promyšlená komunikace umožňují organizacím vytvářet agilní, přizpůsobivé týmy připravené prosperovat ve stále se vyvíjejícím prostředí.

SÁHNĚTE HLOUBĚJI NEŽ JEN K MÓDNÍM SLOVŮM

Vydat se do neznáma je kolektivní úsilí. Skutečná transformace znamená víc než jen úpravu procesů a systémů – vyžaduje skutečné propojení s lidmi, kteří tuto práci podporují. Odolnost a přizpůsobivost zaměstnanců, včetně těch vašich, je hnacím motorem této cesty.

Složitá firemní hantýrka a módní slova mohou selhat v úsilí o změnu a bránit porozumění a transparentnosti. Rozhodující je jasná a přímočará komunikace. Zkraťte firemní jazyk, přeformulujte ho a zajistěte, aby váš tým porozuměl vašemu sdělení.

Vytvořte příjemný prostor pro otevřený dialog se svými zaměstnanci. Rutinní individuální sezení, městské porady a setkání na otevřeném fóru jsou příležitostí, jak řešit obavy vašich zaměstnanců, jakmile se objeví, a poskytovat aktuální informace podle jejich vývoje.

Udržování konzistentního toku komunikace může také pomoci odbourat pomluvy a udržet cestu správným směrem.

Vaši první osvojitelé a nositelé změn vás staví do pozice, kdy můžete uspět; získání jejich důvěry a podpory je jednou z vašich nejdůležitějších iniciativ.

STAŇTE SE ZRCADLEM ZMĚNY

Jako vedoucí pracovník jste klíčovým tvůrcem kultury. Udáváte tón, pokud jde o přijetí a podporu změny. Chcete-li v řízení změn skutečně vyniknout, staňte se jejich nositelem a zrcadlete je svému týmu.

Zavažte se, že se budete učit vše, ne být vševědem. Učení vyžaduje disciplínu a hluboké naslouchání. Otázka. Přemýšlejte. Zhodnoťte situaci. Hledejte nové způsoby, jak se rozvíjet – i když je to nepříjemné.

Dávejte najevo, že jste nadšeni a plně zapojeni. Změna sice představuje výzvu, ale zároveň nabízí rozsáhlý prostor pro růst a nové příležitosti k učení, rozvoji a utváření budoucnosti organizace.

Přijímání výzev, dodržování odpovědnosti a zdržení se přisuzování viny podporuje bezpečné prostředí pro učení, které posiluje angažovanost zaměstnanců.

UPŘEDNOSTŇUJTE JEDNODUCHOST PŘI NAVRHOVÁNÍ

Jako vedoucí pracovník nastavujete laťku pro zavádění a udržování procesů. Soustřeďte se na hlasy svých zaměstnanců a potřeby zákazníků – těmito prioritami se řiďte při navrhování.

Uvědomte si, že nadbytečné vrstvy řízení vedou k nepřesnému rozhodování, byrokracii a neefektivitě. Rozbijte tyto složitosti a odstraňte úzká místa a nadbytečnosti.

Procesy by měly práci zefektivňovat, ne ji vytvářet. Vytváření interních procesů, které zefektivňují role a odpovědnosti, je zásadní. Škálovatelné, srozumitelné a dobře zdokumentované procesy podporují kulturu produktivity.

Při definování odpovědností a určování práce je nutné zjednodušení a vyjasnění.

Analyzujte rozpětí kontroly manažerů (kolik zaměstnanců má každý manažer pod dohledem) s ohledem na malé, roztříštěné týmy.

Polovinu své kariéry jsem strávil ve společnosti Amazon, kde jsem se poprvé naučil pravidlo Jeffa Bezose „dvě pizzy“: Pokud je potřeba více než dvě pizzy, abyste nasytili svůj tým, je tento tým příliš velký.

ZAPOJENÍ ZAMĚSTNANCŮ JE KLÍČOVÉ

Klíčem k úspěchu v neustále se měnícím prostředí je budování pružných a odolných struktur. Soustřeďte se na proces a nestavte organizaci na osobě, která může vytvářet organizační závislosti a úzká místa.

Podpořte prostředí určené pro inovace, které jsou klíčovou hnací silou úspěchu a umožňují vašim podnikům otáčet se a rychle přijímat nové trendy a technologie.

Jako vůdce a hybatel změn v týmu a procesech uvedete svůj tým do významné transformace, která má pro vaše zaměstnance – a pro vás – obrovský růstový potenciál.