Když letos na jaře generální ředitel společnosti Tesla Elon Musk nařídil svým zaměstnancům, aby se vrátili do kanceláře, zpráva se stala virální. Signalizovala také začátek mocenského posunu, který je cítit napříč odvětvími.
Vzhledem k tomu, že si stále více společností chce v souvislosti s ekonomickým poklesem utáhnout opasky, vedoucí pracovníci podniků se zaměřují na snižování nákladů a přehodnocují výhody a zásady z dob pandemie.
Ať se nám to líbí, nebo ne, všichni se budou muset přizpůsobit. Pracoviště, na které jsme byli zvyklí, se proměňuje a dynamika moci se přesouvá zpět do rukou vedení. Zaměstnanci mileniálů a generace Z, kteří čelí prvnímu ekonomickému propadu, sledují situaci s obavami – jen 28 % z nich očekává, že se ekonomika v příštím roce zlepší, přičemž mnozí přiznávají, že o špatných věcech vědí jen v době recese. Celkově 80 % zaměstnanců uvádí, že se v případě recese obává o jistotu svého zaměstnání.
Tuto pravdu je těžké slyšet, ale je důležité si ji přiznat. Příliš mnoho společností upouští od plánování pracovních sil, dokud není příliš pozdě, ale existují tři hrozící výzvy v oblasti lidských zdrojů, které mohou zaměstnavatelé předvídat a naplánovat, aby z krize vyšli se silnějším týmem.
PROBLÉM Č. 1: NEUDRŽITELNÉ POBÍDKY
Zdroj: Pixabay
V posledních dvou letech zaměstnavatelé využívali bonusy, bohaté výlety a losování o volná auta, aby přilákali a udrželi si talenty na jedinečně konkurenčním trhu. Jakmile se ekonomika posune směrem dolů, budou pravděpodobně mezi prvními výdaji, které skončí. Mezitím se rychle rostoucí startupy, které motivovaly zaměstnance balíčky vlastního kapitálu, potýkají se sníženým oceněním, což snižuje přitažlivost opcí.
Zde je velmi důležité si uvědomit zřejmou věc: Zaměstnanci jsou motivováni několika různými faktory. Odměna je jedním z faktorů, stejně jako vnitřní zkušenosti, jako jsou příležitosti k profesnímu rozvoji, vztahy se spolupracovníky, úcta a firemní kultura.
A konečně je tu větší (a méně hmatatelná) myšlenka cíle. Mít poslání (i když je to prostě „bavit svět“, jak vyznává Netflix) může posilovat a inspirovat. Chytří zaměstnavatelé využívají tuto trojici nástrojů – plat, zkušenosti a účel – k tomu, aby ze svého týmu dostali to nejlepší.
A pokud jde o pobídky, buďte strategičtí. Využívejte analytiku lidí založenou na datech k identifikaci udržitelných pobídek, které využívají hodnoty zaměstnanců a zároveň pomáhají organizaci dosahovat jejích cílů. Například společnosti, které během pandemie nabízely stipendia na pomoc zaměstnancům při zřizování domácích kanceláří, je mohou omezit.
Řešení: Přechod od výhod k účelu.
PROBLÉM Č. 2: SNÍŽENÁ MOBILITA SMĚREM VZHŮRU
Zdroj: Unspalsh
V době recese starší zaměstnanci často odkládají odchod do důchodu, dokud se ekonomika znovu nezotaví. Čtvrtina amerických zaměstnanců v nedávném průzkumu BMO Real Financial Progress Index skutečně uvedla, že odkládá plány na odchod do důchodu.
To může vytvářet frustrující překážky pro ambiciózní mladší zaměstnance. Jedním z řešení je nabídnout příležitosti k bočnímu růstu. Organizační výhody laterální mobility jsou dobře zdokumentovány a zahrnují spolupráci napříč funkcemi, inovace a soudržnost.
