Dokáže AI předpovědět, zda se chystáte skončit? Pravděpodobně. Ale lidé také

„Umělá inteligence má potenciál automatizovat některé úkoly v odděleních lidských zdrojů (HR), ale je nepravděpodobné, že by v dohledné době zcela převzala oddělení lidských zdrojů,“ uvádí se v jedné z odpovědí na toto téma na ChatGPT. „AI může pomáhat s úkoly, jako je prověřování životopisů, vyhledávání kandidátů a dokonce i úvodní pohovory, což může personalistům uvolnit místo, aby se mohli soustředit na úkoly vyšší úrovně, jako je rozvoj a udržení zaměstnanců.“

To je již dlouho tradiční názor na toto téma. Mnozí tvrdili, že AI může nahradit opakující se pracovní úkoly, ale ne lidskou intuici, kterou mnohé role vyžadují.

Nedávný pokrok v oblasti umělé inteligence (a takzvaná velká rezignace) však urychlil boom, investice a přijetí produktů, které slibují radikální narušení oddělení lidských zdrojů – včetně těch úkolů „vyšší úrovně“, které jsou údajně vyhrazeny lidem, jako je „rozvoj a udržení zaměstnanců“.

Společnosti jako IBM a Ultimate Software Group připravily půdu pro novou úrodu společností zabývajících se „prediktivním úbytkem zaměstnanců“, jako jsou Retrain AI, Eightfold AI a HRSignal – tedy společností, které informují zaměstnavatele o tom, kdy zaměstnanci hrozí odchod.

Například společnost HRSignal prodává software, který slibuje předvídat, zda se pracovník chystá odejít. Společnost nedávno získala 1,6 milionu dolarů v rámci pre-seed fundraisingu od Gammite Ventures a investora Aarona Grossmana. Generální ředitel Andrew Spott tvrdí, že jeho organizace by mohla způsobit revoluci ve způsobu, jakým personální oddělení rozvíjejí a udržují talenty, a že umělá inteligence je připravena odstranit celá pracovní místa. „Během příštích 10 let uvidíte, že některá pracovní místa začne nahrazovat automatizace,“ říká Spott, který podporuje myšlenku všeobecného základního příjmu. „V dlouhodobém [horizontu] umožní umělá inteligence, aby společnost nadále fungovala s menším počtem lidí. Ale myslím, že v krátkodobém horizontu má reálný potenciál nahradit řadu pracovních míst – zaměstnání, která pravděpodobně lidé stejně nemají rádi – a to poškodí rodiny.“

Spott říká, že by sice bylo jednodušší založit firmu, která by se věnovala náborovým pracovníkům, ale on a jeho spoluzakladatelé byli zapálení pro to, aby mohli pomáhat pracovníkům získat uznání a povýšení. „Rozhodli jsme se, že obchodní model, ve kterém chceme působit, a způsob, jak odpovědně využít náš algoritmus, je pomáhat lidem v jejich kariéře,“ říká. „Doufáme, že budeme, jak jen to půjde, etickou datovou společností.“

HRSignal nakupuje velkoobchodní data od zprostředkovatelů dat, sestavuje různé soubory dat dohromady, interpretuje, jaká je pravděpodobnost, že pracovník odejde, a přiřazuje mu rizikové skóre od 1 do 99. Tato analýza zohledňuje podrobnosti, jako je pracovní pozice pracovníka, místo jeho bydliště, velikost jeho organizace a počet relevantních konkurenčních pracovních příležitostí.

Spott uvádí, že soubor dat společnosti HRSignal zahrnuje 400 milionů životopisů, které byly zbaveny jmen, ale nebere v úvahu údaje shromážděné zaměstnavateli ani proměnné, jako je věk, pohlaví nebo rasa. Jeho konkurenti však ano.

„Nejsme sami, kdo prodává produkt, který se snaží pomoci zaměstnavatelům udržet si více zaměstnanců,“ uznává Spott. Rozděluje toto odvětví do čtyř kategorií: společnosti zabývající se prediktivní analýzou, které využívají veřejná velká data k vyvozování závěrů, analytici, kteří interpretují interní data poskytovaná zaměstnavateli, průzkumníci, kteří se přímo ptají zaměstnanců, zda neuvažují o odchodu, a organizace zaměřené na sledování, které využívají špionážní software (například keylogging a sledování pohybu myši) ke sledování, zda se pracovník uchází o nové pozice.

V různých odvětvích jsou zaměstnavatelé „stále chytřejší a chytřejší v prediktivní analytice,“ říká Frank Giampietro, ředitel pro dobré životní podmínky ve společnosti EY Americas. Giampietro říká, že je možné identifikovat „skupiny pracovníků, u nichž je větší pravděpodobnost, že budou ohroženi [odchodem ze zaměstnání], než bychom si uvědomovali v minulosti“.

A samozřejmě existují organizace, které nepotřebují využívat umělou inteligenci k tomu, aby vycítily, zda je zaměstnanec ohrožen odchodem.

„Děláme něco, co nevyužívá AI,“ říká Marco Zappacosta, generální ředitel společnosti Thumbtack. „Díváme se na naše průzkumy angažovanosti.“ Tradiční průzkum angažovanosti podle něj pomohl identifikovat pracovníky, kterým hrozí odchod, a také označil pracovníky, kteří mají být povýšeni.

Lidé již dlouho dokáží odhadnout, kdy pracovník zvažuje odchod. Třeba se méně angažují nebo jsou méně hlasití na poradách. Možná si na poslední chvíli vzali neobvykle vysoký počet dnů nemoci nebo si náhle objednali řadu návštěv u lékaře (klasické zástěrky pro pracovní pohovory). Možná, že pansofická „atmosféra“ není v pořádku.

Využití lidské intuice k označení pracovníků, u nichž hrozí odchod, se organizacím osvědčilo v minulosti a mnohým funguje i dnes. Velká rezignace však otřásla důvěrou mnoha manažerů ve schopnost udržet si zaměstnance a mnozí nyní hledají důkazy, které by podpořily rozhodnutí, jež již měli v plánu učinit.

Někteří varovali, že používání umělé inteligence k rozhodování o lidských zdrojích by mohlo zavést – nebo posílit – předsudky. Kvůli těmto obavám se město New York chystá stát první americkou samosprávou, která bude regulovat nástroje AI používané při náboru zaměstnanců. V roce 2022 představilo 17 států návrhy zákonů nebo usnesení o regulaci AI.

Prediktivní analýza navíc často přináší nové filozofické otázky. Například co když zaměstnanec jen náhodně uvažuje o odchodu, ale poté, co ho nějaká forma AI označí za rizikového pro odchod, je nyní pronásledován skeptickými, nebo dokonce naštvanými manažery? Co když tyto tlaky způsobí, že odejde pracovník, který by nakonec zůstal, kdyby byl ponechán na pokoji?

Jeden z nejznámějších kulturních příkladů prediktivní analytiky můžeme vidět ve filmu Minority Report z roku 2002 s Tomem Cruisem v hlavní roli. Ve filmu prorocká technologie označuje zločiny ještě před jejich spácháním.

Na otázku, zda lze prediktivní úbytek pracovníků považovat za méně zlovolného příbuzného této hypotetické technologie, se Giampietro zasměje a ohradí se proti přirovnání odchodu ke spáchání zločinu. „Určitá míra fluktuace je dobrá pro jednotlivce i pro organizace,“ říká. „Odchod je v konečném důsledku dobrá věc.“