To proto, že se projevovala jako samostatná, jedinečná událost, která měla začátek a konec.

Ta doba přišla a odešla. A mnozí vedoucí pracovníci dnes teskní po dobách, kdy mohli plánovat a řídit svou cestu k úspěchu. Někteří se stále snaží zvítězit podle starých pravidel a zažívají při tom vyhoření nebo únavu ze změn.

Dnes však existuje lepší způsob, jak vést změny. Začíná to tím, že si uvědomíte, že organizační změna je neustálá a všudypřítomná, na rozdíl od jednorázových událostí. Vedení v souladu s touto skutečností vyžaduje nový způsob myšlení.

Měnící se role vedoucího pracovníka

Vedoucí pracovníci dnes potřebují změnit pohled na to, co znamená být vedoucím změny. V minulosti lidé vnímali vedoucí pracovníky jako experty, kteří dokážou poskytnout definitivní odpovědi. Dnes, vzhledem ke složitosti a rychlému tempu změn, žádný vedoucí pracovník nemůže vědět všechno. Místo toho moderní vedoucí změny shromažďuje poznatky z celé organizace a čerpá z odborných znalostí svých týmů.

Vedoucí změn se také musí odklonit od myšlení „aby byli všichni spokojeni“ a přejít k zajištění jasnosti a odpovědnosti. Změna je obtížná a ne každý ji přijme. Spíše než na snahu, aby se všichni cítili dobře, by se vedoucí pracovníci měli zaměřit na to, aby bylo jasné, co za změnou stojí, zajistit odpovědnost a stanovit jasné časové plány.

Vedoucí pracovníci v tradičních organizacích byli zvyklí plánovat izolovaně a plán sdělovali až po jeho dokončení. To dnešním zaměstnancům stačit nebude. Dnešní vedoucí pracovníci musí zapojit své týmy do procesu plánování – využívat komunikaci k utváření pružné a agilní strategie, která dává prostor pro obraty a úpravy podle toho, jak se objevují nové informace.

V konečném důsledku by se vedoucí pracovníci neměli snažit poskytovat jistotu tam, kde neexistuje. Místo toho by si měli osvojit pokoru a uznat, že neznají všechny odpovědi a pravděpodobně budou muset v průběhu práce korigovat svůj postup.

Nový rámec pro vedení změn

Jak tedy mohou vedoucí pracovníci zvládat neustálé, neústupné změny, aniž by vyhořeli? Začněme tím, že si vedení změn představíme jako trénování fotbalového zápasu. Pro nezasvěcené může neustálý pohyb na hřišti vypadat jako chaos.

Trenér však ví, že ve hře existuje strategie – rámec, který vnáší do hry strukturu. Vedoucí pracovníci si mohou osvojit podobný přístup pomocí tohoto čtyřdílného rámce:

HRY: Smysl pohybujících se částí

Nejprve musí vedoucí pracovníci pomoci svým týmům pochopit „hry“ – jak do sebe zapadají všechny vnitřní a vnější faktory ovlivňující organizaci. Nejde o to omlouvat se za změny a chaos, ale o to dát do souvislostí různé pohyblivé části a pomoci svým týmům vidět širší strategii, stejně jako by kouč nastínil celkový herní plán.

PLÁN: Budování v krátkých, agilních cyklech

Dále musí vedoucí pracovníci zapojit své týmy do budování plánu – takového, který není rigidní nebo zcela upečený, ale vytvářený v krátkých, agilních cyklech. Podobně jako fotbalový trenér, který upravuje strategii play-by-play, musí vedoucí pracovníci zapojit své týmy do iterativního plánování. Spustí „hru“, zjistí, jak dopadla, a na základě této zpětné vazby připraví další krok. Tento přístup umožňuje neustálé zlepšování a přizpůsobování.

Vedoucí pracovníci poskytují velkou vizi, ale při utváření detailů se spoléhají na postřehy svých týmů v první linii. Zapojením zaměstnanců do procesu plánování mohou vedoucí pracovníci vytvářet praktičtější strategie reagující na potřeby.

LIDÉ: Vybavení a výživa týmu

Žádný trenér by neposlal hráče na hřiště, aniž by se ujistil, že je řádně vycvičil (a vybavil). Podobně musí vedoucí pracovníci zajistit, aby jejich týmy byly připraveny na provádění změn. To znamená uvědomit si daň, kterou si neustálé změny mohou vybírat, a zabývat se potřebami týmu předtím, než se pustí do dalšího postupu. Zeptejte se: „Jaké jsou možnosti, abyste se mohli věnovat změnám? Jaké školení, zdroje nebo podporu potřebují, aby uspěli?

Tím, že vedoucí pracovníci projeví empatii a zajistí, aby tým cítil podporu, mohou snížit stres, který neustálé změny vyvolávají, a to podporuje odolnost a angažovanost.

PULSE: Monitorování v reálném čase

V neposlední řadě musí vedoucí pracovníci zaujmout přístup ke sledování pokroku v reálném čase. Tradiční metody měření změn se často dívají zpětně – hodnotí úspěch až dlouho poté. Místo toho by vedoucí pracovníci měli pravidelně „pulzovat“ a získávat od svých týmů zpětnou vazbu v reálném čase. Vytvářením fór pro oslavy, učení a korekce kurzu mohou vedoucí pracovníci zůstat agilní a zajistit neustálé zlepšování.

S tím, jak se posouváme hlouběji do světa, kde je změna jedinou konstantou, budou nejsilnějšími lídry ti, kteří ke změnám přistupují pružně, s pokorou a empatií. Už nejde o to, abyste měli pod kontrolou všechny proměnné, ale abyste se naučili strategicky procházet chaosem – stejně jako skvělý trenér v den zápasu.