Co je nezbytné pro přilákání (a udržení) talentů v novém světě práce?

Vzhledem k turbulentní ekonomice není jisté, jak dlouho bude deficit talentů přetrvávat. Mohlo by se jednat o skutečný nový normál, o talentovou tsunami, o které mnozí hovoří již desítky let. Bez ohledu na to, jak dlouho tento trend potrvá, je jasné, že právě teď máme matematický problém. Jednoduše není dostatek pracovníků, kteří by mohli obsluhovat zákazníky, navrhovat aplikace, vyrábět produkty a dělat všechny věci, které organizace potřebují. Na trhu s talenty panuje konkurence na všech úrovních. A to bude pokračovat, i když se podmínky na trhu změní. Najít ty správné zaměstnance (a udržet si je) bude i nadále stejně důležité jako dnes. Koneckonců zaměstnanci rozhodují o úspěchu organizace. Noví pracovníci, kteří v roce 2022 nastoupí na trh práce, a lidé vracející se do pracovního procesu představují fantastickou příležitost, jak organizaci obohatit o talenty. Na dnešním trhu však získávání těchto pracovníků vyžaduje nové myšlení a upravené postupy. Díky mnoha možnostem výběru a zkráceným lhůtám pro nábor mají uchazeči o zaměstnání větší moc než kdykoli předtím. Ačkoli neexistují žádné zázračné odpovědi na řešení nedostatku talentů, existuje několik věcí, kterým můžete jako organizace věnovat pozornost, abyste zvýšili své šance na získání těch nejlepších pracovníků. Zde je několik nápadů. DIFERENCOVANÁ ZNAČKA TALENTŮ Zdroj: Pixabay Stále stejný a stejný postup už nepomůže. Čím vaše organizace vyniká? Každá organizace má základní hodnoty, hlásí se ke skvělé kultuře a usiluje o kariérní růst. Musíte být odvážní a reální a určit, jak se vaše hodnoty a hodnoty vašich potenciálních zaměstnanců shodují. V dnešní době chtějí talentovaní zaměstnanci pracovat pro společnosti, které s nimi sdílejí stejné poslání a hodnoty, a je na nich, aby tento soulad předvedli. PODPŮRNÁ KULTURA Kultura je ošemetná věc. Skeptičtí zaměstnanci často vnímají kulturu jako sérii prohlášení, která popisují, jaká má být práce v organizaci. Zaměstnanci však dokážou poznat, když jim organizace prodává falešný slib. Chcete-li vytvořit podporující a přitažlivou kulturu, musíte se zaměřit na to, jak se organizace chová k zaměstnancům. Zaměstnanci chtějí, aby se s nimi zacházelo jako s dospělými a aby byli v prostředí, kde mohou odvádět svou nejlepší práci. To, jak to vypadá, se bude lišit organizaci od organizace a odvětví od odvětví. Může to být čtyřdenní pracovní týden pro znalostní pracovníky nebo možnost čerpat dovolenou ve dvouhodinových blocích pro pracovníky pracující v cyklech, aby mohli pracovat a vyřizovat osobní potřeby ve stejný den. MZDOVÁ ROVNOST Zdroj: Unsplash Ano, na penězích záleží, a to jak pro nové zaměstnance, tak pro zaměstnance na pozici. Je lákavé nabídnout uchazečům vyšší plat než stávajícímu zaměstnanci nebo zaměstnanci na pozici. Odolejte tomu. Sabotovali byste své stávající zaměstnance jen proto, abyste se pokusili přimět nového zaměstnance říci ano. Získávání talentů je náročné na čas i zdroje. Nechcete najímat nové talenty na úkor ztráty svých stálých zaměstnanců. Pamatujte, že noví zaměstnanci, kteří uvidí, jak skvěle se chováte ke stálým zaměstnancům, budou chtít být jednou jedním z nich. POUTAVÉ PROSTŘEDÍ PRO VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ Nejdůležitější je zakotvit praxi časté pozornosti do struktury vaší organizace. Údaje jsou neuvěřitelně jasné. Nedávná analýza dat našich klientů jednoznačně ukázala, že zaměstnanci, kterým se jejich manažeři věnují každý týden, mají větší pravděpodobnost, že budou plně angažovaní, a zaměstnanci, kteří jsou plně angažovaní, mají větší pravděpodobnost, že v organizaci zůstanou. Talentovaní zaměstnanci chtějí pracovat na místě, kde se mohou dále učit a rozvíjet (a kde jsou k tomu podporováni). Poměr sil v práci se změnil, alespoň prozatím. Zaměstnanci a kandidáti mají možnost volby. Všichni chceme a zasloužíme si pracovat pro organizace, které spravedlivě platí (nové i stávající zaměstnance), oceňují jedinečný přínos každého zaměstnance bez ohledu na to, kde se nachází v organizační struktuře, a jednají se zaměstnanci jako s dospělými. Pro mnoho organizací to znamená, že se musí odprostit od generací, které dělaly pravý opak. A ty, které se rozhodnou tak nečinit, zůstanou pozadu.