Toto je 5 největších příznaků toxického pracoviště

Podle výzkumu zveřejněného v časopise MIT Sloan Management Review je toxická kultura na pracovišti největším důvodem, proč lidé odcházejí z práce, a je dokonce 10krát důležitější než plat. Jak ale přesně toxické pracoviště vlastně vypadá? Výzkumníci analyzovali 1,4 milionu recenzí na portálu Glassdoor od téměř 600 velkých amerických společností a zjistili, že zaměstnanci popisují toxické pracoviště pěti hlavními způsoby: neinkluzivní, neuctivé, neetické, kruté a zneužívající. "Zaměstnanci mohou mít stovky různých kritických připomínek ke své organizaci, o kterých diskutují na portálu Glassdoor," od problémů s IT až po bezradné vedení, říká Charlie Sull, výzkumný pracovník analýzy. "Většina z nich nebude mít silný emotivní vliv na jejich hodnocení organizace, ale my se díváme na malý vzorek témat, která mají velký vliv na hodnocení společnosti na Glassdoor." Stejné faktory mohou stát společnosti miliardy dolarů v důsledku odchodu zaměstnanců. Pro svou analýzu se výzkumníci zaměřili na témata opakující se v hodnoceních zaměstnanců, která korelovala jak s negativním hodnocením firemní kultury, tak s vysokým odchodem zaměstnanců v období od dubna do září 2021. "Nejde jen o pouhé nepříjemnosti," říká Sull. "Jsou to věci, které ve vás vyvolají emocionální reakci, kvůli které se budete bát jít do práce." Jak vypadá toxická pracovní kultura Na základě anonymních recenzí zaměstnanci tvrdí, že následujících pět popisů je učebnicovými prvky toxické pracovní kultury: Neinkluzivní, kdy členové napříč pohlavím, rasou, sexuální identitou a orientací, zdravotním postižením a věkem nemají pocit, že se s nimi zachází spravedlivě, že jsou vítáni nebo že jsou zahrnuti do klíčových rozhodnutí. Výzkumníci upozorňují, že ačkoli se tato témata související s identitou nemusí týkat všech zaměstnanců, mají velký dopad. Například téma "respekt" je v hodnocení zaměstnanců zmiňováno 30krát častěji než téma rovnosti LGBTQ, ale obě témata mají stejný dopad na pohled zaměstnance na kulturu, pokud jsou v hodnocení zmiňována negativně.Neúcta neboli nedostatek ohleduplnosti, zdvořilosti a důstojnosti k ostatním. Výzkumníci ve své předchozí práci zjistili, že úcta nebo její nedostatek je nejsilnějším prediktorem toho, jak zaměstnanci jako celek hodnotí firemní kulturu.Neetické chování, včetně popisu organizace jako nečestné nebo nedostatečně dodržující předpisy, včetně norem Úřadu pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, které chrání bezpečnost pracovníků, a zákona o přenositelnosti a odpovědnosti zdravotního pojištění, který chrání citlivé informace o pacientech.Bezohledné nebo podrazácké chování a bezohledná konkurence. Téměř 10 % hodnocení zaměstnanců zaznamenalo špatnou spolupráci v jejich společnosti, což nemělo velký vliv na fluktuaci. Co však korespondovalo s nízkým hodnocením kultury a vyšší fluktuací, bylo tvrzení zaměstnanců, že v jejich kanceláři panuje "darwinistické" prostředí nebo že si kolegové často "vrážejí kudlu do zad".Zneužívání ze strany vedení, včetně šikany, obtěžování a nepřátelství. Téměř třetina recenzí na portálu Glassdoor se zabývá vedením obecně, ale 0,8 % z nich popsalo svého manažera jako zneužívajícího. Toxická pracoviště jsou problémem za miliardy dolarů Když lidé odcházejí z důvodu toxické pracovní kultury, je to stejně tak lidská jako obchodní cena. Zaměstnanci, kteří pracují v toxickém prostředí, mají vyšší míru stresu, vyhoření, problémy s duševním zdravím a další stresory, které mohou vést ke špatnému fyzickému zdraví. Společnost pro řízení lidských zdrojů odhaduje, že každý pátý zaměstnanec někdy v průběhu své kariéry opustil zaměstnání kvůli toxické kultuře, což podniky před "velkou výpovědí" stálo více než 44 miliard dolarů ročně. Neangažovaní a práci hledající zaměstnanci znamenají nižší produktivitu a nahrazení zaměstnance může podle Gallupa stát až dvojnásobek jeho ročního platu. Vzhledem k tomu, že se v těchto dnech podnikatelský svět soustředí na udržení zaměstnanců a jejich přijímání, musí podle výzkumníků z analýzy MIT organizace nastavit a modelovat podpůrnou a inkluzivní kulturu, protože pandemie mění způsob práce. Vedoucím pracovníkům také doporučují rozčlenit, jak lidé hodnotí firemní kulturu, například podle geografických oblastí, oddělení, funkcí nebo úrovně služebního zařazení, a najít "mikrokultury", kde se zaměstnanci necítí psychicky v bezpečí a podporováni. "I v relativně zdravých organizačních kulturách může i malý podíl lidí, kteří popisují kulturu jako toxickou, způsobit úbytek zaměstnanců," říká Sull.