Většina podnikatelů se shodne na tom, že nejcennějším aktivem každé firmy jsou její lidé. Ve většině oborů je úspěšný rozvoj firmy bez najmutí správných lidí nesmírně obtížný, ne-li nemožný. Nejlepší vedoucí pracovníci vědí, že organizace je tak dobrá, jak dobří jsou lidé, kteří v ní pracují. Špičkové technologické firmy jako Apple, Google a Microsoft to vědí – proto jen na nábor zaměstnanců vynakládají miliony dolarů ročně.
Najímat lidi je snadné. Najímání správných lidí je jedním z nejnáročnějších úkolů, kterým čelí vedoucí pracovníci firem.
1. Jaký průzkum jste provedli před podáním žádosti u nás? Co víte o této pozici a naší společnosti?
Na první pohled se může zdát, že tato otázka je lehká. Její položení však slouží jako způsob, jak vyřadit uchazeče, kteří nejsou motivovaní nebo kvalifikovaní. Využití příležitosti dozvědět se o svém potenciálním zaměstnavateli a roli vše, co může, mi dává nahlédnout do uchazečovy schopnosti převzít iniciativu. Dynamický vedoucí pracovník chápe, že členové týmu budou mít mezery ve znalostech. Ví také, že uchazeči, kteří prokáží schopnosti v oblasti výzkumu, tyto mezery zaplní, když vyvstane potřeba.
Ať už přijímáte programátora, účetního nebo marketingového pracovníka, schopnost a ochotu provádět přesný výzkum nelze přeceňovat. Pokud potenciální zaměstnanec není schopen věnovat krátkou dobu průzkumu vaší společnosti a pozice, o kterou se uchází, pravděpodobně to není člověk, kterého byste ve svém týmu chtěli.
2. Jaké by byly vaše osobní cíle na této pozici a co ode mě jako potenciálního zaměstnavatele potřebujete, abyste jich dosáhl?
Je důležité zjistit, proč se někdo uchází o vaše volné pracovní místo, kromě zřejmého důvodu, že prostě potřebuje práci. Jako podnikatelé si musíte být vědomi toho, že ne každý má stejnou motivaci jako vy. Existuje spousta mimořádně talentovaných lidí, jejichž jedinou touhou je najít pohodlnou pozici, která jim umožní vydělávat si na živobytí využitím svých odborných dovedností. Ne každý je předurčen k tomu, aby vedl firmu, nebo dokonce byl manažerem. A na tom není nic špatného. Poslední věc, kterou chcete udělat, je odstrčit talentovaného člověka, protože se cítí pod tlakem, aby na sebe vzal více odpovědnosti, než je mu příjemné.
Pohovory jsou obousměrné. Značnou část hodnocení toho, zda uchazeč zapadá do vaší společnosti, tvoří vlastní hodnocení vaší schopnosti přizpůsobit se jeho ideálnímu profesnímu prostředí. Rozhovor s uchazečem o individuálních cílech, které si pro danou pozici klade, vám pomůže lépe pochopit, jak se jeho osobní aspirace mohou promítnout do úspěchu vaší organizace. Efektivní vedení vyžaduje, abyste členům svého týmu umožnili dosáhnout jejich profesních cílů pod vaším vedením.
3. Na čem bych si podle vašeho názoru měl jako člověk, který se vás chystá zaměstnat, dát nejvíce záležet?
Všichni jsme slyšeli klasickou otázku při pohovoru: „Řekněte mi o své největší slabině“. Je to snadný způsob, jak uchazeče vytočit, ale odpovědi, které tato otázka vyvolá, nemají pro náborového manažera zpravidla žádnou hodnotu. Žádný uchazeč, který chce získat práci, na tuto otázku neodpoví promyšleně.
Chcete-li zde získat pro vás užitečnější odpověď, měli byste se uchazečů zeptat, o co bych se měl zajímat jako někdo, kdo se je chystá přijmout.Výzkumy ukazují výsledek, že, tato otázka nutí tazatele zamyslet se nad situacemi, kdy v minulosti i přes veškerou snahu neuspěli. Otázka také nutí uchazeče, aby si představili, že už na dané pozici pracují, a aby si představili situaci, kdy by mě mohli zklamat. Získání upřímné, promyšlené odpovědi zde může tazateli poskytnout cenný náhled na schopnost sebehodnocení kandidáta a jeho potenciál osobního rozvoje.
Závěrečné myšlenky
Určitě už máte několik dobře zažitých otázek, které používáte při každém pohovoru. Zeptejte se však sami sebe: „Opravdu mi tyto otázky přinášejí informace, které potřebuji k tomu, abych najal ty nejlepší lidi. Nebo se na ně ptám jen ze zvyku? “ Pokud jste si odpověděli jinak než ano, doporučuji vám vyzkoušet mé otázky a zjistit, zda se vám líbí výsledky.