Podporujeme kariérní trajektorie, které připomínají spíše mřížku než žebřík, s možnostmi postupu nahoru, do strany nebo diagonálně do různých oddělení. Velcí hráči jako Facebook a Amazon uplatňují podobný přístup v rámci svých organizací a program Bungee společnosti Google umožňuje zaměstnancům vyzkoušet si nové role tím, že zaskakují za kolegy, kteří jsou na dovolené.
Mezitím mohou mít finanční a kulturní smysl pobídky k odchodu do důchodu (i v době poklesu), které nabízejí odchod těm, kteří zůstali z ekonomické nutnosti, a zároveň otevírají příležitosti v rámci organizace. Analýzy ukazují, že balíčky dobrovolného předčasného odchodu do důchodu jsou přijímány příznivěji než propouštění, a náklady jsou také rychle kompenzovány úsporou na obvykle vyšších platech starších pracovníků a balíčcích benefitů.
V dobách krize je jednou z nejhorších chyb, kterých se vedoucí pracovníci mohou dopustit, volání po svévolném snižování počtu zaměstnanců – jako jsou plošné škrty v rozpočtu nebo propouštění mladších a novějších zaměstnanců, kteří představují další etapu růstu společnosti. Především je však nezbytné informovaně plánovat pracovní sílu, abyste zajistili zdravý mix nových, rozvíjejících se a zkušených zaměstnanců.
Řešení: Přesunout se na druhou stranu a stále nabízet pobídky pro odchod do důchodu.
VÝZVA Č. 3: NAPĚTÍ PŘI NÁVRATU DO ZAMĚSTNÁNÍ
Zdroj: Unspalsh
Musk není první (a nebude ani poslední), kdo zaujal pevný postoj k práci na dálku, ale jeho výrok zasáhl kolektivní nervozitu. Práce na dálku je pro mnohé citlivé téma. Osobně jsem vždy pevně věřil v sílu spolupráce, kterou přináší osobní práce; ale bez ohledu na individuální preference pro nebo proti, rozhodnutí o návratu do kanceláře je třeba přijímat s ohledem na strategické obchodní cíle.
Do budoucna může být pro mnoho (ne-li většinu) rolí nejvhodnější kancelář, zatímco pro některé nikoli. Politiky vycházející z této skutečnosti pomohou překlenout propast mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.
Rádi o tom přemýšlíme spíše v termínech „dopad na práci“ než „produktivita“. Například pro vedoucí pracovníky pomáhá přítomnost v kanceláři budovat komunitu a kulturu a podporuje učení. Na druhou stranu, samostatní přispěvatelé mohou zjistit, že vzdálené nebo hybridní rozvrhy nabízejí více času na soustředěnou práci.
Místo toho, abyste stanovili přísné hranice mezi zaměstnanci v kanceláři a vzdálenými zaměstnanci, zvažte nabídku flexibility v rámci ochranných zábran. Například uvádíme „primární“ a „sekundární adresy“, takže lidé, kteří tráví většinu času v kanceláři, mají stále možnost přihlásit se na několik dní z domova a naopak.
Ekonomické problémy znamenají pro firmy nové výzvy v oblasti lidských zdrojů. Tento přechod, který přichází v době „konjunktury“ mnoha odvětví, bude působit obzvláště náhle. Zaměstnanci, kteří jsou zvyklí na neobvykle silné páky, jež jsme zažili během velké rezignace, by se měli připravit na trvalejší rovnováhu sil. To je základní pravdou volnotržního hospodářství.
Žádná recese však netrvá věčně. I když je tržní realita nakloněna v náš neprospěch, vyladěné vedení zaměřené na lidi může přinést bohaté dividendy. Moudří lídři chápou, že ať už jsou potřeby zaměstnanců uspokojeny, nebo ne, ovlivňují výsledky podnikání: organizace nemůže fungovat bez lidí.
Řešení: Nabídněte flexibilitu v určitých mezích.
