Jak (a proč) byste měli být vlastním personálním oddělením

Oddělení lidských zdrojů se vyvinulo z pouhého zajišťování náboru, mezd a benefitů k vývoji programů zaměřených na zaměstnance, které pomáhají udržet lidi ve spokojeném zaměstnání. Dnešní personalisté, kteří jsou stále zodpovědní za přijímání zaměstnanců, mzdy a benefity, plánují také programy pro budování týmu, wellness, vzdělávání a rozvoj a zapojení zaměstnanců. AleI když personalisté dělají nové věci a investují do pohody zaměstnanců, v konečném důsledku to není jejich práce, říká Laurie Ruettimannová, autorka knihy Betting On You: How to Put Yourself First and Take Control of Your Career.„Jakýkoli pozitivní efekt progresivní personální politiky je skvělý, ale jediný důvod, proč personální oddělení existuje, je zajistit, aby nedocházelo k pracovněprávním sporům,“ říká. „Personální oddělení tu není proto, aby se vás zastávalo; je tu proto, aby zmírňovalo rizika a chránilo vedoucí tým před osobními a profesními žalobami. Myslím, že je třeba vést upřímný rozhovor o jejich funkci.“Pokud chcete lepší kariéru a lepší život, tajemství spočívá v tom, že přestanete hledat jiné lidi, kteří by vyřešili vaše problémy, a získáte zpět moc, o které si lidé myslí, že náleží lidským zdrojům, říká Ruettimann. A obhajuje to, abyste se stali vlastním personálním oddělením tím, že budete hrát větší roli v úkolech, které obvykle řeší.Zdroj: UnsplashSpolečnost Ruettimann doporučuje zaměstnancům, aby při hledání práce začali od začátku.Chcete využít této příležitosti?„Často se díváme na náboráře a personální oddělení, aby s námi udělali pohovor, a tváříme se, že nemáme žádnou moc,“ říká. „Cítíme se jako oběti systému sledování uchazečů. Existuje způsob, jak hledat práci, který je vyzrálý a emočně regulovaný a který vás staví blíže k centru kontroly.“Ruettimannová sice připouští, že uchazeči nemohou ovlivnit rozhodnutí o náboru, ale mohou a měli by se lépe informovat o tom, co organizace nabízí, aby si mohli vybrat zaměstnavatele, kteří lépe odpovídají jejich kariérním cílům.„Jděte do starých kolejí a zapátrejte na LinkedIn,“ říká. Najděte si lidi, kteří tam pracují , a ptejte se jich. „Ujistěte se, že děláte to nejlepší rozhodnutí, jaké můžete udělat. Čím více můžete prosadit svou samostatnost a zjistit, zda se organizace hlásí k hodnotám, které se vám líbí, tím lépe.“Zdroj: UnsplashJakmile přijmete pracovní nabídku, dalším krokem je hrát aktivní roli při nástupu do zaměstnání. „Noví zaměstnanci často nemyslí na vlastní onboarding,“ říká Ruettimannová. „Přijdou, nemají připravená hesla a všichni obviňují personální oddělení. Nemusíte ale čekat, až vám personální oddělení pošle balík papírů.“ V případě, že se jedná o nové zaměstnance, je třeba, aby se zapojili do systému.Jakmile jste přijati, Ruettimannová doporučuje nečekat, až vám někdo jiný řekne, kdy bude váš první den. „Na tyto věci můžete mít svůj názor,“ říká. „Například můžete navrhnout, že chcete, aby váš první den byl v úterý, protože pondělky nikomu nesvědčí.“Ruettimannová také doporučuje, abyste se o svém týmu dozvěděli ještě předtím, než nastoupíte, abyste byli o svých spolupracovnících od prvního dne plně informováni. Kromě toho si zjistěte, jak si organizace vede a jaké jsou její slabiny.„Můžete se dokonce předem zeptat svého šéfa: ‚Jaké tři nejdůležitější věci potřebujete, abych udělal v prvních 30 dnech?“ říká Ruettimannová. „Nebo se zeptejte: ‚Existuje někdo, s kým bych si mohl aktivně promluvit, abych mohl začít pracovat? Můžete přijít plně připraveni vyrazit do světa.“Zdroj: UnsplashRuettimannová také doporučuje nastavit si upozornění Google Alerts o novém zaměstnavateli, abyste měli přehled o novinkách ve firmě, o generálním řediteli a o svém šéfovi.„Buďte novinářem svého vlastního života a svých zkušeností v zaměstnání,“ říká. „Dávejte pozor na příležitosti, kdy můžete se svým novým týmem hovořit o aktuálních tématech, výzvách a příbězích z oboru. Neexistuje žádný důvod, proč byste nemohli znát zákoutí vaší organizace.“Dalším způsobem, jak se můžete stát svým vlastním HR, je převzít kontrolu nad svou kariérní dráhou. „Jedním z prvních rozhovorů, které byste měli se svým šéfem vést, je říci: ‚Pojďme si promluvit o vzdělávání a rozvoji. Co si myslíte, že bych měl umět v příštích 30, 60 a 90 dnech? Vlastně na to mám také nějaký názor. A rád bych si o tom promluvil.“„Mějte vzdělaný pohled na to, jak se můžete učit a rozvíjet, protože pokud se učíte, rozvíjíte se, a pokud se rozvíjíte, daří se vám, a o to v životě jde,“ říká Ruettimannová. „Vezměte si to za svůj akční bod a nečekejte, až vám obchodní partner v oblasti lidských zdrojů dá plán.“Zdroj: PixabayRuettimannová říká, že oceňuje progresivní postupy v oblasti řízení lidí, které HR oddělení vytvářejí, ale mohou vytvářet vazbu na organizaci, která může být nezdravá. Místo toho praktikujte „profesionální odpoutání“.„Je to umění a věda, jak se chovat ke svým spolupracovníkům a šéfovi jako ke klientům,“ vysvětluje. „Když do organizace nastoupíte, budete emočně regulováni, abyste si nemysleli, že je to vaše rodina.“Pokud například máte spolupracovníka, jehož atmosféra se neshoduje s vaší, přemýšlení o něm jako o klientovi vás povede k nalezení zdravého kompromisu nebo produktivního řešení, místo abyste měli konflikty, které by vás mohly vést k zapojení personálního oddělení.„Profesionální odstup vám umožní vyřešit některé konflikty na vlastní počáteční úrovni, takže vlastně nemusíte běžet na personální oddělení,“ říká Ruettimannová.Být vlastním vedoucím HR je nejlepší způsob, jak vyřešit práci, protože to odebírá moc byrokratickému oddělení a dává ji do vašich vlastních rukou, říká Ruettimannová.„Myslím, že jako pracovníci si můžeme vytvořit vlastní progresivní postupy pro lidi,“ říká. „Když to outsourcujeme na tuhle hnusnou podivnou funkci v oddělení lidských zdrojů, stává se to nefunkčním.“