Společnosti ročně vydají na rozvoj vedoucích pracovníků více než 80 miliard dolarů, ale pouze 15 % odborníků na L&D hodnotí programy své organizace jako vysoce efektivní. Takto lze vytvořit kulturu každodenního vzdělávání. Zamyslete se na chvíli nad posledním zážitkem z rozvoje vedoucích pracovníků, který jste vy nebo váš tým zažili. Kolik se toho po něm skutečně změnilo? Až příliš často je odpověď na tuto otázku „Nic moc“. Společnosti vynakládají na rozvoj vedoucích pracovníků velké prostředky - více než 80 miliard dolarů ročně. Cítí však určité pochybnosti o návratnosti investic. Pouze 15 % odborníků na L&D hodnotí programy své organizace jako vysoce efektivní. A jen asi čtvrtina společností tvrdí, že jejich školení v oblasti rozvoje vedoucích pracovníků jsou hodnotná a aktuální. Jako člověk, který v této oblasti pracuje již dlouho, nerad slyším taková čísla, protože představují promarněné příležitosti. Z vlastní zkušenosti vám mohu říci, že pokud školení v oblasti rozvoje vedoucích pracovníků skutečně funguje, přináší výnosy v oblasti zapojení, udržení zaměstnanců, produktivity, výkonnosti a pohody. Jak si ale mezi všemi možnostmi vybrat tu, která ve vaší organizaci přinese skutečnou změnu? Zde je několik věcí, které je třeba mít na paměti. Hledejte skutečnou hodnotu v rozvoji lídrů Když se výzkumníci dotazovali vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů na to, jak si vybírají programy pro rozvoj vedoucích pracovníků, většina z nich uvedla, že je ovlivňují faktory, které jsou v konečném důsledku povrchní, jako jsou elegantní webové stránky nebo charismatičtí instruktoři. Zdroj: Unsplash Obě tyto věci je samozřejmě skvělé mít. Neměly by však být hlavními vlivy na vaše rozhodování. Všechny zvonky a píšťalky světa nic moc nezmění, pokud program neuspokojuje potřeby vedoucích pracovníků vaší organizace relevantním obsahem, který je efektivně podáván. Rozšiřte přístup k rozvoji Dlouho jsme si mysleli, že návratnost investic do rozvoje vedoucích pracovníků závisí na výběru „správných“ lidí (vysoce výkonných a potenciálních), kteří se ho zúčastní. Toto myšlení je však již zastaralé. Vzhledem k tomu, že společnosti zplošťují své hierarchie a dělají si starosti se stavem svých vedoucích pracovníků, je jasné, že potřebujeme více vedoucích pracovníků, nikoliv méně. A poskytování rozvoje vedoucích pracovníků většímu počtu vašich zaměstnanců může pomoci identifikovat více takových budoucích lídrů. Dalším způsobem, jak o tom přemýšlet, je zvážit, co má zaměstnanec potenciál udělat - nejen to, co už udělal - když se rozhoduje, kdo dostane rozvoj vedoucích pracovníků. Právě teď si možná myslíte, že to všechno zní dobře, ale co váš (pravděpodobně se zmenšující) rozpočet na školení? Nechci tuto obavu zlehčovat, ale zároveň mě povzbuzují rychlé inovace v oblasti technologií L&D, které mohou pomoci učinit rozvoj vedoucích pracovníků dostupnějším a škálovatelnějším. Zapojte vzdělávání do každodenní práce Zamyslete se nad důležitými lekcemi, které vám v životě skutečně utkvěly v paměti. Vsadím se, že jste se tyto lekce naučili prostřednictvím zkušeností, nikoliv jen čtením učebnice, poslechem přednášky nebo sledováním videa. Stejným způsobem funguje i rozvoj vedoucích pracovníků. Vybírejte si programy, které poskytují praktické zkušenosti s používáním nových dovedností. Pokud již program rozvoje vedoucích pracovníků máte, hledejte způsoby, jak jeho obsah začlenit do každodenních zkušeností zaměstnanců. Manažeři a podřízení by například mohli o tématech z programu hovořit při individuálních schůzkách. Podpora „růstu v průběhu práce“ je jednou z nejdůležitějších věcí, které můžete udělat, aby vaše programy rozvoje vedoucích pracovníků měly skutečný dopad. Společnosti, které uplatňují tento přístup, mají čtyřikrát vyšší pravděpodobnost, že budou úspěšnými inovátory, a více než pětkrát vyšší pravděpodobnost, že si zaměstnance udrží a zaujmou. Propojte vzdělávání s týmovou spoluprací Jedním z mých oblíbených způsobů, jak znásobit dopad školení pro rozvoj vedoucích pracovníků, je učinit z učení skupinovou záležitost namísto individuálního učení. Během svých zkušeností s facilitací a koučováním skupin zaměstnanců jsem viděl, že účastníci cítí větší zodpovědnost při implementaci toho, co se učí. Zdroj: Unsplash Skupinový přístup může také zvýšit relevanci školení. Například novější zaměstnanec nemusí vědět, jak aplikovat lekci z programu ve vaší organizaci. Zkušenější kolega může tomuto zaměstnanci pomoci pochopit souvislost mezi tím, co se učí, a obchodními cíli vaší společnosti. Doufám, že vás tyto nápady zbaví některých starostí s výběrem programů pro rozvoj vedoucích pracovníků a pomohou vám dosáhnout vyšší návratnosti vašich investic. Při zkoumání možností se nedívejte jen na povrch a najděte řešení, které odpovídá vaší kultuře, výzvám a cílům. Vaši vedoucí pracovníci - a budoucnost vaší společnosti - za to stojí.