4 věci, které byste nikdy neměli dělat při pohovoru na dálku

Podle viceprezidenta pro lidské zdroje ve společnosti Traliant by si tazatelé měli být obzvláště vědomi toho, jaké otázky mohou kandidátům klást a které z nich představují právní riziko. Vzhledem k tomu, že se zaměstnavatelé napříč odvětvími snaží obsadit mnoho volných pracovních míst na současném trhu práce, je nyní nejvyšší čas zkontrolovat postupy při pohovorech a přijímání zaměstnanců, aby byl zajištěn spravedlivý proces zaměstnávání. Začněte revizí popisů pracovních pozic, uvědomte si kulturní a genderové stereotypy a dbejte na neutrální a inkluzivní formulace. Zastaralé popisy v pracovních nabídkách mohou neúmyslně diskriminovat nebo ukazovat nevědomou zaujatost. Například hesla jako "mladá, energická společnost" mohou odrazovat osoby starší 40 let nebo osoby se zdravotním postižením. Ať už pohovory probíhají osobně nebo na dálku, vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů, manažeři a náboráři by si měli být obzvláště vědomi toho, jaké otázky mohou kandidátům klást a které z nich představují právní riziko a mohou vést ke stížnostem na diskriminaci a předsudky. OSOBNÍ OTÁZKY A NEZÁVAZNÉ ROZHOVORY Zdroj: Unsplash Kladení osobních otázek, které se netýkají práce, může být problematické. Jednoduchým pravidlem, které je třeba dodržovat, je zaměřit otázky na pohovoru na danou pozici, potřebné dovednosti a zkušenosti a realistická očekávání od dané pozice. Otázkám na věk, rasu, pohlaví, náboženství, sexuální orientaci, zdravotní postižení, rodinný stav nebo těhotenství či genetické informace uchazeče je třeba se vyhnout. Další otázky, kterým je třeba se vyhnout: Jaké léky v současné době užíváte?Máte nějaké zdravotní postižení?Podali jste někdy žádost o odškodnění pracovníků? Některé otázky, kterým je třeba se vyhnout, se mohou zdát samozřejmé, ale je snadné sklouznout k nezávazné konverzaci a nakonec se zeptat na něco, co může potenciálně způsobit problémy vám i vaší organizaci. POKLÁDEJTE RŮZNÉ OTÁZKY NA ZÁKLADĚ KONKRÉTNÍCH KANDIDÁTŮ Zdroj: Pixabay Kladení stejného souboru definovaných otázek kandidátům ucházejícím se o konkrétní pozici je dalším způsobem, jak snížit nevědomou zaujatost v procesu pohovoru. A bez ohledu na to, zda pracovní nabídku prodloužíte, budete muset životopisy a motivační dopisy uchovávat nejméně jeden rok po obsazení pozice. Je to požadavek, takže poznámky z pohovoru by měly být uchovávány odděleně od těchto dokumentů. Pokud budete někdy muset zdůvodňovat postupy vaší společnosti při zaměstnávání, může vám pomoci, když budete každému uchazeči klást stejné otázky, nebudete psát do životopisů a motivačních dopisů a budete si uchovávat poznámky. ZAMĚŘTE SE NA OKOLÍ KANDIDÁTA Přechod na práci na dálku změnil (možná navždy) to, co si představujeme pod pojmem pracovní prostor. Při pohovoru s kandidáty, kteří mohou sedět u kuchyňského stolu nebo u stolu v ložnici, je důležité soustředit se na rozhovor, nikoli na okolí. Prostředí v pozadí může potenciálně odvádět pozornost tazatele od kvalifikace kandidáta a přispívat k předpojatosti - ať už vědomě, nebo ne. Z lehčí stránky existují další faktory, které ani nejlépe připravený kandidát nemusí být schopen ve virtuálním pracovním světě ovlivnit. Místo abyste se snažili ignorovat slona v místnosti nebo kočku, která chodí před kandidátem, věnujte chvíli tomu, abyste ho uklidnili. Všichni jsme to zažili - rodinný pes štěká v nevhodnou dobu nebo se někdo objeví u vašich dveří během schůzky. Jako osoba, která vede pohovor, buďte shovívaví a dovolte uchazeči být člověkem! Jde o vytvoření psychologického bezpečí a transparentnějšího procesu pohovoru, který uchazeče uklidní natolik, že se bude cítit pohodlně i při kladení otázek. HLEDEJTE "KULTURNÍ VHODNOST" Zdroj: Unsplash Najímání na základě "kulturní shody" může také zvýšit riziko diskriminace a afinitní předpojatosti, což je tendence navazovat vztahy a přiklánět se k lidem, kteří mají stejný původ, rasu, pohlaví, věk atd. Místo toho zvažte, jak mohou různorodí kandidáti přispět ke kultuře organizace, nikoliv do ní jen zapadnout. Změna rámce vašeho uvažování může pomoci přilákat a udržet si lidi, kteří sdílejí hodnoty vaší organizace, a zároveň ji obohatit o něco nového. To může zahrnovat komunikační styly, zkušenosti z různých odvětví, netradiční vzdělání/školení a rozmanité životní zkušenosti. V tomto nepředvídatelném náborovém prostředí musí být organizace agilní, flexibilní a proaktivní, aby přilákaly a udržely si kandidáty. Důležitým krokem je zajištění inkluzivního a spravedlivého výběrového řízení.