Zaměstnanci pravděpodobně přemýšlejí o možnostech svého postupu a flexibilních pracovních možnostech v měnícím se ekonomickém prostředí.
Když letos na jaře generální ředitel společnosti Tesla Elon Musk nařídil svým zaměstnancům, aby se vrátili do kanceláře, zpráva se stala virální. Signalizovala také začátek mocenského posunu, který je cítit napříč odvětvími.
Vzhledem k tomu, že si stále více společností chce v souvislosti s ekonomickým poklesem utáhnout opasky, vedoucí pracovníci podniků se zaměřují na snižování nákladů a přehodnocují výhody a zásady z dob pandemie.
Ať se nám to líbí, nebo ne, všichni se budou muset přizpůsobit. Pracoviště, na které jsme byli zvyklí, se proměňuje a dynamika moci se přesouvá zpět do rukou vedení. Zaměstnanci mileniálů a generace Z, kteří čelí prvnímu ekonomickému propadu, sledují situaci s obavami - jen 28 % z nich očekává, že se ekonomika v příštím roce zlepší, přičemž mnozí přiznávají, že o špatných věcech vědí jen v době recese. Celkově 80 % zaměstnanců uvádí, že se v případě recese obává o jistotu svého zaměstnání.
Tuto pravdu je těžké slyšet, ale je důležité si ji přiznat. Příliš mnoho společností upouští od plánování pracovních sil, dokud není příliš pozdě, ale existují tři hrozící výzvy v oblasti lidských zdrojů, které mohou zaměstnavatelé předvídat a naplánovat, aby z krize vyšli se silnějším týmem.
PROBLÉM Č. 1: NEUDRŽITELNÉ POBÍDKY
Zdroj: Pixabay
V posledních dvou letech zaměstnavatelé využívali bonusy, bohaté výlety a losování o volná auta, aby přilákali a udrželi si talenty na jedinečně konkurenčním trhu. Jakmile se ekonomika posune směrem dolů, budou pravděpodobně mezi prvními výdaji, které skončí. Mezitím se rychle rostoucí startupy, které motivovaly zaměstnance balíčky vlastního kapitálu, potýkají se sníženým oceněním, což snižuje přitažlivost opcí.
Zde je velmi důležité si uvědomit zřejmou věc: Zaměstnanci jsou motivováni několika různými faktory. Odměna je jedním z faktorů, stejně jako vnitřní zkušenosti, jako jsou příležitosti k profesnímu rozvoji, vztahy se spolupracovníky, úcta a firemní kultura.
A konečně je tu větší (a méně hmatatelná) myšlenka cíle. Mít poslání (i když je to prostě "bavit svět", jak vyznává Netflix) může posilovat a inspirovat. Chytří zaměstnavatelé využívají tuto trojici nástrojů - plat, zkušenosti a účel - k tomu, aby ze svého týmu dostali to nejlepší.
A pokud jde o pobídky, buďte strategičtí. Využívejte analytiku lidí založenou na datech k identifikaci udržitelných pobídek, které využívají hodnoty zaměstnanců a zároveň pomáhají organizaci dosahovat jejích cílů. Například společnosti, které během pandemie nabízely stipendia na pomoc zaměstnancům při zřizování domácích kanceláří, je mohou omezit.
Řešení: Přechod od výhod k účelu.
PROBLÉM Č. 2: SNÍŽENÁ MOBILITA SMĚREM VZHŮRU
Zdroj: Unspalsh
V době recese starší zaměstnanci často odkládají odchod do důchodu, dokud se ekonomika znovu nezotaví. Čtvrtina amerických zaměstnanců v nedávném průzkumu BMO Real Financial Progress Index skutečně uvedla, že odkládá plány na odchod do důchodu.
To může vytvářet frustrující překážky pro ambiciózní mladší zaměstnance. Jedním z řešení je nabídnout příležitosti k bočnímu růstu. Organizační výhody laterální mobility jsou dobře zdokumentovány a zahrnují spolupráci napříč funkcemi, inovace a soudržnost.
