Přesto mnoho vedoucích pracovníků stále opakuje tradiční frázi „Středobodem naší organizace jsou lidé“. Ačkoli může jít o dobře míněný sentiment, skutečný význam se může v každodenním provozu firmy ztratit.A nyní, kdy se zvyšují obavy z potenciálu umělé inteligence převzít práci a úkoly pracovníků – navíc v nestabilní ekonomické situaci – je čas kriticky zhodnotit správu lidských zdrojů.Všichni vedoucí pracovníci potřebují budovat skvělé týmy, aby mohli překonávat hrozby a výzvy, ať už jde o kybernetické útoky, nové převratné digitální technologie nebo vysoké úrokové sazby.Z každoročního průzkumu Top Risks Executive Perspectives společnosti Protiviti totiž vyplynulo, že identifikace a udržení talentovaných osobností bude v příštím desetiletí druhým největším rizikem pro globální vedoucí pracovníky.Průzkumy naznačují, že strategie řízení talentů z minulosti nebudou organizacím v roce 2024, který přinese novou éru rozvoje umělé inteligence, dostatečně sloužit.Vedoucí pracovníci musí přijmout opatření, aby své organizace připravili na rizika, známá i neznámá. Zde jsou tři strategie, které vám pomohou stát se lepším lídrem ve věku AI:První strategií, jak se stát lepším lídrem v éře AI, je neustále monitorovat a vyhodnocovat silné a slabé stránky jednotlivých zaměstnanců a poté aktivně jednat, abyste je zaplnili.Najímání zaměstnanců je od pandemie obzvláště nestálé – definované pravidelnými nárůsty náboru a náhlým propouštěním -, takže je velmi důležité pečlivě sledovat složení pracovní síly.Najímání správných lidí s odpovídajícími dovednostmi bylo vždy základem úspěšného smýšlení o HR, ale způsob, jakým vedoucí pracovníci tohoto cíle dosahují, není stejný jako v minulých letech, podobně jako se dovednosti potřebné pro úspěšného zaměstnance před pěti lety značně liší od dovedností potřebných dnes.Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů musí spolupracovat s obchodními lídry, aby zaplnili mezery v oblasti talentů, a to tak, že vyhodnotí, jaké dovednosti již ve firmě mají oproti tomu, jaké nové dovednosti jsou zapotřebí k dosažení obchodních cílů organizace.Porozumět tomu, jaké dovednosti jsou potřeba, však nestačí. Obecněji řečeno, tradiční uvažování o nedostatku dovedností nebude v roce 2024 sloužit vaší organizaci. Samotný nábor dalších zaměstnanců může být vzhledem k napjaté situaci na globálním trhu práce obtížný.Namísto toho je třeba nábor pracovníků využít v kombinaci se zvyšováním kvalifikace a využitím kontingentní pracovní síly, abyste si zajistili ty správné dovednosti. A co se týče technologií, vedoucí pracovníci musí neustále přehodnocovat své strategie, aby zajistili, že zohledňují nejnovější potřeby.To zahrnuje přijetí umělé inteligence a rozvoj pracovníků s dovednostmi potřebnými pro práci s umělou inteligencí.Jsem přesvědčen o tom, že AI nenahradí všechny pracovníky. Vidím však budoucnost, v níž budou zaměstnanci, kteří vědí, jak efektivně využívat AI, upřednostňováni před těmi, kterým tyto znalosti chybí. To platí i pro nábor zaměstnanců.Nástroje, jako je software pro plánování a navrhování pracovních sil řízený AI, mohou podnikům pomoci sledovat jejich cíle. Stejně tak mohou nástroje talentové inteligence vytvářet podrobné přehledy v reálném čase o všech dovednostech, které se v podniku nacházejí.Vedoucí pracovníci by měli vyvinout iniciativy a rámce pro zavádění nových technologií ve snaze o plynulé ovládání a zvládnutí digitálních dovedností a dovedností AI.Postupy přijaté v loňském roce rychle zastarávají, a aby si vedoucí pracovníci vytvořili předpoklady pro úspěch organizace, musí být připraveni a ochotni učinit z umělé inteligence základní součást svých strategií.Nástroje AI mohou také posunout pracovní síly kupředu tím, že jim umožní získat představu o tom, co budou v budoucnu potřebovat. HR skupiny mohou například zavést průběžné prognózy a analyzovat finanční dopady průběžného zlepšování se ze strany zaměstnanců.Prognózy mohou vedoucím pracovníkům pomoci určit dovednosti a počty zaměstnanců potřebné k plnění strategických obchodních cílů a také identifikovat budoucí dovednosti, které by mohli potřebovat.V neposlední řadě musí vedoucí pracovníci v době umělé inteligence přijmout práci s daty a analytiku.Data byla vždy klíčem k tomu, jak organizace vyhodnocují svou efektivitu a určují oblasti potřeb a bolestivých míst. Nové potřeby však vyžadují nový reporting a HR týmy nemohou pokračovat v měření stejných kompetencí jako v minulosti; to by vytvářelo nepřesný obraz o tom, jak je organizace dnes efektivní.Vedoucí pracovníci mohou – a měli by – měřit a vykazovat otevřené pozice, ohrožené dovednosti, potřeby zvyšování kvalifikace a další údaje, aby mohli vyhodnotit, jak si jejich postupy při náboru zaměstnanců stojí.Aby však v roce 2024 postoupili o krok dále, měli by také podávat zprávy o tom, zda jejich zaměstnanci dokáží efektivně využívat dnešní technologie. Pokud organizace ve svých výkazech nezohledňují potřeby nových talentů, nemohou získaná data poskytnout náborovým týmům cenné poznatky ani pomoci firmám v růstu.Přepracování dnešních strategií v oblasti HR se vyplatí v dlouhodobém horizontu, protože dovednosti pracovníků hrají klíčovou roli ve schopnosti organizace účinně zmírňovat rizika.Stejně jako zastaralé technologie nepomohou organizacím dostat se dopředu, strategie pro řízení HR z minulosti ochromí společnosti v budoucnosti založené na technologiích.Společnosti musí přehodnotit a vyvinout strategie pro zaměstnance založené na technologiích, aby zajistily, že přilákají a udrží správné talenty a dovednosti, které budou odpovídat potřebám příštího desetiletí a dalších let.