Nejlepší osobou, kterou můžete požádat o potvrzení, je váš současný šéf.

Ale ne vždy je to možné – zejména pokud hledáte zaměstnání v soukromí. Můžete také oslovit mentora, klienta nebo někoho, pro koho jste pracovali na předchozí pozici. Ať už si vyberete kohokoli, ujistěte se, že je to někdo, komu můžete důvěřovat.

Nejvhodnější doba pro diskusi o referencích je během závěrečného kola pohovoru, kdy vás zaměstnavatel jako kandidáta bere vážně. Náborový manažer se vás může zeptat, na koho se má obrátit.

Nebo můžete navrhnout, že máte jména, která můžete sdělit. Následně zašlete personalistovi dopis, ve kterém uvedete jméno, e-mail a telefonní číslo osoby (nebo osob), která (které) souhlasila (souhlasily) s tím, že bude (budou) sloužit jako reference.

Získat reference je někdy obtížné, protože některé společnosti se nechtějí vystavit situaci, kdy by mohly být považovány za právně odpovědné za to, že uchazeči o zaměstnání zabránily v získání pozice.

Ale vytrvejte, protože dobré reference mohou být pro uchazeče o zaměstnání zlaté.

Níže jsou uvedeny otázky, které by měl náborový manažer položit osobě, která slouží jako reference. Pokud jste uchazečem o zaměstnání, bude pro vás pochopení těchto otázek také důležité, protože vám mohou pomoci najít tu nejlepší osobu, kterou můžete požádat o podporu.

JAK KANDIDÁTA ZNÁTE?

To je základní, ale důležitá otázka. Personalista nebo náborář se chce ujistit, že osoba poskytující reference není rodinný příslušník nebo přítel či kolega, který by mohl kandidáta převálcovat.

Tato otázka objasňuje vztah a v ideálním případě ukazuje, že referenční osoba je v dobré pozici, aby mohla posoudit schopnosti kandidáta.

CO SI MYSLÍTE O KANDIDÁTOVI JAKO O ČLOVĚKU?

Jedná se o širokou otázku, která může poskytnout vhled do hodnot uchazeče o zaměstnání, jeho pracovní etiky, odpovědnosti a schopnosti řešit problémy.

Jedná se také o otevřenou otázku, takže reference si může vybrat jakoukoli vlastnost, která ho napadne. Může poznamenat, že uchazeč má silnou pracovní morálku nebo dotahuje projekty do konce. Nejlepší je, pokud může reference uvést konkrétní příklad, který tuto vlastnost ilustruje.

JAK DOBRÉ JSOU UCHAZEČOVY MEZILIDSKÉ DOVEDNOSTI?

Měkké dovednosti jsou jednou z nejdůležitějších vlastností zaměstnanců na všech úrovních.

Každá společnost, která přijímá zaměstnance na manažerskou nebo vedoucí pozici, bude chtít zjistit, zda má uchazeč emoční inteligenci, zda dobře naslouchá, zda se pravidelně setkává s přímými podřízenými a zda si buduje vztah s členy týmu.

Pokud se jedná o nižší pozici, mohou se vedoucí pracovníci ptát, zda kandidát snadno navazuje vztahy, podporuje ostatní nebo zda dobře komunikuje na poradách.

HODÍ SE KANDIDÁT NA DANOU POZICI?

To je důležitá otázka, která vyžaduje, aby personalista „pronikl do hloubky a vysvětlil, co je v dané roli potřeba“.
Pokud se jedná o manažerskou pozici, radí, aby se personalisté „ptali, zda kandidát umí identifikovat problémy a stanovit souvislosti.

Pokud se jedná o problém, ví kandidát, jak identifikovat, o jaký problém se jedná? A vyřešit ho?“ Společnosti také chtějí vědět, zda uchazeč o zaměstnání dokáže navázat kontakty s příslušnými zainteresovanými stranami a tyto kontakty udržovat.

V ČEM VIDÍTE OBLASTI PRO ROZVOJ KANDIDÁTA?

Firmy se obvykle neptají přímo na důvody, proč kandidáta nepřijmout. Takové otázky často zůstávají nezodpovězené, protože reference bývají opatrné, aby o kandidátovi neřekly něco negativního

Vedoucí pracovníci náboru a personalisté by tedy měli zůstat na pozitivní vlně.

Aby jste zjistili, jaké nedostatky by kandidát mohl mít, měli by jste se zeptat: „Jaké by byly oblasti pro rozvoj kandidáta?“. Odpověď by měla poskytnout náhled na to, zda by kandidát měl problémy na pracovišti nebo potřeboval zlepšení v jedné či více oblastech.

Odpověď by také náborovému podniku pomohla zajistit, aby kandidát, pokud bude přijat, byl na dané pozici úspěšný.