Podporujeme kariérní trajektorie, které připomínají spíše mřížku než žebřík, s možnostmi postupu nahoru, do strany nebo diagonálně do různých oddělení. Velcí hráči jako Facebook a Amazon uplatňují podobný přístup v rámci svých organizací a program Bungee společnosti Google umožňuje zaměstnancům vyzkoušet si nové role tím, že zaskakují za kolegy, kteří jsou na dovolené.
Mezitím mohou mít finanční a kulturní smysl pobídky k odchodu do důchodu (i v době poklesu), které nabízejí odchod těm, kteří zůstali z ekonomické nutnosti, a zároveň otevírají příležitosti v rámci organizace. Analýzy ukazují, že balíčky dobrovolného předčasného odchodu do důchodu jsou přijímány příznivěji než propouštění, a náklady jsou také rychle kompenzovány úsporou na obvykle vyšších platech starších pracovníků a balíčcích benefitů.
V dobách krize je jednou z nejhorších chyb, kterých se vedoucí pracovníci mohou dopustit, volání po svévolném snižování počtu zaměstnanců - jako jsou plošné škrty v rozpočtu nebo propouštění mladších a novějších zaměstnanců, kteří představují další etapu růstu společnosti. Především je však nezbytné informovaně plánovat pracovní sílu, abyste zajistili zdravý mix nových, rozvíjejících se a zkušených zaměstnanců.
Řešení: Přesunout se na druhou stranu a stále nabízet pobídky pro odchod do důchodu.
VÝZVA Č. 3: NAPĚTÍ PŘI NÁVRATU DO ZAMĚSTNÁNÍ
Zdroj: Unspalsh
Musk není první (a nebude ani poslední), kdo zaujal pevný postoj k práci na dálku, ale jeho výrok zasáhl kolektivní nervozitu. Práce na dálku je pro mnohé citlivé téma. Osobně jsem vždy pevně věřil v sílu spolupráce, kterou přináší osobní práce; ale bez ohledu na individuální preference pro nebo proti, rozhodnutí o návratu do kanceláře je třeba přijímat s ohledem na strategické obchodní cíle.
Do budoucna může být pro mnoho (ne-li většinu) rolí nejvhodnější kancelář, zatímco pro některé nikoli. Politiky vycházející z této skutečnosti pomohou překlenout propast mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.
Rádi o tom přemýšlíme spíše v termínech "dopad na práci" než "produktivita". Například pro vedoucí pracovníky pomáhá přítomnost v kanceláři budovat komunitu a kulturu a podporuje učení. Na druhou stranu, samostatní přispěvatelé mohou zjistit, že vzdálené nebo hybridní rozvrhy nabízejí více času na soustředěnou práci.
Místo toho, abyste stanovili přísné hranice mezi zaměstnanci v kanceláři a vzdálenými zaměstnanci, zvažte nabídku flexibility v rámci ochranných zábran. Například uvádíme "primární" a "sekundární adresy", takže lidé, kteří tráví většinu času v kanceláři, mají stále možnost přihlásit se na několik dní z domova a naopak.
Ekonomické problémy znamenají pro firmy nové výzvy v oblasti lidských zdrojů. Tento přechod, který přichází v době "konjunktury" mnoha odvětví, bude působit obzvláště náhle. Zaměstnanci, kteří jsou zvyklí na neobvykle silné páky, jež jsme zažili během velké rezignace, by se měli připravit na trvalejší rovnováhu sil. To je základní pravdou volnotržního hospodářství.
Žádná recese však netrvá věčně. I když je tržní realita nakloněna v náš neprospěch, vyladěné vedení zaměřené na lidi může přinést bohaté dividendy. Moudří lídři chápou, že ať už jsou potřeby zaměstnanců uspokojeny, nebo ne, ovlivňují výsledky podnikání: organizace nemůže fungovat bez lidí.
Řešení: Nabídněte flexibilitu v určitých mezích.
