Jedna z největších amerických společností najímá ročně až 20 000 lidí, aby mohla uskutečnit svou ambiciózní transformaci. Po přezkoumání všech pracovních míst ve firmě odshora dolů zjistil personální ředitel a jeho tým překvapivou pravdu: velká část popisů těchto pracovních míst vyžadovala čtyřleté vysokoškolské vzdělání, ale téměř 90 % pracovních míst ho ve skutečnosti nevyžadovalo. Jinými slovy, společnost každý den vynechávala stovky talentovaných lidí, kteří by mohli mít zásadní význam pro její budoucí úspěch. Tato společnost není výjimkou. Zaměstnavatelé prakticky ve všech odvětvích po desetiletí běžně - někteří by řekli slepě - upřednostňovali čtyřletý titul jako klíčové kritérium. „Požadovaný bakalářský titul“ se stal zástupným kritériem pro dovednosti, zkušenosti a schopnost uspět v zaměstnání. KVALIFIKOVANÍ PRACOVNÍCI JSOU K DISPOZICI I BEZ TITULU To se začíná měnit. Stále více se uznává, že při přijímání a udržení zaměstnanců by se mělo více přihlížet ke schopnostem získaným specializovaným školením a praxí na pracovišti. Čtrnáct států, včetně Aljašky, Colorada, Marylandu, Pensylvánie, Utahu a Virginie, zrušilo požadavek na vysokoškolské vzdělání pro státní zaměstnání. Stejně tak učinilo několik federálních úřadů a desítky předních zaměstnavatelů. Jedním z faktorů, které vedou k této změně, je napjatá situace na trhu práce. V současné době je v USA přibližně 8,1 milionu volných pracovních míst a pouze 6,8 milionu pracovníků, kteří by tato místa mohli obsadit. Zároveň se odhaduje, že 70 milionů Američanů v produktivním věku má kvalifikaci, ale nemá bakalářský titul, a velkou část z nich tvoří černoši, Latinoameričané, veteráni nebo lidé z venkovských komunit. Když vyžadujeme čtyřleté vzdělání, v podstatě stavíme umělou bariéru mezi lidmi a příležitostmi. Tím nechci říci, že by se tradiční čtyřleté vzdělání mělo zavrhovat. Zůstává součástí amerického snu, může být cenným ukazatelem potenciálu uchazeče a je vyžadován pro určité profese, jako je medicína, právo, účetnictví a inženýrství. Volba by neměla být buď, anebo, ale spíše přístupem obojího, který pomáhá podnikům růst a vytvářet více příležitostí pro více lidí. Normalizace a rozšiřování náboru založeného na dovednostech nebude jednoduchá a nebude ani rychlá. Vyžaduje to pevné odhodlání změnit desetiletí trvající zvyky a zakořeněné postupy při najímání zaměstnanců, a to prostřednictvím: prokazatelný závazek shora. Organizace, které skutečně chtějí zavést nábor založený na dovednostech, mají větší šanci na úspěch, pokud mají silnou interní podporu vedení na všech úrovních, včetně vedení společnosti. Viděli jsme, že podpora generálních ředitelů hrála rozhodující roli při zavádění postupů přijímání zaměstnanců na základě dovedností ve společnostech, jako jsou Allstate, IBM, Delta a Walmart, a hlasitá podpora mnoha guvernérů - napříč stranami - dodala této transformaci v jejich státech impuls. Snaha o zvýšení hodnoty dovedností. Jasné a záměrné kroky jsou nezbytné pro změnu kultury v každé organizaci. Někteří zaměstnavatelé například prověřují současné pracovníky a zjišťují, jaké dovednosti - nikoliv pouze osvědčení - přinášejí do své práce, jako je dobré řízení projektů, technické řešení problémů, kreativita, účetní znalosti a zkušenosti s počítačovým kódováním. Mnozí z nich přehodnocují popisy pracovních pozic, které zveřejňují, a hlouběji se zamýšlejí nad příslušnými dovednostmi, které jsou k dobrému výkonu těchto pracovních pozic zapotřebí. Zatímco některé z těchto pracovních pozic mohou stále vyžadovat čtyřleté vzdělání, jiné mohou otevřít dveře širšímu okruhu uchazečů se shromážděnými dovednostmi a zkušenostmi. Jak mi nedávno řekla jedna vedoucí pracovnice, nábor založený na dovednostech umožňuje její společnosti získat přístup k jinému druhu vedoucích pracovníků a podporovat je. Správné nastavení technologie. Zaměstnavatelé se dnes téměř všeobecně spoléhají na personální informační systémy, které slouží k posuzování a prověřování žádostí. Mnohé z těchto systémů však nejsou vybaveny k posuzování dovedností uchazečů a odfiltrují mnoho jinak kvalifikovaných pracovníků. Zaměstnavatelé by měli pochopit omezení těchto systémů, jasně definovat potřebné dovednosti a aktualizovat své technologie tak, aby je rozpoznávaly. Mají také příležitost urychlit zavádění inovativních nástrojů, jako je například evidence vzdělávání a zaměstnání. Představte si je jako „elektronické zdravotní záznamy“ pro dovednosti: osobní, přenosné a bezpečné záznamy o dovednostech, vzdělání a pracovní historii. Mohlo by to změnit pravidla hry, která pracovníkům poskytnou agenturu a mobilitu a zaměstnavatelům pomohou objektivně posoudit mnoho rozměrů hodnoty uchazečů. Sledování pokroku. V ideálním případě zaměstnavatelé přijmou a zprovozní nábor založený na dovednostech, protože to podporuje jejich úsilí o dosažení větších obchodních cílů. S ohledem na to je nezbytné vytvořit přesné monitorovací nástroje, které měří dopad náboru založeného na dovednostech na tyto cíle. Prokázání návratnosti investic může posílit pracovní sílu, zvýšit produktivitu a nasměrovat zaměstnavatele při přizpůsobování se této změně způsobu najímání a oceňování zaměstnanců. Trpělivost a vytrvalost. A konečně, když organizace přechází na najímání zaměstnanců na základě dovedností, musí se smířit s tím, že zavedení a realizace této změny bude vyžadovat trpělivost a vytrvalost. Na této cestě dojde k mnoha pokusům a začátkům a k určitému přehodnocování. Důležité je, abychom nyní shromáždili odhodlání odstranit překážky v zaměstnávání a pustili se do práce na vytváření příležitostí, růstu a prosperity.