Tohle je nejčastější důvod, proč lidé dávají výpověď – a je to desetkrát důležitější než plat

Vedoucí pracovníci podniků strávili většinu roku 2021 řízením rekordní fluktuace během období, které se stalo známým jako velká výpověď, s velkým důrazem na to, že lidé odcházejí kvůli lépe placené práci, lepším pracovním podmínkám a atraktivním benefitům. Podle jedné analýzy zveřejněné v časopise MIT Sloan Management Review však výzkumníci tvrdí, že rekordní fluktuace je ve skutečnosti způsobena něčím, co je mnohem těžší napravit: toxickou pracovní kulturou. Z údajů - které zohledňovaly fluktuaci od dubna do září 2021, recenze na portálu Glassdoor za posledních několik let (včetně období před pandemií) a 172 ukazatelů kultury ve zhruba 600 společnostech - výzkumníci zjistili, že toxická pracovní kultura je největším faktorem, který vede lidi k odchodu, a je desetkrát důležitější než plat při předpovídání fluktuace. Z těchto hodnocení vyplynulo, že zaměstnanci nejčastěji popisovali toxickou kulturu ve své firmě jako neschopnost podporovat rozmanitost, rovnost a inkluzi, pocit neúcty k zaměstnancům, neetické chování nebo nízkou integritu, zneužívání manažerů a bezohledné prostředí, ve kterém měli pocit, že je kolegové aktivně podkopávají. Podstatné je, že toxické faktory na pracovišti vedou k "silnější reakci" - odchodu - více než jiné špatné pracovní záležitosti, říká hlavní autor a vedoucí lektor MIT Donald Sull. "Lidé mohou reptat, že jejich pracoviště je byrokratické nebo že se cítí izolovaní, ale přesto neodcházejí," říká v rozhovoru pro CNBC Make It. Příznaky toxické pracovní kultury však lidi nutí k odchodu. Odvětví s nejvyšší mírou odchodů podle průzkumu jsou maloobchod s oděvy (19 %), manažerské poradenství (16 %), internet (14 %), podnikový software (13 %) a čtveřice odvětví s rovným počtem odchodů ve fast foodu, specializovaném maloobchodě, výzkumných nemocnicích a hotelech a rekreačních zařízeních (u všech byla zaznamenána 11% míra odchodů). Zaměstnavatelé v jednotlivých odvětvích se však také velmi lišili v míře fluktuace. Například v leteckém a obranném průmyslu ztratila společnost Boeing od dubna do září 6,2 % zaměstnanců ve srovnání se společností SpaceX, která přišla o 21,2 % svých zaměstnanců. Sull říká, že tyto rozdíly mohou naznačovat, jak velkou roli v pracovní kultuře a fluktuaci hraje vedení společnosti, nejen to, co se děje v daném odvětví. Mezi další hlavní prediktory fluktuace patří nejistota zaměstnání a reorganizace, vysoká úroveň inovací (jako ve společnostech, které se pohybují tak rychle, že vyhořívají pracovníci), neocenění výkonu zaměstnanců a špatná reakce na Covid-19. Neuznání výkonu může znamenat, že vysoce výkonní pracovníci nemají pocit, že jsou za své úsilí odměňováni, nebo mají pocit, že je jim nízký výkon tolerován. Ať tak či onak, podle Sulla je tato příčina fluktuace preventabilní a obzvláště škodlivá: "Neuznáním vysokého výkonu nejenže ztrácíte lidi ve vyšší míře, ale ztrácíte i lidi, kteří jsou pro firmu velmi cenní."